Wo Finde ich gute Mitarbeiter

So finden Sie gute Mitarbeiter

Weshalb die meisten Entrepreneurs die schlimmsten Mitarbeiter vorfinden? In der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen werden die richtigen Leute eingestellt. Zum einen wissen viele nicht ganz so recht, welche Mitarbeiter sie beschäftigen sollen, d.h. sie haben keine oder die richtigen Voraussetzungen (die Checkliste hilft hier nicht weiter, solange die Zielsetzungen hinter den Batchlisten nicht geklärt sind).

Zum anderen haben sie oft nicht die passende Haltung zu der Aufgabe, die der neue Mitarbeiter übernehmen soll.

Zum Dritten hat das Untenehmen zu wenig Attraktivität für die wirklich sehr gut ausgebildeten Mitarbeiter. Einige sind auf der Suche nach einem Job, andere auf der Suche nach einer anderen. Wer einen Job sucht, hat sein angestrebtes Etappenziel erfüllt, wenn er es findet. Diejenigen, die eine Aufgabenstellung anstreben, haben dagegen mit der Beschäftigung ihr Zielvorhaben konkret definiert und die Tätigkeit wird aufgenommen.

D. h. es ist eine grundsätzliche Fragestellung der Haltung. Jetzt ist es so, dass jeder Mensch seine eigene Haltung einnehmen kann. Viktor Frankl, Diplompsychologe, sagt: "Die allerletzte aller Grundfreiheiten ist es, in jeder Lebenslage die eigene Haltung einnehmen zu können. So erhält seine Stellungnahme erst ihre eigentliche Tiefe: Sie können in JEDER Lage Ihre eigene Haltung einnehmen.

Erstens, für diejenigen, die auf der Suche nach einer Stelle sind. Sie haben die Möglichkeit, mit welcher Haltung sie nach einer Stelle Ausschau halten. Letztendlich haben sie auch Einfluß auf den Sucherfolg (natürlich braucht es einige wenige Tage oder gar mehrere Jahre, bis sich der Einstellungswandel in ihrem Handeln widerspiegelt und damit auch von außen erkennbar ist).

In jeder Lebenslage kann er seine eigene Haltung einnehmen. Das bedeutet, dass Sie keinen unmittelbaren Einfluß auf die Haltung des Arbeitnehmers haben. Wenn man keinen Einfluß darauf hat, ist die folgerichtige Folge natürlich, daß man diejenigen auswählen muß, die bereits bewiesen haben, daß sie die gesuchte Haltung haben.

Man kann sich nicht darauf berufen, dass die Verlosung einem sagt, dass der Mitarbeiter seine Haltung im Laufe der Zeit ändern kann. Auf der anderen Seite kann man sich ganz gut darauf verlassen, dass die Mitarbeiter mit der entsprechenden Haltung in der Lage sein werden, den Mangel an Fachwissen auszugleichen. Jetzt ergeben sich zwei Fragen: Zum einen, wie viele von denen, die einen Job anstreben, sind überhaupt da, und zum anderen, wie findet man ihn?

Fangen wir mit der ersten Fragestellung an: Wie viele Menschen sind auf der Suche nach einem Job? Der Kreis der engagierten Mitarbeiter bewegt sich zwischen zwölf und sechzehn Jahren. Daher sind es weniger als zwölf bis sechzehn Prozentpunkte, die nach einer Aufgabenstellung sind. Nun, das ist eine einfache Berechnung: Ein zu Unrecht beschäftigter Mitarbeiter ist leicht zigtausend EUR teuer (durch Gehälter, Fehler, Abwechslung der anderen Mitarbeiter während der Ausbildung, Zeitverzögerungen bei der Unternehmensgründung, Abgangsentschädigungen, Suche nach Ersatzteilen, etc.

Darüber hinaus sind die meisten kleinen Unternehmer nur dann auf der Suche nach Arbeitnehmern, wenn es keinen anderen Weg gibt. So steht man unter dem Zwang, einen Mitarbeiter rasch einzustellen. Daher ist die Suche nach Mitarbeitenden mit der passenden Haltung eine ständige Herausforderung für den Unternehmer. Selbst in seinem Werk "The way to the best" beschreibt Jim Collins, dass die besten Führungskräfte die wirklich besten Mitarbeiter einstellten, bevor sie sie brauchten - wirklich gute Mitarbeiter haben immer einen Weg, sich selbst zu bezahlen.

Was macht die Suche nach Mitarbeitern zu einer Daueraufgabe? Zweitens: Wie findet man diejenigen mit der passenden Vorliebe? Sie können hier nur mit einem vielschichtigen, schriftlichen Aufnahmeverfahren zusammenarbeiten, das Prüfungen (z.B. Limbische Persönlichkeit oder die üblichen, aber auch etwas staubigen DISG- oder HDI-Tests), Studienarbeiten, Interviews und Bewertungen durch zukünftige Kolleginnen und Kollegen einbezieht.

Auf den zweiten Aspekt: Die meisten Entrepreneurs haben keine klare Vorstellung davon, was ihre eigenen ursprünglichen unternehmerischen Tätigkeiten sind (siehe meinen Artikel The Tasks of the Entrepreneur). Als erste sofortige Maßnahme gilt es, dem neuen Mitarbeiter exakt die Tätigkeiten zu übergeben, die er nicht so gut ausführen kann, die ihm nicht so viel Freude bereiten, die er nicht gerne tun möchte.

Es ist also eine ziemlich clevere Idee - jedenfalls, wenn der neue Mitarbeiter in diesen Punkten besser ist. Die Haltung des Entrepreneurs zu diesen Aktivitäten ist jedoch in der Regel nicht sehr konstruktiv. Das sind die Dinge, die er nicht mag, die er beseitigen will, und so weiter. Stell dir vor, du bist in einem Vorstellungsgespräch und erzählst deinem neuen Mitarbeiter von Sachen, die du nicht magst, von Sachen, die du nicht mehr tun willst.

Zudem fühlt der neue Mitarbeiter unbewusst sehr präzise, wenn der Entrepreneur der Meinung ist, dass dies tatsächlich seine eigenen Pflichten sind und er daher dauerhaft an ihnen "basteln" wird. Was wird Ihr Gegenüber motivieren, wenn er merkt, dass seine Aufgabe die unbeliebten Überreste sein werden und er keine Freiheit und Verantwortlichkeit bekommt?

Das bedeutet, dass die Aufgabenstellung für einen Entrepreneur, der neue Mitarbeiter gewinnen möchte, folgende ist: Es muss ihm bewusst sein, was die genauen Aufgabenstellungen des Entrepreneurs sind und was die Aufgabenstellungen von Mitarbeitern und Management sind. D. h. der Entrepreneur befindet sich in einer Lage, in der er derzeit Tätigkeiten ausübt, die überhaupt nicht seine sind.

Dies ist der springende Punkt: Sie haben bedeutende, aufregende und herausfordernde(!) Aufgabenstellungen zu erfüllen. Für wesentliche Tätigkeiten sind Sie auf der Suche nach guten Mitarbeitern. Selbstverständlich können die Mitarbeiter ihre Haltung verändern. Um zu einem Einstellungswandel beitragen zu können, muss man ihnen das bieten, was sie am meisten brauchen. Das ist nicht nur das Gehalt, sondern eine bedeutsame Tätigkeit und eine humane und persönliche Anerkennungen.

Nur wenn die anderen Dinge nicht stimmen oder es sich um Mitarbeiter handeln, die zur Entschädigung für Schmerzen und Leiden zu Ihnen kommen, kommt die Geldsumme in den Fokus. Damit Sie Top-Mitarbeiter gewinnen können, haben Sie also folgende Aufgabenstellungen vor sich: Zunächst müssen Sie Ihrem Unternehmen eine wertorientierte Bedeutung beimessen. Nicht alle Menschen, natürlich, sondern nur ihre Kundinnen und Servicemitarbeiter.

Zum anderen müssen Sie, wie bereits erwähnt, Ihre Haltung gegenüber den Pflichten des künftigen Arbeitnehmers umstellen. Es muss Ihnen bewusst sein, welchen Stellenwert und welche Rolle diese Tätigkeiten haben, denn nur so können Sie Ihrem künftigen Mitarbeiter schon vor der Anstellung eine Wertschätzung entgegenbringen und ihm zeigen, dass Sie ihm oder ihr kostbare Tätigkeiten übertragen.

Vor allem eine gute Attraktivität widerspricht auch dem Vorbehalt, dass Super-Mitarbeiter nur für Supergehälter zur Verfügung stehen. Dabei sind sehr gute Mitarbeiter die wichtigste Funktion und der Verstand - und wenn sie sehr gut sind, dann kann das Untenehmen auch kurzfristig Übergehälter zahlen.

Gerade zu Beginn eines Betriebes ist es von zentraler Wichtigkeit, dass Sie sich für die Auswahl der zu beschäftigenden Mitarbeiter entscheiden. Wenn Sie einmal ein gemeinsames Gespann haben, haben Sie wenig Chance, die Haltung Ihrer Mitarbeiter danach zu verändern. Aber wenn es Ihnen gelingt, am Beginn einige gute Menschen zu treffen und auch eine Organisation zu erschaffen, die denjenigen, die mit der rechten Haltung agieren, viel Beachtung und Wertschätzung schenkt, dann haben Sie ein sich selbst reinigendes Untenehmen aufgesetzt.

In der Regel schenkt der Entrepreneur seine Beachtung nur den schlimmen Kollegen und zeigt dies an: Aber wenn Sie einige gute Mitarbeiter und ein positives Verstärkungssystem haben, dann, wenn Sie zu einem bestimmten Zeitpunkt eine fehlerhafte Personalentscheidungen fällen, wird sich dieser Mitarbeiter entweder gut einfügen oder selbstständig gehen. Haben Sie genügend Mitarbeiter mit einer guten Grundeinstellung (die kritischen Massen liegen bei 30 oder 40 Prozent), können die anderen es einfach nicht mehr ertragen.

In dieser Phase stellen Sie die Bezahlung (oder Anerkennung) der einzelnen Arbeitsgruppen nach der Leistung des Arbeitsteams auf ( "nicht oder nur geringfügig nach der individuellen Leistung") und übergeben die Auswahl des Personals nach vordefinierten Verfahren in die Hand der Arbeitsgruppen, die anschließend mit den neuen Arbeitnehmern vorgehen. Du kannst dir versichern, dass diese Gruppen sehr vorsichtig sein werden, nur diejenigen zu engagieren, die die Leistung des gesamten Clans steigern.

Näheres dazu erfahren Sie in der Arbeitsunterlage Leitfragen Mitarbeiter (Schlüsselfragen) zum Themenbereich Suche, Einstellung, Führung und Entlassung von Mitarbeitern.

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