Was ist ein Personalberater

Wofür steht ein Personalberater?

Im Laufe der letzten zehn Jahre hat sich ein neuer Beruf etabliert: Was Sie darüber wissen müssen Zum breiten Spektrum der Managementberatung gehören die Bereiche Human Resources Consulting (oft auch als HR bezeichnet) oder Personalconsulting. Die Mitarbeiterberatung hat in den letzten Jahren vor dem Hintergund des sozialen Umbruchs zur Servicegesellschaft und Wissensgesellschaft einen raschen Wandel durchlaufen. Der Bereich Personalentwicklung und -beratung ist ein vielschichtiges, kompliziertes Beratungsgebiet. Prinzipiell kann die Aufgabenstellung der Mitarbeiterarbeit so definiert werden, dass der passende Mitarbeiter zur rechten Zeit am rechten Platz und zu geringstmöglichen Kosten zum Einsatz kommen kann.

Schon diese Begriffsbestimmung zeigt die Vielschichtigkeit der Mitarbeiterarbeit. Unternehmen haben oft das Dilemma, entweder zu wenige leistungsfähige Arbeitnehmer zu haben oder einen Überhang zu haben. Darüber hinaus erfordern personelle Änderungen Zeit und die Personalabteilung ist an gesetzliche und vertragsrechtliche Vorschriften an strenge Auflagen geknüpft.

Strategisches Mitarbeitermanagement beschäftigt sich mit der mengenmäßigen und qualitativ hochwertigen Mitarbeiterplanung und erarbeitet vor allem langfristig angelegte Unternehmensstrategien. Zielsetzung ist es, ein wachsendes Mitarbeitermanagement in Unternehmen zu schaffen, mit dem die geschäftsstrategischen Ziele durch Flexibilität, Qualifikation und Anpassungsfähigkeit realisiert werden können. Dabei sollten im Sinn eines gesamtheitlichen Talentmanagements alle Mitarbeiterebenen von der Führungsebene bis zum Trainee berücksichtigt werden.

Das Personalwesen hingegen kümmert sich um alle administrativen Tätigkeiten und ist ein fachkundiger Gesprächspartner für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in allen Personalangelegenheiten. Die Consultants betreuen bei der Suche und Selektion nach neuen Mitarbeitern in der Praxis in der Praxis den ganzen Suchprozess. Die weiteren Anwendungsfelder der Personalberater können z.B. die Betreuung der Kunden bei der EinfÃ??hrung und Umsetzung von VergÃ?tungssystemen, Employer Branding (grob Ã?bersetzt als Personalmarketing), die UnterstÃ?tzung und Umsetzung von Organisations- und/oder Personalentwicklung sowie die grundsÃ?tzliche UnterstÃ?tzung bei den strategischen und konzeptionellen sowie bei Problemen der gesamten betriebliches BeschÃ?ftigungsarbeit sein.

Während in der Vergangenheit die Mitarbeiterberatung vor allem von der Personalabteilung eines Unternehmen gefordert wurde, ist in den letzten Jahren ein Entwicklungstrend zu verzeichnen, der eine Wertverschiebung in der Mitarbeiterberatung ausmacht. Für Unternehmen hat die personelle Beratung durch einen externen Spezialisten einige Vorzüge. Die Consultants sind in der Praxis in der Praxis sehr gut mit der Situation auf dem Arbeitmarkt sowie deren Bedürfnissen und Bedürfnissen vertraut.

In der Regel haben die Consultants einen entsprechenden Hochschulabschluss in den Bereichen Physik, Personalführung oder Betriebswirtschaftslehre. Das Outsourcing der Mitarbeiterarbeit setzt Mittel frei, die anderswo genutzt werden können. Unternehmen mit leistungsstarken und präsentierten Produkt- und Markenprodukten wissen zudem die Verschwiegenheit und Unabhängigkeit der Personalberater zu würdigen. Die Besetzung vakanter Positionen mit den falschen Mitarbeitern ist sehr kostspielig, so dass Kunden die Fehlerrate bei der Personalauswahl senken können, indem sie die Personalbeschaffung an Personalberatungsunternehmen auslagern.

Personalberatung sorgt in der Regelfall für eine größere Sachlichkeit zwischen den Antragstellern und dem künftigen Auftraggeber bei der Mitarbeiterauswahl, was auch zum Marken- und Imageschutz trägt. Zudem stehen den Personalberatern in der Praxis in der Praxis in der Regel mehrere besondere Eignungsdiagnosen und Vorgehensweisen zur Verfügung, mit deren Hilfe im Anschluss an eine Bedürfnisanalyse des Betriebes genaue Qualifikationsprofile erstellt werden können und der geeignete Bewerber ermittelt werden kann.

Im Regelfall beauftragt der Kunde Personalberatungsunternehmen mit der Anwerbung von Fach- und Führungskräften. Der Kunde beauftragt diese in der Folge. Consultants unterstützen ihre Mandanten bei der Erstellung von Bedarfsprofilen und Stellenausschreibungen, um entsprechend der definierten Recherchestrategie passende Bewerber zu identifizieren und deren Kompetenz zu prüfen. Die Personalberatungsunternehmen orientieren sich nicht nur an der externen Suche, sondern auch an den bereits vorhandenen Potenzialen.

Headhunting ist die Direktsuche und Kontaktaufnahme von potenziellen Mitbewerbern. Der etwas respektlose Ausdruck "Headhunter" bezeichnet spezialisierte Personalberater oder Personalvermittler, die in erster Linie nach geeigneten Bewerbern für Führungspositionen im oberen Kader nachfragen. Die Besonderheit dabei ist, dass die potenziellen Bewerber noch in anderen Unternehmen arbeiten und in der Praxis meist nicht aktiv nach neuen Aufgabengebieten oder Funktionen Ausschau halten.

Einerseits nutzen viele Menschen diesen Service, weil er es ihnen ermöglicht, wesentlich besser passende Bewerber zu finden. Andererseits mögen es Unternehmen nicht, wenn ihre Schlüsselmitarbeiter von Headhuntern aus einem Arbeitsverhältnis geworfen werden und in den unmittelbaren Wettbewerb einsteigen. Dabei werden die Bewerberunterlagen potenzieller Bewerber nach vordefinierten Merkmalen ausgewertet und ggf. Interviews arrangiert.

Die weitere Selektion wird dann entweder von der Personalleitung des Betriebes übernommen oder die Personalleitung leitet die Auswahlinterviews im Auftrag des Mandanten. Neben den traditionellen Vorstellungsgesprächen können auch vom Personalberater eingerichtete Assessment-Center durchgefÃ?hrt und evaluiert werden. Dies ist ein zusätzlicher Pluspunkt für Unternehmen, die eine Mitarbeiterberatung mit der Selektion von Bewerbern beauftragen.

Die Personalberaterinnen und Personalberater verfügen in der Regelfall über fundiertes Wissen über verschiedene psychologische Prüfverfahren, die in den Bereichen Eignungsprüfung, Kompetenz- und Potenzialanalyse sowie in der Bewertung von Potenzialen und Potenzialen zum Einsatz kommen können. Aus den Ergebnissen wird zum einen der am besten geeignete Kandidat ausgewählt und zum anderen das vorhandene Potenzial (z.B. für interne Bewerber) in Relation zu eventuell neuen oder anderen Arbeitsbereichen (Personalentwicklung) entwickelt.

Die Personalberater prüfen im Zuge der Auswahl der Mitarbeiter auch Zertifikate und Arbeitszeugnisse, z.B. durch Stichprobenprüfung ehemaliger Arbeitgeber, da die Fachabteilungen in der Regel keine Zeit dafür haben. Doch nicht nur bei der Suche nach passenden Bewerbern ist Human Resource Consulting gefragt. Auch die Entlassung von Arbeitnehmern gehört zu den Aufgaben der Unternehmensberatung.

Outsourcing kann als Service für pensionierte Unternehmensmitarbeiter aufgefasst werden, die bei ihrer Neuausrichtung bis zum Abschluß eines neuen Arbeitsvertrags durch die Personalberater mit professioneller Unterstützung der Personalberater begleitet werden sollen. In Bezug auf Marken- und Image-Schutz bringt die Einbindung von Outplacement-Beratern auch eine Würdigung der zu entlassenden Mitarbeiter mit sich, da das Untenehmen ein klares Zeichen für ein Interesse an einem gerechten Trennprozess setzt.

Aber immer mehr Unternehmen fördern immer mehr und immer mehr Mitarbeiter mit Sondermaßnahmen im Falle von Kündigungen. Mitarbeiterberatung - Mirakelmittel im Einsatz gegen die operative Demografie? Für den Verbraucher wird es in Zukunft noch wichtiger sein, qualifizierte Mitarbeiter durch interessante Arbeits- und Sachverhalte dauerhaft zu halten. Eine Personalberaterin befasst sich zunächst mit drei wesentlichen Fragen: Wie kann ich Nachwuchskräfte davon abhalten, sich für eine zukünftige Arbeit bei mir zu entscheid.

Inwiefern kann das Unter-nehmen die Fähigkeiten und die Erfahrung der älteren Mitarbeiter nutzen? Die Personalvermittlerin hilft ihren Kunden, hoch qualifiziertes Personal in den verschiedensten Lebensabschnitten und mit unterschiedlichem Bedarf zu finden. Strikte hierarchische Strukturen und starre Arbeitszeiten modelle sind in der Tendenz veraltet und verstummen. Die Personalberaterin oder der Personalberater kennen die Anforderungen der Generierung Y und wissen, wie sich ein moderner Konzern darstellen soll.

Die Personalvermittlerin untersucht eingehend, wie sich der Mandant im Hinblick auf die Grundsätze der Chancengleichheit präsentiert. Beispielsweise sollten die Betriebe den Jugendlichen eine Festanstellung innerhalb eines vernünftigen Zeitrahmens einräumen. Wenn ein Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum an Bord war, hat der Personalberater dafür zu sorgen, dass er die erforderliche Aufmerksamkeit erhält.

Wichtig ist es, mit Unterstützung des Personalleiters festzustellen, welches Leistungsangebot zu welchem Auftraggeber paßt. Die Langfristplanung ist sowohl für das Untenehmen als auch für den Mitarbeiter sinnvoll. Bei vielen älteren Arbeitnehmern ist man noch lange nicht altmodisch. Besonders die älteren Mitarbeiter werden als besonders vertrauenswürdig und motiviert angesehen. Können sie sich bei Erreichen des Rentenalters auf freiwilliger Basis gegen eine Beendigung ihrer Tätigkeit entschließen, entstehen für die Personalberater vielfältige Beschäftigungsmodelle.

Wenn dies dazu führen sollte, dass das Wissen und die Erfahrungen der Älteren in Zukunft wieder stärker wertgeschätzt werden, wird sich dies auch positiv auf die allgemeine soziale Stellung der Älteren auswirken. Damit nimmt der Personalberater eine bedeutende Stellung für die künftige Unternehmenspersonalpolitik ein. Bei strategischer Umsicht kann er dem Unternehmen in Zeitpunkten des demographischen Wandels den maßgeblichen Marktvorsprung im Personalbereich einbringen.

Die Situation der Beschäftigten auf dem dt. Markt ist trotz der ungewissen wirtschaftlichen Situation und der Rezessionsängste so gut wie seit Jahren nicht mehr. Ursächlich dafür ist die starke Nachfragesituation der Unternehmen nach geeigneten Mitarbeitern, vor allem im Bereich der Zeitarbeit. Gut geschulte Arbeitskräfte sind in der Zeit des Mangeles an Fachkräften in vielen Gebieten knapp geworden.

Aber wie aber kommen und findet man heute in Deutschland passende Bewerber, die man oft so verzweifelt sucht? Bei der Suche nach passendem Nachwuchskräfte ziehen es die dt. Personalverantwortlichen nach wie vor vor vor, auf die klassischen Methoden der Personalbeschaffung zurückzugreifen. Immer häufiger sind kleine und mittlere Betriebe auf der Suche nach passendem Nachwuchs in den Regionalzeitungen. Doch auch die persönlichen Ansprechpartner werden von den dt. Personalverantwortlichen gerne in Anspruch genommen.

Durch Programme wie "Mitarbeiter rekrutieren Mitarbeiter" nutzten die Vorgesetzten das Wissen und die sozialen Kontakte ihrer Mitarbeitenden, um neue Mitarbeitende zu gewinnen. Darüber hinaus zeigte die Untersuchung, dass Personalberater und Personalberater auch bei der Suche nach speziellem Nachwuchs weit verbreiteten Einsatz finden. Aber auch die große Bandbreite der sozialen Netze ist nicht versteckt und weckt immer mehr das Potenzial der deutschen Personalverantwortlichen, auch wenn viele noch kritisch und zaghaft sind.

Zahlreiche große Unternehmen wie Lufthansa und Dt. Pos. machen mit ihren Facebook-Seiten auf ihre Jobangebote und Karrierechancen aufmerksam. Zum Beispiel durch die Nutzung von Facebook. Häufig verwenden Unternehmen ihre Facebook-Profile jedoch nicht, um ihre Jobangebote unmittelbar auf ihnen zu publizieren, sondern stellen nur Inserate mit einem Link zu den unternehmenseigenen Jobportalen zur Verfügung, um sie zu bewerb.

Bei Jobbörsen wie StepStone und Monitor könnte diese Veränderung jedoch für die Folgejahre zu einem Rückgang des Geschäfts führen, wenn Unternehmen ihre eigenen Jobportale weiter veröffentlichen und in Social Networks bereitstellen. Es hat sich herausgestellt, dass Social Networks in kürzerer Zeit mehr Menschen ansprechen können als herkömmliche Jobbörsen wie z. B. Poster oder StepStone, auch wenn sie in der Bundesrepublik gut bekannt sind.

LinkedIn ist mit über 150 Mio. Mitgliedschaften eines der renommiertesten Netze seiner Art, das es den Beschäftigten erlaubt, ihre Karrieren und Kompetenzen dort auf den Punkt zu bringen, neue Geschäftskontakte zu knüpfen und Wissen zu teilen sowie neue Kunden zu gewinnen. Im Gegenzug haben sie ein größeres Angebot an potentiellen neuen Mitarbeitenden und können spezifischer nach Bewerbern und Ansprechpartnern nachfragen.

Auch immer mehr Konzerne setzen XING und die Firma Companie ein, um eigene Profil zu erstellen und zu verwalten, um Jobangebote zu publizieren und auf sich und ihre Geschäftsaktivitäten hinzuweisen. Bei diesen Unternehmensnetzwerken können Mitarbeiter und Unternehmer spezifischer als bei Netzen wie z. B. WLAN nachschlagen. Auch die oben genannte Untersuchung des ifo-Instituts und des Zeitarbeitsunternehmens Randstad zeigt, dass insbesondere Betriebe mit mehr als 500 Mitarbeitern das Netz als Präsentationsraum viel öfter benutzen als kleine Betriebe.

Der Trend steigt und mit der zunehmenden Präsenz im Internet steigt auch die Tätigkeit in den Social Networks. Insbesondere der Dienstleistungsbereich verlässt sich mit 13% zunehmend auf die Suche nach Personal in den Social Networks. Durchschnittlich nur rund 9% der Unternehmen nützen diese Netze, auch wenn ein klarer Aufwärtstrend erkennbar ist.

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