Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu Beachten

Worauf Sie bei einem Aufhebungsvertrag achten sollten

Neben der Kündigung ist die Aufhebungsvereinbarung eine weitere Möglichkeit zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Worauf Sie bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages achten müssen Eine Arbeitsverhältnisse können vom Dienstgeber oder Dienstnehmer unilateral aufgelöst werden. Zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sieht das Arbeitsgesetz auch die Möglichkeiten einer Aufhebungsvereinbarung zwischen beiden Parteien vor. Bei einem Aufhebungsvertrag (auch Aufhebungsvertrag oder Aufhebungsvertrag genannt) geht es in der Regel um eine gütliche Aufhebung einer Verpflichtung. Durch diese Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Auftraggeber kann ein Anstellungsverhältnis zu einem selbst definierten Termin aufgelöst werden.

In den meisten Fällen wird in der Aufhebungsvereinbarung eine Abfindungszahlung an den Mitarbeiter festgelegt. Gleiches trifft zu, wenn während der Bewährungszeit eine Aufhebungsvereinbarung getroffen wird. Ausnahmsweise hat ein Mitarbeiter auch ohne Wartezeit nach dem Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung ein Anrecht auf Arbeitslosenunterstützung. Die Kündigungsvereinbarung muss gewisse Informationen beinhalten. Dies ist der Anlass für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses.

In der Abfindungsvertrag muss angegeben werden, ob der Mitarbeiter unverzüglich entlassen wird oder ob es eine zeitliche Begrenzung für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses gibt. Darüber hinaus wird abgestimmt, welche Leistungen noch zu erbringen sind und wie Urlaubs- oder Mehrarbeitsansprüche ausgeglichen werden sollen. Oftmals verpflichten sich Mitarbeiter und Unternehmer auch, Abfindungen als Ausgleich für den Verdienstausfall zu zahlen.

Welche Aspekte sind bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten? "Blog des Fachjuristen

Die Vertragsgestaltung über oder bei Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses ist in der Arbeitsrechtspraxis von großer Relevanz. Will sich der Unternehmer von einem Arbeitnehmer verabschieden und kann die Entlassung nicht angemessen rechtfertigen, so verzichtet er auf eine Anhörung des Betriebsrats und stellt sich nicht den Gefahren eines Kündigungsschutzes. Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Anstellungsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen gekündigt.

Die beiden Parteien vereinbaren, wie das Stichwort "Vertrag" impliziert, die Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Demgegenüber steht die unilaterale Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Dienstgeber oder Dienstnehmer. Eine Zustimmung zur Auflösung ist hier nicht erforderlich. Neben dem Kündigungszeitpunkt des Anstellungsverhältnisses sind viele weitere Aspekte in einem Aufhebungsvertrag festgelegt.

Konsequenz: Es spielt keine Rolle, ob Sie einen Aufhebungsvertrag oder einen Liquidationsvertrag schließen. Eine Kündigungsvereinbarung bedarf immer der Schriftform, § 623 BGB. Mitarbeiter und Auftraggeber müssen das Dokument im gleichen Format, 126 BGB, unterzeichnen. Für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses ist es daher nicht ausreichend, wenn der Auftraggeber dem Mitarbeiter einen geschriebenen Antrag macht und dieser vom Mitarbeiter in einem anderen Brief mitteilt.

Kündigungsvereinbarungen, die kopiert oder per Telefax versendet wurden, sind ebenfalls nicht zielführend. Aus Nachweisgründen ist die schriftliche Form für den Liquidationsvertrag zielführend. Nach der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung kommt das bisherige Prinzip "Verträge müssen eingehalten werden" zur Anwendung. Der Mitarbeiter bedauert oft den späteren Studienabschluss. Insbesondere wenn der Aufhebungsvertrag vorzeitig und in einer belastenden Situation geschlossen wurde und die Konsequenzen nicht berücksichtigt wurden.

Der Aufhebungsvertrag oder ein Kollektivvertrag sehen nur in Ausnahmefällen ein Rücktrittsrecht vor. Der Aufhebungsvertrag kann dann nur noch durch Rücktritt beendet werden. Insbesondere die Androhung einer fristlosen Beendigung durch den Dienstgeber kann einen Dienstnehmer zum Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung veranlassen. Die Androhung einer solchen Entlassung ist jedoch nicht untersagt, wenn ein vernünftiger Unternehmer aufgrund des schweren Fehlverhaltens des Mitarbeiters eine ernsthafte und unangekündigte Entlassung in Betracht gezogen haben sollte.

Kündigungs- und Liquidationsvereinbarungen können einen erheblichen Einfluss auf den Erhalt von Arbeitslosenunterstützung haben. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Anstellungsverhältnis sofort aufgelöst. Es ist für den Kündigungsgrund irrelevant, ob das Anstellungsverhältnis auch durch eine ordentliche Beendigung gekündigt werden kann. Ausschlaggebend ist nur, dass der Aufhebungsvertrag nicht gegen den Wunsch des Erwerbslosen abgeschlossen werden konnte.

Im Falle einer Entlassung des Arbeitgebers kann der Erwerbslose das Anstellungsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist (z.B. durch einen "Abwicklungsvertrag") auflösen. Die von der Gesellschaft zu zahlenden Leistungen bei Arbeitslosigkeit sollten für den Zeitpunkt verhindert werden, in dem der Erwerbstätige noch ein Entgelt hätte erhalten können. Beispiel: Das Anstellungsverhältnis kann nur zum 30.06. durch schriftliche Mitteilung gekündigt werden.

Der Aufhebungsvertrag läuft bereits zum Stichtag 31. April aus und die Abfindungszahlung wird um zwei Brutto-Monatsgehälter angehoben. Ergebnis: Der Bedarf an Arbeitslosenunterstützung liegt bis zum 01.07.. Wegen der unter Umständen gravierenden sozialen Sicherheits-rechtlichen Konsequenzen sollte ein Aufhebungsvertrag nur dann geschlossen werden, wenn die Gefahren eindeutig anerkannt wurden. Welche Überlegungen sind zu anstellen, wenn Ihnen eine Aufhebungsvereinbarung vorgeschlagen wird?

Bist du überhaupt dazu bereit, aufzulösen? Gibt es alles, was Ihnen im Aufhebungsvertrag eindeutig und eindeutig vorbestimmt ist?

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