Was Beachten bei Aufhebungsvertrag

Worauf Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages achten sollten

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind verschiedene gesetzliche Anforderungen zu beachten. Die Arbeitgeberin muss keine Arbeitsschutzbestimmungen beachten, z.B. muss sie keine soziale Selektion durchführen.

Kündigungsvereinbarung - muss von einem Rechtsanwalt überprüft werden!

Unterzeichnen Sie nicht vorzeitig einen Aufhebungsvertrag. Der Kündigungsvertrag sollte von Ihnen als Arbeitsrechtler dringend überprüft werden. Wenn Ihnen ein Auftraggeber eine Aufhebungsvereinbarung vorlegt, ist äußerste Sorgfalt erforderlich. Unterzeichnen Sie niemals einen Aufhebungsvertrag, ohne vorher eine Rechtsberatung einzuholen. Besteht keine Aufhebungsvereinbarung, wird der Auftraggeber den Vertrag im Zweifelsfall auflösen.

In einem Aufhebungsvertrag sind alle Voraussetzungen geregelt, die eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit sich bringt. Für die Kündigung gilt abschließend. Betrachte die Abgabe einer Aufhebungsvereinbarung immer als erstes Übernahmeangebot, vor allem wenn eine Abfindung in der Vereinbarung inbegriffen ist. In der Verhandlung von Abfindungsverträgen haben wir langjährige Erfahrungen und wissen um die Rechtsfolgen des Abschlusses eines Abfindungsvertrages.

Hinweis: Unterzeichnen Sie niemals einen Aufhebungsvertrag ohne vorhergehende Rechtsberatung! Für den Abschluß eines Aufhebungsvertrags sind unterschiedliche gesetzliche Anforderungen zu beachten. Eine Verletzung kann dazu fÃ?hren, dass eine Aufhebungsvereinbarung wirkungslos ist. Wichtigstes Kriterium ist, dass eine Aufhebungsvereinbarung in schriftlicher Form ist. Verträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses beinhalten, sind ungültig, wenn sie nicht in schriftlicher Form getroffen werden.

Dies hat zur Konsequenz, dass das Beschäftigungsverhältnis weitergeht. Schriftlich heißt, dass ein Schriftstück erstellt wird, das im Originalton vom Auftraggeber und vom Mitarbeiter zu unterzeichnen ist. Dies hat zur Konsequenz, dass ein Anstellungsvertrag nicht durch eine muendliche Einigung zwischen dem Auftraggeber und dem Auftragnehmer aufgehoben werden kann. Der Inhalt eines Aufhebungsvertrags ist sehr aufwendig.

In der Urkunde muss von beiden Seiten nur vermerkt werden, dass die Aufhebungsvereinbarung die Beendigung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses zum Ziel hat. Die Angabe eines Kündigungsdatums ist sinnvoll, da ohne Kündigungsdatum das Anstellungsverhältnis im Zweifelsfall unmittelbar nach der Vertragsunterzeichnung endet, was in der Regel nicht gewünscht ist. Hinweis: Eine Aufhebungsvereinbarung kündigt das Anstellungsverhältnis und ist in der Regel unwiderruflich.

Deshalb: Unterzeichnen Sie niemals einen Aufhebungsvertrag, ohne uns zuvor zu konsultieren. Das Beschäftigungsverhältnis kann auf unterschiedliche Art und Weisen auslaufen. Wichtigstes Mittel ist neben der Vertragsauflösung der Aufhebungsvertrag. Das Anstellungsverhältnis endete zu einem gewissen Zeitpunkten, weil die Vertragsparteien einen Arbeitsvertrag abschlossen, der vor allem die Auflösung des Anstellungsverhältnisses betrifft.

Zusätzlich zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses sollte eine Aufhebungsvereinbarung auch andere Aspekte regelt, die für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses von Belang sind. Entscheidend ist immer die Entscheidung, ob und inwieweit die Aufhebungsvereinbarung die Vergütung für den Wegfall eines Arbeitplatzes regel. Die oft umstrittene Fragen, wie ein Zertifikat aussehen soll, können auch in einer Aufhebungsvereinbarung geregelt werden.

In Zweifelsfällen ist es immer besser, entlassen zu werden und dann die Entlassung vor dem Arbeitsamt anzufechten. Hinweis: Der Vertragsabschluss ist in der Regel nur für den Auftraggeber von Nutzen und kann in den meisten FÃ?llen nicht widerrufen werden. In jedem Falle sollten Sie den Abschluß eines Kündigungsvertrages ohne vorherige Rücksprache mit uns unterlassen.

Ein Kündigungsvertrag ist ein verbindlicher Auftrag, wenn er rechtlich wirksam geworden ist. Im Regelfall kann nur die Aufhebung des Aufhebungsvertrags berücksichtigt werden. Dies ist oft der Fall, wenn der Auftraggeber den Mitarbeiter dazu bringt, unter Androhung oder Irreführung einen Aufhebungsvertrag abzuschließen (z.B. zur Vermeidung von Strafanzeige).

Problematisch dabei ist, dass Sie als Mitarbeiter oft nicht nachweisen können, dass Sie sich in einer Situation des Drucks befanden. Bei der Vertragsunterzeichnung werden die Auftraggeber immer geltend machen, dass der Arbeitsvertrag auf freiwilliger Basis und ohne externen Einfluss abgeschlossen wurde. Kündigungsvereinbarungen können auch dann unmoralisch und damit wirkungslos sein, wenn sie Aspekte enthalten, die für eine Partei so gravierende nachteilige Auswirkungen haben, dass sie von der Justiz nicht anerkannt werden.

Eine Aufhebung von Abfindungsverträgen ist sehr schwierig. Tipp: Wenn Sie Bedenken haben, ob Ihr Aufhebungsvertrag rechtssicher und damit verbindlich abgeschlossen wurde, bitten wir Sie, sich von uns zu unterrichten. Oftmals bemühen sich die Unternehmer, Abfindungsverträge zu schließen, bevor sie erwägen, ein Arbeitsverhältnis durch Entlassung zu beenden. Denn der Abschluß eines Aufhebungsvertrags ist in der Regel für den Auftraggeber von Vorteil.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch eine Aufhebungsvereinbarung und ist in der Regel unwiderruflich. Die Einhaltung der Fristen beim Abschluß eines Aufhebungsvertrags ist für den Auftraggeber nicht erforderlich. Die Arbeitgeberin muss nicht prüfen, ob eine eventuelle Entlassung gegen das Kündigungsschutz-Gesetz verstoßen hat. Ein besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schwangere oder Elternurlauber ist für den Auftraggeber nicht erforderlich.

Im Falle einer Aufhebungsvereinbarung muss der Auftraggeber den Konzernbetriebsrat nicht einbeziehen. Im Aufhebungsvertrag kann der Auftraggeber die Rücksendung von Unternehmenseigentum wie Laptops, Handys, Firmenwagen usw. regulieren. Die Arbeitgeberin kann dafür sorgen, dass der Mitarbeiter freigestellt wird, wenn er möchte, dass der Mitarbeiter das Werk so bald wie möglich verlassen soll. Ein Aufhebungsvertrag hat für den Mitarbeiter nur den Vorzug, dass er den Kündigungszeitpunkt des Anstellungsverhältnisses mit dem Abschluß eines Aufhebungsvertrags selbst festlegen kann.

Dies ist von Vorteil, wenn der Arbeitnehmer bereits ein eigenes Beschäftigungsverhältnis aufgebaut hat und sonst aufgrund der Frist mit dem bisherigen Auftraggeber nicht pünktlich starten könnte. In der Regel wird durch den Abschluß eines Abfindungsvertrages eine Sperrfrist eingeführt, so daß Sie für einen Zeitabschnitt von zwölf Kalenderwochen kein Arbeitsentgelt auszahlen.

Daher hat der Vertragsabschluss kaum Nutzen für Sie. Grundsätzlich ist es ratsam, den Mitarbeiter im Zweifelsfall zu entlassen und dann zu einer Vereinbarung mit dem Auftraggeber vor dem Arbeitsrichter über die Modalitäten der Beendigung zu kommen. Der Auftraggeber steht vor dem Arbeitsrichter unter wesentlich größerem Zeitdruck, die Entlassung vom Arbeitsrichter für wirkungslos erklären zu läss en. Vor diesem Hintergund wird er häufiger Konzessionen in Bezug auf Abfindungen machen.

Tipp: Da ein Aufhebungsvertrag für Sie mit rechtlichen Nachteilen verbunden sein kann, sollten Sie in jedem Falle zu einer Beratung in unser Büro kommen. Stehen Sie auf und danken Sie nochmals, Mr. Reichwald, dass Sie mir bei meinem Anliegen helfen!

Mehr zum Thema