Warum Verdienen Frauen weniger als Männer

Weshalb verdienen Frauen weniger als Männer?

Säuglingsferien, Teilzeitarbeit - es gibt viele Faktoren, die als Erklärung dafür genannt werden, dass Frauen in Deutschland weniger verdienen als Männer. Gehälter: Frauen verdienen immer noch weniger als Männer. Geschlechtsspezifische Lohnlücke: Warum Frauen weniger verdienen als Männer Das Lohngefälle zwischen Mann und Frau ist umso grösser, je besser die Qualifizierung ist, berichtet das Statistikamt. Diskriminierungen spielen bestenfalls eine untergeordnete Rolle. Keine Überraschung mehr: Frauen verdienen im Durchschnitt 22 Prozentpunkte weniger als Männer in ähnlichen Funktionen - das hat das statistische Amt jüngst in seiner alle vier Jahre erscheinenden Einkommensstrukturerhebung berichtet.

Statistik- und Gesellschaftswissenschaftler können nur teilweise erläutern, warum dies so ist. Tatsachen, Sachverhalte, Fakten, Tatsachen Aber zuerst zu den Fakten: Mit 27,64 EUR lag der mittlere Brutto-Stundenverdienst von Managerinnen in Deutschland im Jahr 2010 um 30 Prozentpunkte unter dem von Managerinnen (39,50 EUR). Ähnlich unterschiedliche Verdienste bestehen bei Ingenieuren (30 Prozent), Akademikern (28 Prozent) und Handwerksbetrieben (25 Prozent).

Genderbezogene Einkommensunterschiede werden im Allgemeinen als Folge der anhaltenden Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarktsystem angesehen - vergleichbar mit der Debatte über den niedrigen Anteil von Frauen in leitenden Positionen. Sie geht davon aus, dass in der Gemeinschaft noch immer Machistenkräfte am Werk sind, die den Wiederaufstieg von Frauen aus reinem Neid verhindert.

In der Tat gibt es jedoch sehr konkrete Ursachen für den niedrigen Anteil von Frauen in leitenden Positionen und für das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Laut einer Untersuchung des Frankfurter Sozialwissenschaftlers Fabian Ochsenfeld lässt sich der niedrigere Anteil von Frauen in leitenden Positionen teilweise mit geschlechtsspezifischen Unterschieden bei der Fächerwahl begründen. Insbesondere die Natur- und Ingenieurwissenschaften sind trotz aller Anstrengungen zur Förderung der Geschlechterpolitik nach wie vor eine männliche Domäne.

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Weshalb verdienen Frauen in der Regel weniger als Männer?

Auch wenn Frauen heute oft die selben Abschlüsse oder Leistungsmerkmale haben wie ihre Männer, werden sie in nahezu allen Berufstätigkeiten immer noch weniger entlohnt. Laut Statistischem Bundesamt verdienen Frauen in Deutschland im Schnitt 22 Prozentpunkte weniger als Männer. Das ist ein deutlicher Rückstand gegenüber anderen europÃ?ischen LÃ?ndern, in denen Frauen im Schnitt nur 15? weniger verdienen als MÃ?nner.

Gemäß der vorliegenden Untersuchung "Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern" des BMFSFJ gibt es unterschiedliche Ursachen, warum Frauen weniger verdienen: Eine zentrale Ursache dafür ist die genderspezifische Diskriminierung (manchmal auch tarifvertraglich geregelt), nach der die Leistung von Frauen immer noch als "minderwertig" erachtet wird. Laut den gängigsten Vorurteilen sind Frauen weniger gut ausgebildet, geistig und physisch weniger widerstandsfähig, können sich nicht durchsetzen und müssen nicht wie Männer "eine Gastfamilie ernähren".

  • Frauen- vs. Herrenberufe Ein anderer (Teil-)Grund für die schwache Bezahlung von Frauen ist, dass die "typischen" Damenberufe (z.B. Sekretariat, Verkaufsassistentin, Kindergartenkrippe) in der Regel zu den verdienstschwächsten gehören. Darüber hinaus gibt es aufgrund der vorwiegend schulischen Bildung kaum Weiterbildungs- und Beförderungsmöglichkeiten in "frauentypischen" Ausbildungsberufen (vor allem im Büro- und Dienstleistungsbereich).

Bei " männlichen " Ausbildungsberufen (z.B. in der Wirtschaft und im Handwerk) sind die Berufsaussichten dagegen durch die überwiegend innerbetriebliche Berufsausbildung wesentlich besser. Die Argumentation, dass Frauen mit größerer Wahrscheinlichkeit in Niedriglohn-Berufen und -Sektoren tätig sind, oft Teilzeitbeschäftigte sind, weniger Managementpositionen einnehmen oder tendenziell in kleinen und mittleren Betrieben tätig sind, kann das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen nur bedingt erklären. Diese Argumentation ist eine der Ursachen für das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen.

Der Grund dafür ist, dass auch hier die Brutto-Löhne von Frauen in der Regel geringer sind und Zahlungen für Mehrarbeit und Zuschläge (z.B. für Schicht- und Nachtarbeit) geringer ausfallen. Andererseits sind die Karrierebrüche von Frauen in der familiären Phase eine wichtige Grundursache für Einkommensungleichgewichte. Infolgedessen haben Frauen oft nicht die gleiche Beschäftigungsdauer wie Männer und haben kaum die Chance, eine höhere Einkommensstufe zu erringen.

Daran hat auch die Elternzeitregelung für Männer bisher nichts geändert: In den meisten Gastfamilien ist es eine Selbstverständlichkeit, dass der besser verdienstvolle Teilhaber - der Mann - weiter arbeitet, um Einkommensverluste für die Fami ie zu verhindern. Darüber hinaus können Frauen nach der familiären Phase oft nicht auf dem selben Gehaltsniveau wieder ins Berufsleben einsteigen, werden aber herabgestuft oder müssen niedriger entlohnte Beschäftigungen akzeptieren (z.B. Mini- und Teilzeitarbeit, Freiberuflertätigkeit).

Vielen Personalverantwortlichen ist die Notlage von Frauen mit Familien bekannt, die als " Nebenverdiener " unbedingt einen Arbeitsplatz brauchen und ihnen daher von Anfang an ein niedrigeres Einkommen bieten als unterdurchschnittlich. Darüber hinaus zögern Frauen eher, Gehälter auszuhandeln, und sind weniger geneigt, den Arbeitsplatz zu wechseln, um ein höheres Einkommen zu erzielen. Aber Frauen sind im Allgemeinen nicht starrer als Männer.

Denn die meisten Frauen sind glücklich, einen Job in dem sie Beruf und Familie miteinander verbinden können, zu finden und wollen diesen Vorsprung nicht einbüßen. Aber was kann man tun, um das Einkommensgefälle zwischen Frauen und Männer zu verringern? Zur Verringerung der Einkommenskluft zwischen Frauen und Männer hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die Vergütung von Arbeitsleistungen nicht nach den im subjektiven Sinne angenommenen Merkmalen oder Verhaltensmerkmalen des Einzelnen, sondern nach sachlich nachprüfbaren Leistungsmerkmalen erfolgen sollte.

Allerdings sind Leistungsmerkmale zu vermeiden, die sich auf Aktivitäten außerhalb der Normalarbeitszeit und damit insbesondere Frauen mit Familiennachzug (z.B. Überstundenbereitschaft und Weiterbildungsbereitschaft) aufzeigen. Auch die Einkommen ihrer Mitarbeiter müssen von den Betrieben veröffentlicht werden, so dass die betroffenen Frauen auch die Möglichkeit haben, sich gegen Lohndiskriminierung zu wehren.

Zugleich sollten Unternehmen und Land Frauen mit familiärer Verantwortung verbesserte Möglichkeiten zur Vereinbarung von Arbeit und Familienleben (z.B. Gleitzeit, Kinderbetreuungseinrichtungen) bieten, um ihnen die Chance zu bieten, ähnliche Karrieremöglichkeiten wie ihren männlichen Kolleginnen zu ergreifen.

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