Wann Sozialplan Notwendig

Wenn Sozialplan erforderlich ist

Die Sozialplanung ist der Bruder des Interessenausgleichs. Informationsblatt zum Sozialplan, Interessensausgleich und Schlichtungsstelle des Fachanwalts für Arbeitsrecht Köln e. V. Düsseldorf

Die Sozialplanung ist der Bruderstelle des Interessenausgleiches. Die beiden sind Kinder von Betriebsänderung. Unter Betriebsänderung gibt es weder eine rechtliche Verpflichtung zum Interessensausgleich noch lässt zur Durchsetzung eines Sozialplans. Es ist nicht jede geringfügige Betriebsänderung, die einen Interessensausgleich und einen Sozialplan vorgibt. Das erste Hürde ist, dass all dies nur in Firmen angewendet werden kann, die mehr als 20 berechtigte Mitarbeiter haben.

Schon dann muss der Auftraggeber zunächst den Arbeitsrat ausführlich informieren und Betriebsänderung mit dem Arbeitsrat informieren, wenn die Betriebsänderung substantielle Benachteiligungen mit sich bringt für substantielle Teile (!) der Erwerbstätigkeit mit sich reißen könnte. Erst wenn es sich bei Betriebsänderung um eine höhere maßgebliche Anzahl von Mitarbeitern handelt, sind die Rechtsfolgen der 111 ff. Set 111.

Nicht an übersehen ist es, dass auch in diesen Fällen die Mitarbeiter nicht ungeschützt sind: Die Kündigungsschutzgesetz interveniert auch bei betrieblich bedingten Kündigungsschutzgesetz. Was ist eine Veränderung âgrunlegendâ? Ab wann ist ein nicht mehr verwendeter Teil eines Unternehmens ein âwesentlicherâ Teil eines Unternehmens? Ab wann sind Arbeitsweisen âgrundsätzlich neuâ? Konkret wird es erst wieder, wenn 112 ein BetrVG konkreten Nummern für einen durchsetzbaren Sozialplan nennen, wenn die vorgesehene Betriebsänderung ausschließlich in der Kündigung von Arbeitskräften liegt.

Überschreitet die Anzahl der betreffenden Mitarbeiter die dort festgelegten Schwellenwerte, so sind die betreffenden Unternehmensteile âwesentlichâ im Sinn von § 111 BetrVG. Die Kündigungen für werden jedoch während der ganzen Dauer der Maßnahme und nicht, wie in 17 Kündigungsschutzgesetz, nur innerhalb von 30 Tagen ergriffen. Bei 20 bis 60 Mitarbeitern sind mehr als fünf Mitarbeiter notwendig, in noch größeren Unternehmen sogar mehr als 30 Mitarbeiter.

Im Rahmen des Interessenausgleichs ist über zu verhandeln, ob, wann und wie das vorgesehene Betriebsänderung zu verhandeln ist. Eine erfolgreiche Interessenabstimmung führt ist somit darauf zurückzuführen, dass die beabsichtigte Maßnahme verringert und gemildert wird. Mit dem Sozialplan ergänzt werden die Interessen in Einklang gebracht. Da, wo der Interessensabgleich zum Schutz der Kollegen führt nicht ausgeglichen werden muss, sind die Benachteiligungen der Maßnahme. Die Betriebsräte können den Interessensausgleich nicht erzwingen.

Es stimmt, dass der Auftraggeber verpflichtet ist, den Ausgleich der Interessen an eine Schiedsstelle zu verweisen. Gelingt es der Schlichtungsstelle jedoch nicht, eine Vereinbarung über über den Ausgleich der Interessen zu erzielen, ist die Angelegenheit geregelt. Hier kann die Vereinbarung nicht durch einen Beschluss der Schlichtungsstelle abgelöst werden. Möglicherweise lässt er die vorgesehene Betriebsänderung vom Richter unterbrechen, solange der Interessensabgleich nicht durchgeführt ist.

In jedem Fall wird jedoch der Auftraggeber festgehalten, der Interessensausgleich durchzuführen, da sonst die Kollegen die individuelle Ansprüche für den Ausgleich von Nachteilen gelten lassen könnten. Seitdem aber gerade bei einem Betriebsänderung Zeit immer auch für viel Kapital steht, wird ig zum zügige Abschluss des Interessenausgleiches mit Errungenschaften in einem Sozialplan zügige. Grundsätzlich ist mit jedem Betriebsänderung ein Sozialplan durchsetzbar; wenn es zu keiner Übereinkunft kommt, dann tritt der Ausspruch der Schlichtungsstelle an die Stelle dieser Vereinbarung, 112 Abs. 4 BetrVG.

Der Sozialplan eingeschränkt ist jedoch seit 1985 verbindlich, wenn Betriebsänderung nur aus der Abwanderung von Beschäftigten besteht. Die Sozialplanungspflicht gilt nicht mehr. Bei Unternehmen mit weniger als 60 Beschäftigten müssen 20%, aber mind. sechs Beschäftigten werden gekündigt, um eine Sozialplanverpflichtung gegenüber begründen zu haben. Bei mehr als 500 Beschäftigten beträgt die Grenze 10%, bei mehr als 500 Beschäftigten jedoch mind. 60 Mitarbeiter.

Die Schlichtungsstelle ist gesetzlich verpflichtet, die Sozialinteressen der betreffenden Mitarbeiter zum einen unter berücksichtigen und die Wirtschaftlichkeit des Sozialplans unter für zu schützen. Der Umfang des Sozialleistungsplans wird von der Schlichtungsstelle in ihrer Entscheidung nach eigenem Ermessen festgelegt. Das Schlichtungsorgan hat daher große Macht bei der Festlegung des Sozialkonzeptes.

Aus diesem Grund ist es so wichtig, den Einfluß durch die Wahl des Präsidenten und der Bewerter der Schlichtungsstelle sicherzustellen. Bei der detaillierten Beurteilung der Sozialleistungen des Plans für liegen die Mitarbeiter auch im pflichtgemäßen Ermessen vor der Schlichtungsstelle. Außerdem ist im Konkursverfahren das Sozialplanvolumen auf beschränkt festgelegt. Unser empirischer Bericht ist für die Verhandlung in einer Schlichtungsstelle über der Sozialplan mit einem Betriebsabschluss.

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Derjenige, der sich eine solche Rechtsberatung von finanzieller Seite Gründen nicht leisten kann, kann sich vor einem Beschluss für Beratungsunterstützung beim Landgericht zuständigen beschaffen.

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