Vorteile der Externen Personalbeschaffung

Die Vorteile der externen Rekrutierung

Die interne Besetzung vakanter Stellen bringt für beide Seiten Vorteile. Wichtige Vorteile der externen Rekrutierung. oder macht eine externe Ausschreibung Sinn? Die Mitarbeiter sind besetzt oder macht eine externe Ausschreibung Sinn? um potenzielle Bewerber zu ermutigen, das Unternehmen anstelle von anderen zu besitzen.

Externes Personal

Externe Rekrutierung ist die besetzte Stelle durch einen externen Bewerber. Eine solche Rekrutierung wird erforderlich, wenn kein interner Angestellter über die erforderlichen Fähigkeiten zur Stellenbesetzung verfügt. Der weitere Nutzen der externen Personalbeschaffung liegt darin, dass der potenzielle neue Arbeitnehmer neue Impulse und Erkenntnisse einbringen kann.

Begriffsbestimmung der Personalbeschaffung

Rekrutierung, oft auch als "Rekrutierung" bekannt, ist Teil des Personalmanagements. Statt Rekrutierung wird in vielen FÃ?llen auch der Terminus "Rekrutierung" verwendet. In der Regel ist die E-Recruiting-Software ein wesentlicher Bestandteil der Personalbeschaffung. Die innerbetriebliche Personalbeschaffung ist die Vermittlung von notwendigem Fachpersonal innerhalb eines Betriebes. Im Rahmen der innerbetrieblichen Personalbeschaffung werden die Beschäftigten durch Fort- und Weiterbildung speziell für eine entsprechende Aufgabenstellung ausgebildet, um den Qualitätsanforderungen der zu besetzenden Position gerecht zu werden.

Die Erfüllung von Anforderungen durch Mitarbeiterentwicklung führt in der Regel zu einem höheren Arbeitsaufwand für den/die betroffenen Mitwirkenden. In eine Vakanz werden Mitarbeitende mit vergleichbarer Qualifizierung überführt, um den Bedarf an Personal zu gedeckt. Die Deckung des Bedarfs durch Personalbewegungen im eigenen Betrieb führt in der Regel zu häufigen Stellenausschreibungen. Das Inserat für die zu besetzende Position wird nur im Betrieb geschaltet, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern explizit zur Initiativbewerbung aufzurufen.

Der wesentliche Nutzen der innerbetrieblichen Personalbeschaffung besteht darin, dass das Hervorheben der Aufstiegsmöglichkeiten in der Praxis die Motivation der Mitarbeiter erhöht. Darüber hinaus können durch die innerbetriebliche Personalbeschaffung weitere Einsparungen erzielt werden, da z.B. keine Ausgaben in Gestalt von Personalmarketingmaßnahmen erforderlich sind. Ein Fehlplacement ist bei der innerbetrieblichen Rekrutierung in der Regel nicht wahrscheinlich, da die Person und die Leistung des Bewerbers bekannt sind.

Nachteilig bei der innerbetrieblichen Rekrutierung ist vor allem, dass die Förderung eines bereits vorhandenen Arbeitnehmers oft zu Neid und Rivalität bei den Arbeitnehmern führt. So fehlt es z. B. den Beschäftigten oft an Achtung vor ihrem neuen, aber bekannten Vorgesetzten. Eine weitere Gefährdung der innerbetrieblichen Rekrutierung besteht aufgrund der routinemäßigen und üblichen Aktivitäten darin, dass die Bewerber oft blind für das Unternehmen sind.

Größter nachteiliger Aspekt der innerbetrieblichen Rekrutierung ist jedoch, dass nur eine kleine Anzahl von Bewerbern aus dem eigenen Haus betrachtet wird und es daher keine Gewähr dafür gibt, dass der jeweils am besten geeignete auswählt. Externe Rekrutierung bezieht sich auf eine Stellenanzeige oder eine Mitarbeitersuche außerhalb des Betriebes.

Dabei findet eine weitere Unterteilung in die Bereiche der passiven und aktiven Personalbeschaffung statt. Bei der passiven Personalbeschaffung werden nur Initiativ- und Spontanbewerbungen berücksichtigt, die bereits eingegangen und archiviert sind. Für neue Mitarbeitende gibt es keine werbewirksame Reklame, sondern nur eine Stärkung der Marke des Arbeitgebers, um mehr Spontanbewerbungen von Fachkräften zu bekommen.

Active Recruitment nutzt je nach Anforderung unterschiedliche Mittel, um die Aufmerksamkeit der Antragsteller auf spezifische Positionen zu lenken. Die eigene Website und Firmenpräsentationen sind neben der gezielten Bewerbung über diverse Fremdkanäle auch ein wichtiger Bestandteil der dynamischen Rekrutierung. Darüber hinaus können bei Bedarf die folgenden Werkzeuge zur effektiven Rekrutierung eingesetzt werden:

Wahrscheinlich besteht der grösste Nutzen der externen Rekrutierung in der grossen Selektion von Bewerbern. Aus- und Fortbildungsmaßnahmen, die bei der innerbetrieblichen Rekrutierung oft notwendig sind, werden in der Regel unterlassen. Darüber hinaus wird ein Außendienstmitarbeiter in der Regel von den vorhandenen Beschäftigten unterschiedlich gesehen und angenommen. Bei der externen Rekrutierung sind Konkurrenten und Neidergefühle unter den Mitarbeitenden in der Regel nicht wahrscheinl. vorhanden, da der neue Mitarbeitende unmittelbar platziert wird.

Die Einstellung eines externen Mitarbeiters durch ein externes Personal birgt immer ein gewisses Nachteil. Deshalb wird oft während der Berufspraxis ermittelt, dass der neue Arbeitnehmer nicht der Bessere ist. Gerade wenn es z. B. bei der externen Rekrutierung kein Callcenter gibt, ist die Selbstdarstellung des Bewerbers oft überzeugend und sagt in der Regel wenig über die eigentlichen Kompetenzen aus.

Darüber hinaus ist die Einarbeitung in die externe Rekrutierung viel zeitaufwendiger, da der Bewerber das Unter-nehmen und seine Struktur erst im Detail kennen lernen muss. Darüber hinaus sind die Aufwendungen für externe Rekrutierung erheblich gestiegen gegenüber denen für interne Rekrutierung.

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