Vor und Nachteile Interne und Externe Personalbeschaffung

Vor- und Nachteile Interne und externe Rekrutierung

Die Vor- und Nachteile beider Verfahren liegen auf der Hand. Interne und externe Bewerber können sich dann mit uns in Verbindung setzen. Der Weg wird hauptsächlich für die Beschaffung von un- und teilqualifiziertem Personal genutzt. Die internen Personalabteilungen und die externen Personaldienstleister erfüllen die Personalaufgaben auf unterschiedliche Weise. Hier alle Vor- und Nachteile.

Effizientes Recruitment. Intern und extern.....

In diesem Zusammenhang soll zunächst aufgezeigt werden, welche Möglichkeiten der Personalbeschaffung zur Deckung des Personalbedarfs zur Auswahl stehen. In diesem Zusammenhang werden die folgenden Punkte behandelt. Nachdem die interne und externe Rekrutierungsmethode ausführlich vorgestellt wurden, wird ein Vor- und Nachteilevergleich durchgeführt, um einen grundsätzlichen Abgleich der beiden Rekrutierungsmärkte vornehmen zu können. Anschließend sollen Handlungs-empfehlungen erarbeitet werden, wie ein Betrieb erkennt, welche Massnahmen zur Personalbeschaffung für die eigene Unternehmenssituation optimal sind und was die Grundvoraussetzungen für eine gelungene Personalbeschaffung sind.

In einem Gesamtkontext wird auch die Rolle der Personalförderung bei der Personalbeschaffung genauer untersucht. Auch die Ansatzpunkte für Personalentwicklungsmaßnahmen müssen aufgezeigt werden. Zuerst wird im nachfolgenden Abschnitt geklärt, wo im Betrieb Personalbedarfe identifiziert werden und wo diese im Betrieb zu klassifizieren sind.

Die Existenz von Personalbedarfen ist ein Resultat oder eine Einsicht, die sich aus Messungen und Abklärungen der Bedarfsplanung ergibt. In der Regel sind die für die Personal- und Bedarfsplanung verantwortlichen Bereiche von den für die Personalbeschaffung verantwortlichen Bereichen unternehmensintern getrennt. Das kommt dadurch zum Ausdruck, dass der Prozess der Personal(bedarfs)planung den Stufen der Personalbeschaffung vorausgeht[2] oder dass die Personalbeschaffung auf der Personalbedarfsanalyse basiert[3].

Um den Personalbedarf ermitteln zu können, werden in der Mitarbeiterbedarfsplanung zunächst mengenmäßige und qualitativer Gesichtspunkte berücksichtigt. In quantitativer Hinsicht wird der Brutto-Personalbedarf mit dem Mitarbeiterstand verglichen, wodurch der Netto-Personalbedarf quantifiziert werden kann[4]. Bei der Erstellung konkreter Bedarfsprofile wie z.B. Stellenbeschreibungen, die "die Qualifizierung des Personalbedarfs " darstellen[5], ist die Mitarbeiterbedarfsplanung qualitätsorientiert.

Übergeordnetes Anliegen der Mitarbeiterbedarfsplanung ist es, sicherzustellen, dass das Betrieb "über genügend Mitarbeiter und ausreichende Qualifikationen verfügt"[6]. Darüber hinaus legt die Mitarbeiterbedarfsplanung fest, "wann und in welchem Ausmaß der Mitarbeiterbedarf zu decken ist"[7]. Im Allgemeinen wird zwischen zwei Typen von Personalanforderungen differenziert. Auf der einen Seite wird von " Neubedarf " gesprochen, wenn eine zuvor im Betrieb eingenommene Position ausfällt.

Die Gründe für die Übertragung, den Betriebswechsel oder die Pensionierung werden von Dominique, Harmes und Stickerei als möglich genannt[8]. Ungeachtet der Natur des bestehenden Stellenbedarfs ist das Unternehmen bestrebt, diesen effektiv zu erfüllen, was letztlich durch Rekrutierung erreicht wird. Im Bereich Human Resources spielt die Personalbeschaffung eine wichtige Funktion.

Sie ist für die Bereitstellung der "vom Betrieb benötigten Mitarbeiter in Bezug auf Qualität, Quantität, Zeit und Ort"[10] verantwortlich. Das Personalbeschaffungssystem ist, wie bereits in Kap. 2.1 beschrieben, mit den aus der Mitarbeiterbedarfsplanung abgeleiteten Anforderungen verknüpft und realisiert entsprechend den vorgegebenen Ergebnissen der Mitarbeiterbedarfsplanung bedarfsorientierte Massnahmen.

Die Anforderung, die "erforderliche Arbeitskraft" zur Verfügung zu haben, bedeutet zum einen, dass die Bedarfsplanung sehr präzise Bedarfsprofile erzeugen muss, damit die Arbeiten der Personalbeschaffung erfolgreich sein können. Andererseits ist die Personalbeschaffung selbst verpflichtet, Mitarbeiter "nicht ohne Bedarf" einzustellen. In Anbetracht der Tatsache, dass die Übernahme einer einzelnen Stelle mit hohem personellen und damit finanziellen Kosten verbunden ist, kann es für ein Unter-nehmen tödlich sein, wenn diese Bemühungen nicht zur Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter führen.

Es gibt immer zwei Möglichkeiten, Personal für diesen Zwecke einzustellen: den internen Weg, der an bereits im Betrieb tätige Arbeitnehmer appelliert, und den externen Weg, der darauf abzielt, Arbeitnehmer von außerhalb zu gewinnen[11]. In diesem Zusammenhang repräsentieren sowohl die inner- als auch die außerbetrieblichen Menschen ein sogenanntes "Arbeitsmarktpotenzial"[12] oder ein Personalpotenzial.

Damit sind alle Facharbeiter auf dem in- und/oder ausländischen Markt, die das für eine freie Planstelle festgelegte Qualifikationsprofil aufweisen, für diese ausgeschrieben. Der Personalbereich muss dieses Potential ausschöpfen und mit geeigneten Mitteln diejenigen Mitarbeitenden gewinnen, die das gewünschte Qualifikationsprofil am besten ausfüllen.

Nachfolgend werden die Grundzüge der konzerninternen und konzerninternen Rekrutierung kurz erörtert. Darüber hinaus werden gewählte Verfahren ausführlich erklärt; diese können wie folgt intern oder extern besetzt werden: 2 erklärt, die innerbetrieblichen Beschaffungskanäle "beziehen sich auf den Teil des Arbeitsmarkts, der innerhalb des Betriebes liegt"[14].

Adressat der Massnahmen in diesem Umfeld sind daher ausschliesslich bereits angestellte Mitarbeiter, was die Unterscheidung von externer Rekrutierung darstellt. Interne Rekrutierungen können mit oder ohne Personalbewegungen erfolgen[15]. "Die Bedarfsabdeckung ohne Personalverschiebung wird verwendet, wenn es sich um einen temporären Bedarf an Personal handelt"[16]. Ein langfristiger und nachhaltiger Bedarf an Personal, z.B. durch die Einstellung von neuen oder zusätzlichen Mitarbeitern, wird nicht gedeckt.

Das Beschaffungswesen mit Personalverschiebung dagegen verlangt, dass ein Arbeitnehmer seine bisherige Position zugunsten einer besetzungsfähigen Position aufgegeben hat und in der Konsequenz beim Weggang vom eigenen Ursprungsort wieder ein deckungsfähiger Personenbedarf auftritt. Zur temporären Abdeckung des Mitarbeiterbedarfs werden, wie bereits im vorherigen Kapitel dargelegt, Messungen ohne Personalbewegungen durchgeführt.

Soweit durch diese Massnahmen die Arbeitsbelastung innerhalb kurzer Zeit bewältigt werden kann, hat sich das Unter-nehmen insofern einen Wettbewerbsvorteil verschafft, als keine Aufwendungen für die Personalbeschaffung entstanden sind. Dabei muss das Reedereiunternehmen jedoch berücksichtigen, dass anfallende Mehrarbeiten abgegolten werden und der Freistellung gewährt werden muss. Aus unternehmensstrategischer Sicht sind Kennzahlen wie z. B. Verlängerung oder Verlängerung und Urlaubsverschiebung Instrumente der Personalbeschaffung, die reaktionsschnell eingesetzt werden, d. h. wenn der (zusätzliche) Bedarf an Mitarbeitern bereits besteht.

Andererseits bietet die Qualifizierung der Beschäftigten präventive und vorausschauende Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs[20]. Dies bedeutet nicht "eine Erhöhung der Mitarbeiterzahl, sondern ihrer Qualifikationen, um quantitative und qualitative bessere Arbeitsergebnisse und einen flexibleren Einsatz der Arbeit zu erreichen"[21]. Voraussetzung für eine bedarfsgerechte Qualifizierung ist die Integration der eigenen Mitarbeiterentwicklung oder beruflichen Fortbildung, die in Abschnitt 3. 3. vertieft wird.

Das Qualifizieren von Mitarbeitenden kann sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Untenehmen von Nutzen sein. Einerseits können die Karrierewünsche der Beschäftigten erfüllt werden, wenn durch Qualifikation ein Karriereschub erreicht wird. Auf der anderen Seite kann das Traditionsunternehmen von seinen Beschäftigten sowohl mengenmäßig als auch qualitätsmäßig mehr verlangen, ohne dass dies die entsprechenden Fachkräfte zusätzlich belastet[22].

Auf diese Weise kann das Untenehmen die Rekrutierung von Kosten und Zeitaufwand für die Schulung von neuen Mitarbeitern ersparen. Das gebräuchlichste Verfahren der unternehmensinternen Personalbeschaffung ist die interne Stellenausschreibung[23]. Auch wenn das Untenehmen bei unternehmensinternen Stellenausschreibungen "grundsätzlich bei der Auswahl seines Beschaffungskanals"[24] ist, ist zu berücksichtigen, dass der Konzernbetriebsrat eine interne Werbung nach 93 BetrVG[25] nachfragen kann.

Zwei] Siehe Stop (2006), S. 21: Abbildung eins. Zwei: Funktionsaufteilung des Personals. 3 ] vgl. Ölfert (2010), S. 101 [4] vgl. Bröckermann (2001), S. 41: Abb. 329. 5 ] Bröckermann (2001), S. 47 [ 6] Bröckermann ( "Olfert"), S. 73 [ 7] Bröckermann (2001), S. 52 [ 8] vgl. Dominikaner, Prinzessin Bröckermann ( "Domsch, Prinzessin Elisabeth "), S. 44 [ 9] Kommerzialisierung, Prinzessin Reinharms und Sticks el (2008), S. 44 [ 10] Kommerzialisierung (2010), S. 101 [ 11] vgl. Stöpsel (2006), S. 51.

12 ) Dominique, Harmony und Sticker (2008), S. 30. [13] auf der Grundlage von Ölfert (2010), Abb. (kein Titel), S. 106 und Junge (2006), Abb. 10 "Methoden und Massnahmen der Personalbeschaffung", S. 136; in Bezug auf eigene Schwerpunktsetzungen vervollständigt und angepasst. 14] 0lfert (2010), S. 106 [15] siehe 0lfert (2010), S. 108; siehe 0lfert (2006), S. 137 und 16 Jahren (!) Junge (2006), S. 137 und 17) Junge (2006), S. 137.

18 ] Alt (2006), S. 137. [ 19] Rohlack (2011), S. 42. [ 20] vgl. Alt (2006), S. 137. [ 21] Alt (2006), S. 137. [ 22] vgl. Alt (2006), S. 137. [ 23] vgl. Dominikaner, Waldmühlen und Stocksel (2008), S. 46 und Stop (2006), S. 46. Die Betriebsverfassungsgesetzgebung in der am 25. September 2001 verkündeten Version (BGBl. I S. 2518), letztmals ergänzt durch Art. 9 des Bundesgesetzes vom 29. Juli 2009 (BGBl. I S. 2424), gilt für die Bereiche Betriebsverfassung und Betriebsverfassung.

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