Versetzung Betriebsrat

Übertragung auf den Betriebsrat

Für die Übertragung ist eine Genehmigung des Betriebsrates notwendig? Zur Anpassung an eine veränderte Auftrags- oder Produktionssituation müssen die Beschäftigten manchmal neu verteilt oder in andere Gebiete umgelenkt werden. Prinzipiell kann der Auftraggeber seine Beschäftigten an einen anderen Ort oder an einen anderen Ort im Sinne des Weisungsrechts verlegen. Wenn dies jedoch dazu beiträgt, dass die Aktivität belastender oder unerfreulicher wird oder wenn sich das neue Arbeitsumfeld nicht mit dem individuellen Arbeitsumfeld des Mitarbeiters vereinbaren lässt, kann ein Transfer zu Unzufriedenheit induzieren.

Die betroffenen Mitarbeiter haben daher die Option, im Falle einer arbeitsrechtlichen Versetzung den Betriebsrat einzubeziehen. Prinzipiell können Unternehmer ihre Mitarbeiter im Zuge ihres Weisungsrechts an anderen Orten oder an anderen Orten entsenden. Der Umfang dieses so genannten Direktrechts des Auftraggebers richtet sich nach den Bestimmungen des entsprechenden Arbeitsvertrags, der auch Expressübertragungsklauseln beinhalten kann.

Umfasst das Weisungsrecht des Auftraggebers nicht mehr den beabsichtigten Arbeitseinsatz des Mitarbeiters an anderer stelle, hat der Auftraggeber die Wahl, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Allerdings ist es nicht immer leicht, auf den ersten Blick festzustellen, ob es sich um einen Transfer im Sinn des Betriebsverfassungsgesetzes handelt; die Zuweisung ist mit einer deutlichen Veränderung der Arbeitsbedingungen impliziert. Der neue Arbeitsplatz des Mitarbeiters kann besser (Beförderung) als der bisherige sein, aber auch äquivalent (horizontale Verschiebung) oder schlechter (vertikale Verschiebung).

Wenn die oben aufgeführten Bedingungen jedoch zutreffen, ist dies immer noch eine Übertragung. Hier ist der Weg frei für die Beteiligung des Betriebsrates. Zu diesem Zweck ist es für uns eine Selbstverständlichkeit, dass auch im Betrieb ein Betriebsrat bestehen muss. Entspricht Ihr Betrieb den Anforderungen, können Sie einen Betriebsrat einrichten. Der Betriebsrat muss in Betrieben mit in der Regelfall mehr als 20 stimmberechtigten Mitarbeitern einer Übertragung gemäß 99 Abs. 1 BetrVG zugestimmt haben.

In der Praxis bedeutet dies, dass der Auftraggeber über eine Personalmaßnahme, in diesem Fall eine Versetzung, beschließt. Der Betriebsrat ist vor seiner Umsetzung über diesen Beschluss zu informieren. Hinweis für Arbeitgeber: Die Benachrichtigung des vorgesehenen Übergangs an den Betriebsrat muss nicht unbedingt in schriftlicher Form geschehen; aus Nachweisgründen wird jedoch eine schriftliche Benachrichtigung dringend erachtet.

Darüber hinaus wird die Genehmigungsfrist erst mit der tatsächlichen Kenntnis des berechtigten Betriebsratsmitgliedes beginnen; dies ist in der Regelfall der Vorstandsvorsitzende oder, wenn er verhindert ist, sein Vertreter. Ein Übergang auf andere Betriebsräte ist daher nicht empfehlenswert. Der Betriebsrat ist umfassend zu informieren. Er muss vor allem Angaben über den geplanten Arbeitsort und die beabsichtigte Gruppierung des Mitarbeiters in der Unternehmensorganisation beinhalten.

Bei fehlenden Angaben kann der Betriebsrat diese unbeschadet der Fristen anfordern. Wenn ein Mitarbeiter zwischen zwei unabhängig voneinander gegründeten Unternehmen (z.B. innerhalb eines Betriebes mit mehreren Unternehmen) wechselt, hat neben dem Betriebsrat des liefernden Betriebes auch der Betriebsrat des empfangenden Betriebes, in den der Mitarbeiter überführt werden soll, ein Mitwirkungsrecht nach ? 99 BetrVG.

Wenn der Betriebsrat der Versetzung des Mitarbeiters zustimmen will, sind keine weiteren Maßnahmen erforderlich. Am Ende einer Woche nach Kenntnisnahme der Massnahme wird die Genehmigung des Betriebsrates als freiwillig erachtet. Ganz anders ist die Situation bei einer Absage durch den Betriebsrat: Die Betriebsräte müssen dem Auftraggeber innerhalb einer Woche nach der vollständigen Mitteilung (Textform - z.B. Telefax - reicht aus, BAG vom 8. Januar 2008 EzA 99 BetrVG 2001 Nr. 11) in schriftlicher Form die Begründung für seine Weigerung, den Arbeitnehmer zu wechseln, mitteilen.

Schließlich listet 99 BetrVG die Begründungen auf, aus denen der Betriebsrat seine Genehmigung ablehnen kann. Die einzelne Personalmaßnahme würde gegen ein Recht, eine Vorschrift, eine Verordnung, zur Unfallverhütung oder eine Vorschrift in einem Kollektivvertrag oder einem Betriebsvertrag oder einer Gerichtsentscheidung oder einer behördlichen Verfügung verstossen, die einzelne Personalmaßnahme gegen geltende Betriebsauswahlverfahren,

es wird befürchtet, dass die im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter aufgrund der Personalmaßnahme entlassen werden oder andere Benachteiligungen erlitten werden, ohne dass dies aus operativen oder pers. z. B. geschäftlichen Gr??nden berechtigt sein wird.

In diesem Zusammenhang sollten die Unternehmen unbedingt sicherstellen, dass sie dem Betriebsrat wirklich umfangreiche Auskünfte erteilen, die für seine Entscheidung über die Genehmigung oder Ablehnung von Genehmigungen von Bedeutung sein können. Hinweis: Im Falle einer Ablehnung sind die Begründungen dem Auftraggeber innerhalb einer Kalenderwoche beizufügen. Nach Ablauf dieser Fristen ist die Einwilligung ergangen! Kommt der Auftraggeber der Empfehlung des Betriebsrates, der die Versetzung von Arbeitnehmern ablehnt, nicht nach, kann auf Wunsch des Auftraggebers ein so genanntes Genehmigungsverfahren vor dem zuständiges Arbeitsamt durchlaufen werden.

Der Auftraggeber kann jedoch in Dringlichkeitsfällen gemäß 100 BetrVG die Übertragung bis zum Ende des Prozesses vorläufig unter beengten Bedingungen durchführen. Es ist weitaus komplizierter, Betriebsräte gegen ihren eigenen Wunsch zu entsenden, als "normale" Mitarbeiter zu entsenden. Führt die Versetzung zu einem Amtsverlust oder einer Wahlberechtigung, ist die Genehmigung des Betriebsrates einzuholen, wenn das Betriebsratsmitglied gemäß § 103 Abs. 3 BetrVG widerspricht.

Das betreffende Mitglied des Betriebsrats muss sich jedoch bei der jeweiligen Stimmabgabe einer Stimmenthaltung enthalten haben ( "LAG Baden-Württemberg", Beschluss vom 30. Juni 2008, 4 TSV 1/08).

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