Verhaltensbedingte Kündigung Muster

Muster der verhaltensbedingten Kündigung

dem Betriebsrat mit einem Einspruch im Falle einer ordentlichen, verhaltensbedingten Entlassung (Stichprobe) aus einer Lehrstelle zu drohen (fristlose Kündigung). Arbeitsgesetz: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur bei schuldhafter Verletzung der Pflicht zulässig. Die Kündigung aus Verhaltensgründen ist nach der ständigen Gesetzgebung des Bundesarbeitsgerichtes begründet, wenn bei vernünftiger Beurteilung - unter Berücksichtigung der Belange von Mitarbeiter und Auftraggeber - Sachverhalte im Arbeitsverhalten des Mitarbeiters bestehen, die die Kündigung als genehmigungswürdig und sachgerecht erscheinen ließen. Verhaltenskündigungen können aufgrund verschiedener Vertragsbrüche durch den Mitarbeiter ausfallen. Anschließend überprüft das Bundesgericht im Zuge der Entlassungsklage, ob vom Auftraggeber noch eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses zu erwarten ist.

So wird beispielsweise die Intensität der Dienstverstöße oder das bisherige Handeln des Mitarbeiters in der Beurteilung bewertet. Mit dem oben erwähnten Beschluss hatte das BAG nun zu beurteilen, ob eine gewöhnliche Kündigung wegen Verhaltens darauf zurückzuführen sei, dass der Mitarbeiter seine Erwerbsunfähigkeit nicht ausreichend mitgeteilt und den Dienstwagenschlüssel und das entsprechende Logbuch nicht im Unternehmen hinterlegt habe.

Situation: Der Einzelkläger, Jahrgang 1969, war seit 1985 bei der Angeklagten angestellt. Als Außendiensttechniker ist er seit 2008 in der Abteilung "OnSiteService" tätig. Als einziger Benutzer verfügte die Klägerin über einen Firmenwagen, der ausschliesslich für geschäftliche Zwecke zur Nutzung zur Verfuegungstandstand. Da er dieser Anforderung aus Anlass einer Erwerbsunfähigkeit und eines Feiertags im Zeitraum von Nov. 2002 bis Feb. 2003 nicht entsprochen hatte, hatte der Rechtsvorgänger des Antragsgegners ihm eine Abmahnung erteilt und im Feb. 2003 eine fristlose Kündigung oder alternativ eine gewöhnliche Kündigung ausgesprochen. Der Rechtsvorgänger des Antragsgegners hatte ihm eine Abmahnung erwirkt.

Der dagegen gerichtete Kündigungsschutz der Klägerin war erfolgreich, weil die Klägerin nicht nachweisen konnte, dass das Mahnschreiben den Kläger vor der Kündigung erreicht hatte. Bevor der Antragsteller Ende Okt. 2008 einen neuen Feiertag begann, hatte er den Dienstwagenschlüssel und das Logbuch erneut nicht in der Firma hinterlegen lassen.

Die Angeklagte hat die Klägerin in einem Gesprächstermin im Oktober 2008 darauf hingewiesen, dass durch ihr Fehlverhalten ein Stellplatz in der einer anderen Abteilung zugewiesenen Tiefparkgarage mehr als dreiwöchig mit ihrem Auto besetzt gewesen sei. Der Angeklagte beauftragte den Beschwerdeführer abschließend, seine Logbuchmappe samt Tank-Karte und Autoschlüssel unverzüglich am Abend in seinem Schließfach abzulegen und sich zu Beginn der Arbeit bei seinem Chef zu registrieren und sich am Ende der Arbeit abmelden.

Die Angeklagte hat mit einem Brief vom Jänner 2009 die Klägerin erneut zur Einhaltung der Weisungen aufgefordert und zugleich angekündigt, bei anhaltender Missachtung der Weisungen weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen zu wollen. Die Anmelderin hat den Brief am 16. Dezember 2009 von ihrem Chef erhalten. Es ist zwischen den Beteiligten umstritten, ob der Beschwerdeführer über ein Abteil verfügt, in dem er die Autoschlüssel hätte deponieren können.

Die Klägerin war ab dem 7. Januar 2009 wegen Krankheit nicht mehr arbeitsfähig, meldete aber nicht ihre Dienstunfähigkeit. Selbst während seiner Krankheit hat der Beschwerdeführer die Kfz-Geschirrteile weder herausgegeben noch der Angeklagten mitgeteilt, wo sie sich befinden und wie eine Übergabe gewährleistet werden kann. Der Antragsgegner hat den Antragsteller mit Schriftsätzen vom sechzehnten und achtzehnten Tag verwarnt und behauptet, dass er nicht ausreichend informiert und nicht nachgewiesen hat, dass er nicht arbeiten kann und die Geräte für das offizielle Fahrzeug nicht übergeben hat.

Der Antragsgegner hat die Klägerin mit Schreiben Nr. 6 vom 26. Januar 2009 unter anderem aufgefordert, die Werkzeuge für das amtliche Fahrzeug bis längstens zum 17. Januar 2009 zu übergeben. Der Antragsgegner hat mit Schreiben mit Datum vom 3. Mai 2009 den Konzernbetriebsrat über seine beabsichtigte ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Beteiligten gehört.

Dem hat der Arbeitnehmerrat widersprochen, aber die Angeklagte hat das Anstellungsverhältnis der Beteiligten mit Wirkung zum Stichtag der Kündigung zum Stichtag des Jahresabschlusses 2009 gekündigt Das zunächst zur Einreichung einer Kündigungsschutzerklärung berufene Arbeitsrecht hat die Klageschrift bestätigt. Die Beschwerde der Angeklagten wurde dagegen vom Staatsarbeitsgericht abgewiesen. Die Klägerin beantragt mit der Beschwerde an das BAG die Wiedereinsetzung der Erstinstanz.

Bundesarbeitsgericht: Das BAG ist nun dem Gutachten der Klägerin gefolgt und hat entschieden, dass das Oberarbeitsgericht auf der Grundlage seiner früheren Erkenntnisse nicht davon ausgehen kann, dass die Kündigung vom 11. Mai 2009 aus Verhaltensgründen nach 1 Abs. 2 S. 1 SchSchG gesellschaftlich begründet war. Ein Hinweis ist aus Gruenden im Verhaltensweisen des Mitarbeiters nach ? 1 Abs. 2 S. 1 veraltet.

Eine nachhaltige Missachtung der berechtigten Anweisungen des Auftraggebers durch den Mitarbeiter stellt eine Vertragsverletzung dar, die eine Kündigung begründen kann. Auch eine wesentliche Nichteinhaltung der Verpflichtung zur Berücksichtigung der Arbeitgeberinteressen gemäß 241 Abs. 2 BGB durch den Mitarbeiter könnte eine Kündigung begründen. Es könnte im vorliegenden Falle offen gelassen werden, ob eine Kündigung aus Verhaltensgründen unter bestimmten Voraussetzungen gerechtfertigt sein könnte, auch wenn das Fehlverhalten nicht auf den Mitarbeiter zurückzuführen ist.

Der Antragsgegner hat solche besonderen Gegebenheiten nicht geltend gemacht. Er macht geltend, dass die Klägerin ausschliesslich Gesetzesverstöße ohne besonders schwere Konsequenzen verübt hat. Die Beendigung des Anstellungsverhältnisses setzt unter diesen Voraussetzungen voraus, dass die Nicht-Erfüllung der Vertragsverpflichtungen auf den Antragsteller zurückzuführen ist. Auf der Grundlage dieser Grundsätze war das Landarbeitsgericht nicht berechtigt, aufgrund seiner bisher getroffenen Entscheidungen davon auszugehen, dass die Klägerin wesentliche Nebenpflichten in verwerflicher Form verletzt hat.

Die Antragstellerin hat ausreichend begründete Nachweise dafür erbracht, dass sie sich im Zeitraum vom 10. Januar 2009 bis zum 15. Dezember 2009 aufgrund gesundheitsschädlicher Einflüsse nicht in der lage war, sich ihren Verpflichtungen entsprechend zu verhalten. Die Antragstellerin hat dies getan.

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