Twist Consulting group

Gruppe Twist Consulting

Finden Sie heraus, welche Vorteile die TWIST Consulting Group als Arbeitgeber auszeichnen. Die Twist Consulting Group aus München ist eine Unternehmensberatung mit dem Schwerpunkt Personalentwicklung. Die TWIST Consulting Group als Arbeitgeberin Dabei sind wir ein international und kulturübergreifend tätiges Trainerteam mit Trainer und Berater. Zu unseren Mandanten gehören nationale und international tätige Konzerne, unsere Zielgruppen sind deren Fach- und Führungskräfte. Für uns ist es wichtig, dass Sie sich auf Ihre Bedürfnisse einstellen.

Auch TWIST ist ITAP Europe! Damit sind wir in Kooperation mit dem globalen Netzwerk der Personalfachleute ITAP International der kompetente Partner für alle Mandanten in Europa.

Psychologische Assessment- und Entwicklungszentren, Coaching, Training und prozessbezogene Seminare in über 20 verschiedenen Landessprachen im In- und Auslande.

Personalwesen

Das vorliegende Handbuch gibt einen komprimierten und systematisch aufbereiteten Einblick in die Personalpolitik und die Rahmenbedingungen der Arbeitnehmer. Dabei geht es nicht nur um Personalfachleute, sondern um alle Manager und Angestellten, die mit Personalführungsaufgaben beauftragt sind. Gleichzeitig ist die Arbeit ein bewährtes, unverzichtbares Lehrwerk für MBA-, Master- und Bachelor-Studenten. Darüber hinaus wurden neue Erkenntnisse aus der Flexibilität der Arbeitsverhältnisse, dem Umgang mit neuen Energien, dem Career Management und dem Personalmanagement einbezogen.

Betriebsratswahl

Die Twist Consulting Group erstellt seit 2002 jedes Jahr eine Trendstudie: HR-Experten aus verschiedenen Größen und Industrien gewähren einen Einblick in die Anforderungen und Aufgabenstellungen, die sie im nächsten Jahr bewältigen wollen. Weil immer mehr Firmen nicht nur über Vertriebs-, sondern auch über Produktionsstätten im In- und Ausland verfügen, steht in diesem Jahr die internationale Ausrichtung der Personal- und Organisationsentwicklung im Mittelpunkt der Umfrage.

Auch in den USA werden wir einen kleinen Einblick geben: Haben die amerikanischen Personalfachleute und Consultants vergleichbare Fragestellungen auf der Tagesordnung? Wir haben Ende 2013 HR-Experten aus 30 dt. Betrieben befragt. Mehr als die Hälfe der Teilnehmer arbeitet als HR-Experten in großen Betrieben (mindestens 10.000 Mitarbeiter), ein weiteres Dritteln in mittelständischen Betrieben (1.000 bis 10.000 Mitarbeiter) und drei in kleinen Betrieben (weniger als 1.000 Mitarbeiter).

Die meisten der betrachteten Betriebe waren Handels- und Industriebetriebe (24 von 30), vor Kreditinstituten und Versicherungsunternehmen (vier von 30) und Dienstleistungsunternehmen (zwei von 30). Ein kleiner, aber interessanter Vergleich, der von unserem Kooperationspartner Cass Mercer Bing in sieben großen US-Firmen gesammelt wurde, vervollständigt die dieses Jahr durchgeführte Probe. Ganz im Gegenteil: Ende 2013 bewerteten 20 der 30 Teilnehmer die Wirtschaftslage ihres Betriebes im Rückblick auf 2013 als gut oder gar sehr gut.

Fast zwei Dritteln der Teilnehmer sind für das nächste Jahr zuversichtlich. Nur drei der untersuchten Personalfachleute gehen davon aus, dass sich ihr Unternehmen schlecht oder sogar sehr schlecht entwickelt. Das Entlastungspotenzial von der Entspannung der Finanzmarktkrise, neue strategischen Weichenstellungen, die Erschließung von neuen Marktsegmenten und vor allem gute Schlusszahlen aus dem Jahr 2013 lassen in unserer Umfrage leicht optimistische Erwartungen für 2014 aufkommen; vor allem die Teilnehmer aus dem gewerblichen und industriellen Bereich melden eine günstige Markt- und Auftragssituation.

Erstaunlicherweise sind sich die deutschen und amerikanischen Studienteilnehmer einig: Auch 2014 wird der Fokus wieder auf Change- und Talentmanagement liegen. Getreu dem Leitmotiv von Heraklit "Nichts ist so konstant wie der Wandel" informieren die Personalfachleute auch in diesem Jahr wieder über laufende Änderungen und verschiedene Restrukturierungsmaßnahmen in ihren Betrieben.

Allerdings schien das Topic "Veränderung" etwas von seinem Entsetzen eingebüßt zu haben. Für die deutschen Firmen werden das rasante Leben und die Notwendigkeit ständiger Anpassung und Veränderung zur Norm und haben auch ihre eigenen genussvollen Züge. In diesem Jahr berichtet eine bemerkenswert große Zahl von Personalverantwortlichen über die mit der Restrukturierung verbundenen guten Zukunftsperspektiven und Möglichkeiten.

Die deutschen Personalverantwortlichen sehen wie ihre US-Pendants die strukturierte Begleitung des Wandels als eine konstruktive Aufgabe und Notwendigkeit und nicht, wie in den Vorjahren, als eine permanente Anforderung. Veränderungsmanagement und Talentmanagement haben für viele Unternehmungen nach wie vor eine herausragende Bedeutung. Im Jahr 2014 wird das "Talent Management" in unserer Auswahl noch wichtiger sein als im Jahr zuvor.

Nahezu alle untersuchten Firmen haben hier einen Fokus gesetzt. Auch in diesem Jahr geht es verstärkt darum, ein internationales Talentmanagement aufzubauen: Auch ein indischer Top-Talent darf nicht untergehen und muss dazu angeregt werden, mit interessanten Förderangeboten im Konzern zu verbleiben. In unserer Umfrage war das Themenfeld Talentmanagement jedoch für deutsche Firmen bedeutender als für die untersuchten US-Firmen, die offenbar weniger verzweifelt nach Talenten Ausschau hielten und diese (um jeden Preis?) behalten wollen oder müssen.

Mehrere HR-Experten informierten unverblümt über die wachsende Wichtigkeit dieses Themenbereichs in ihren Betrieben. Interkulturelles Training und E-Learning stehen vor allem auf dem Curriculum von Führungskräften international tätiger Konzerne. Obwohl E-Learning weniger wichtig ist als die "großen Themen" der Personalfachleute, nimmt es im Vorjahresvergleich an Wichtigkeit zu.

Im vergangenen Jahr hat fast ein Drittel der HR-Experten diesem Themenbereich eine wichtige oder sogar sehr wichtige Rolle zugemessen, in diesem Jahr waren es bereits fast die Hälften der Erhebungen. Immer mehr nationale Firmen betrachten sowohl interkulturelles Training als auch E-Learning als wenig aussagekräftig. Die Thematik der Diagnoseverfahren und Potentialanalysen hat sowohl bei unserer deutschen als auch bei den sieben in den USA untersuchten Firmen einen großen Wert.

Als Teil des Talentmanagements geht es beim AK darum, den passenden Ort für den passenden Kandidaten zu findest und in regulären Entwicklungs-ACs festzulegen, was ein/e KandidatIn derzeit lernen muss, um wieder realistisch agieren zu können. Damit wird einmal mehr die hohe Bedeutung unterstrichen, die Multikulturalität in den heutigen Betrieben hat:

Gegenwärtig macht die Auslandsarbeit bereits im Durchschnitt die halbe Tagesarbeitslast aller untersuchten Mitarbeiter von weltweit operierenden Konzernen in Deutschland aus - die Hälfe ihrer Zeit wird im Umgang mit ausländischen Auftraggebern und Mitarbeitern eingesetzt. Befragt, welche drei Nationen zurzeit am meisten in ihren Betrieben präsent sind, waren die von HR-Profis am häufigsten genannten unsere europaeischen Nachbarlaender (18 von 30).

Neben ihren nicht-europäischen Kolleginnen und Kollegen ist die asiatische Bevölkerung heute in Deutschland genauso oft in Firmen präsent wie die nordamerikanische. In ihrer Befragung kam unsere Mitarbeiterin aus den USA zu dem Schluss, dass die untersuchten US-Firmen am meisten mit Deutsche, Amerikaner und Südamerikanerinnen arbeiten. Das wird als weitgehend problemlos empfunden, zumal das amerikanische Personal ohne Ausnahme in seiner Landessprache sprechen kann, was die Sache wesentlich vereinfacht als in diesem Land.

Obwohl Diversity Management in den letzten Jahren als "Problem" angesehen wurde (wie binden wir unsere indianischen Kollegen ein?), gibt es hier ein Umdenken im Sinne von Veränderungsmanagement: Über die Hälfe unserer deutschsprachigen Teilnehmer (16 von 30) und aller US-Studienteilnehmer konnten kurzerhand unterschiedliche Messungen nennen, wie ihr Betrieb die Vielfältigkeit von Personen und Kulturkreisen innerhalb des Unternehmens nützt.

Firmen achten auf einen regelmässigen Wechsel von Mitarbeitern verschiedener Nationen. Dass Diversity Management dort schon lange zur Gewohnheit geworden ist, beweist ein flüchtiger Einblick in die USA. Sämtliche untersuchten HR-Experten konnten kurzerhand eine Vielzahl von bewährten Massnahmen benennen, mit denen das Untenehmen die Vielfältigkeit seiner Mitarbeitenden gezielt ausnutzt. Zum Abschluss unseres Gesprächs haben wir die HR-Experten auf eine kleine Denkreise geschickt.

Manche HR-Profis würden es vorziehen, ihre Auszubildenden oder Mitarbeiter hauptberuflich einzustellen oder einen anderen Mitarbeiter einzustellen, um mehr Zeit für die wesentlichen Hauptprozesse zu haben. Eine stärkere Würdigung der Mitarbeiterarbeit im Betrieb und auf der Seite des Managements war auch oft erwünscht. Von den Personalverantwortlichen erhofft man sich mehr Einsicht und mehr Zuversicht, dass die Tätigkeit im Rahmen der Personal- und Unternehmensentwicklung einen wesentlichen Anteil am Erfolg des Unternehmens hat.

Die meisten Personalfachleute in Deutschland und den USA erkennen noch Handlungsbedarf im Zusammenhang mit der Globalisierung. Die Muttergesellschaft soll sich als wirklich globale Firma verstehen. Eine Personalexpertin sagte, dass die HR-Fee den Konzernbetriebsrat beeinflussen sollte, um ein weltweites, konsistentes Kompetenz-Modell zu schaffen und es an länderspezifische Anforderungen anzupassen. Die HR-Fee sollte den Konzernbetriebsrat beeinflussen. Die befragten HR-Experten waren alles in allem zuversichtlich und erklärten, dass 2014 einmal keine große Krisenzeit mit anstehenden Kosteneinsparungen sein würde.

Anspruchsvolle Bereiche wie begleitende Restrukturierungen, länderübergreifende Nachwuchsprogramme und Diversity Management werden ebenfalls mit mehr Mut, Freude und Phantasie als in früheren Umfragen aufbereitet. Die Gewichtungsunterschiede bei einigen PERThemen sind zwischen international ausgerichteten dt. und ausschließlich nationalen Firmen stärker als zwischen den ehemaligen und US-amerikanischen Firmen.

Als Beispiel sei hier das in diesem Jahr erstmalig stark wachsende E-Learning genannt - wenn auch nur in weltweit tätigen Konzernen. Nach wie vor setzt sich die internationale Ausrichtung des deutschen Unternehmens fort. Dabei wurde in unseren Gesprächen klar, wie zeitnah und omnipräsent das Themenfeld Globalisierung in der täglichen Arbeit der untersuchten HR-Experten ist. Knapp die Hälfe ihrer Arbeit wird für internationale Projekte aufgewendet.

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