Trennungskultur

Separationskultur

Wenn es keine Trennkultur gibt, entstehen hohe Kosten. Viele übersetzte Beispielsätze mit "Trennungskultur" - Englisch-Deutsches Wörterbuch und Suchmaschine für englische Übersetzungen. Separationskultur: Entlassungen dürfen kein Tabu sein. Eine vernünftige Separationskultur hilft, den Schaden zu begrenzen. seit vielen Jahren treu zu dienen.

Beenden Sie richtig: Hast du eine Trennungskultur?

Jeder Manager, der bisher immer gute Urteile gefällt, Boni oder Befreiungen erhalten hat, wird es schwierig finden, eine Entlassung im Trennungsfall zu begründen, geschweige denn, glaubhaft über schlechte Leistung zu reden. Die Fragen des Personalabbaus und der Entlassung sind nach wie vor tabu. Obwohl es in den Betrieben viele Richtlinien und Prüflisten für die Rekrutierung von Arbeitnehmern, für deren Mitarbeiterentwicklung und für die Durchführung von Konfliktdiskussionen gibt, aber zum Themenbereich der beruflichen Entflechtung, gibt es praktisch nichts darüber.

Der Abbau von Personal - gerade in Zeiten der Krise - ist der Dreh- und Angelpunkt für die Führung eines jeden Betriebes. Klar, Terminierungen haben immer etwas Endgültiges an sich. Einvernehmen und Übereinstimmung sind schwierig zu erreichen, aber schlechtes Verhalten ist es. Dementsprechend gibt es entweder emotionale Ausbrüche auf beiden Parteien oder unerwünschte Zugeständnisse - zum Beispiel, weil Führungskräfte die Entscheidungen der Unternehmenszentrale nicht selbst verstehen können und Angst haben, die gesamte Existens eines anderen zu vernichten oder nicht wissen, ob sie bald der Nachfolger sind.

Diejenigen, die während der Separationsphase unangenehm mit denen umgehen, die das Unternehmen verlassen haben, riskieren auch einen Imageverlust. Dies kann zu weiteren, unerwünschten Entlassungen in der Folge kommen - ein Kreislauf entwickelt sich. So gibt es Untersuchungen, die zeigen, dass Missverhalten bei Entlassungen zu einer erhöhten Schwankung führt - das sogenannte Survivor Syndrom. Weshalb ist ein kompetentes Separationsmanagement gerade in Zeiten von angespannten Märkten und hohem Globalisierungsdruck so bedeutsam?

Dafür gibt es drei Gründe: die menschlichen Aspekte: Denn nur so können der innerliche Friede des Betriebes, ein Bild als guter Auftraggeber und die Leistungsbereitschaft der übrigen Beschäftigten erhalten werden. Ökonomische Aspekte: Arbeitsgesetzliche Aspekte: Nur wenn die Trennung menschlich und gerecht, d.h. mit Anerkennung und Achtung vor den Menschen, die gehen, erfolgt, sind sie im wirtschaftlichen Sinn wirtschaftlich tragfähig.

Solche Trennfehler sollten auf jeden Fall unterlassen werden: Sie sind zu vermeiden: Unzureichende Beachtung der arbeitsrechtlichen Gesichtspunkte, vor allem der Mitbestimmung des Betriebsrats, tariflicher Barrieren (z.B. Rationalisierungsschutz), besonderer Kündigungsschutz für ältere und behinderte Arbeitnehmer sowie für Arbeitnehmer in Elternurlaub. Mangelnde Vorkehrungen für die ausscheidenden Manager und Personalleiter und die Vernachlässigung ihrer Rolle, vor allem ihrer Sandwich-Position (interne Loyalitätsprobleme). Unklares Übermitteln der Trennungsmeldung und der Trennungsbedingungen im Beendigungsgespräch mit anschließenden Ausweitungen.

Mangelnde Anerkennung, Dankbarkeit und Dank an diejenigen, die mit motivierenden Effekten auf die Verbliebenen gehen. Mangelnde Aufmerksamkeit für die Befürchtungen und Nöte der übrigen Menschen, vor allem wenn sie nicht die erforderlichen Schritte zur Verpflichtung und Belebung ergreifen (Motivation). Insofern ist es sinnvoll, Arbeitnehmer nicht kopfüber zu entlassen und damit gebrannte Böden zurückzulassen, sondern unter Wahrung von Arbeitsgesetz und Menschenwürde gerecht und konstruktiv auszuscheiden.

Zu diesem Zweck dürfen Personalkürzungen und Entlassungen im Management nicht mehr als zwingende Maßnahmen angesehen werden und nur noch instrumental oder proaktiv durchgesetzt werden. Dieser Trennprozess ist in der Regel in vier Stufen unterteilt: Er ist in der sensibelsten Lage: Er macht Irrtümer, erleidet nicht nur seinen Ruf bei den Verbliebenen und seinen Ruf bei seinem Vorgesetzten, sondern auch den des Unternehmens.

Jeder, der zehn Jahre Leidenschaft, Stärke und zehn Arbeitsstunden pro Tag in sein Unternehmen und seinen Chefarzt gesteckt hat, will nicht von niemandem beseitigt werden. Umso besser ist es natürlich, wenn der Leiter auch über Vertragsdetails, Bedingungen, gesellschaftliche Belange, weitere Verfahren, Sprachregelungen oder Terminvereinbarungen diskutieren kann. Darüber hinaus empfehlen die Separationsexperten allen betroffenen Fachabteilungen, sich zu beteiligen und sich über eventuelle Szenarien zu einigen.

Hierzu zählen die Geschäftsführung, die Personalstelle, der Gesamtbetriebsrat und bei Bedarf die EDV. Unmittelbar nach der Entscheidungsfindung sollte das Unter-nehmen schnell reagieren, sonst tritt ein Motivationsdefizit in Verbindung mit Ängsten auf. Beide sind am Freitagnachmittag oder am Wochende schwierig zu erreichen. Der Grund für die Aufteilung ist das Outsourcing der eigenen Abteilungen. Deutlichkeit ist die höchste Verpflichtung und die Ich-Form ist kein Zufall: Rezepturen mit einem lässt die Betreffenden erfahren, dass sich der Vorgesetzte von der Entscheidungsfindung abgrenzt.

Zum Beispiel können alle Zahlungen unmittelbar als Abfindungszahlungen ausgezahlt werden, ein Teil könnte in Outplacement-Beratung angelegt werden oder Steueraspekte in der Zahlung miteinbezogen werden. Wenn alle einverstanden sind, ist der Trennprozess noch lange nicht beendet. Vor allem Entlassungsgründe und Finanzverträge sind sehr wirkungsvoll - sowohl extern als auch intern.

Diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben heute eine wichtige Funktion: Sie formen die zukünftige Unternehmenskultur und das Unter-nehmen will mit ihnen die Gestaltung der zukünftigen Entwicklung. Separationsexperten empfehlen Ihnen daher, die alten, neuen Truppen danach in jedem Falle zielgerichtet anzugehen und wieder über alles Klarheit zu schaffen.

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