Training into the Job

Ausbildung in den Beruf

In der Personalentwicklung sind Training on the job, Training near the job und Training off the job drei der wichtigsten Maßnahmen. Das Training on the Job (d.h. das Training on the Job) basiert letztlich auf dem Prinzip Learning by Doing. Zahlreiche übersetzte Beispielsätze mit "Training on the job" - Deutsch-Englisches Wörterbuch und Suchmaschine für Millionen von deutschen Übersetzungen.

Top 5 der Maßnahmen der Mitarbeiterentwicklung

Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Personen- und Personalentwicklung: Die zeitnahe Aus- und Fortbildung der Beschäftigten ist der entscheidende Faktor für langfristigen Erfolgs- und Wettbewerb. Für die Erreichung der Personalentwicklungsziele gibt es in der Regel verschiedene Wege. Abhängig davon, wie groß Ihr Betrieb ist und welche Zielgruppen Sie anspricht, stehen Ihnen verschiedene Kennzahlen zur Verfügung.

Nachfolgend haben wir eine Aufstellung der Top-5-Maßnahmen in der Personalförderung erstellt, die sich durch ihre "Nähe zum Arbeitsplatz" auszeichnen. Die Entwicklung der Personalarbeit fängt schon lange vor der Rekrutierung an. Angesichts von Arbeitskräftemangel und dem demografischen Wandels gilt: Denke heute an die Arbeitnehmer von morgen!

Dies bedeutet, dass berufsvorbereitende Massnahmen ergriffen werden müssen, um potenzielle junge Menschen im Sinn einer tragfähigen Personalmarketingstrategie als Unternehmer zu trainieren, zu befördern und auch optimal an das Unternehmertum zu binden. der Weg ist frei. Geeignet sind die betriebliche Ausbildung (mit passendem Ausbildungskonzept), das Teilzeitstudium (dual), Traineeprogramme, Praktika oder Coaching. Schon der erste Eindrücke eines neuen Mitarbeiters können seine Leistungsbereitschaft, sein Einsatz und sein Maß an Initiative bestimmen.

Deshalb sollten sich die Firmen genügend Zeit für das Eingliedern in das System nehmen, d.h. den neuen Mitarbeiter an Bord holen und ihn mit seinem Job und dem neuen Arbeitsumfeld vertraut machen. Dazu gehören auch Mentoring-Programme, bei denen alte Kolleginnen und Kollegen im Sinn von Kolleginnen und Kollegen, die über einen längeren Zeitraum im Betrieb tätig sind, ihre Erfahrung und ihr Spezialwissen an den neuen oder den neuen Mitarbeiter abgeben.

Coaching geht noch einen weiteren Weg, bei dem der Betreuer speziell für seine Coaching-Funktion geschult wird. Das Mentoring und Coaching ist nicht nur etwas für neue Arbeitskollegen, sondern sollte Teil der Massnahmen für alle Mitwirkenden sein. Andere Massnahmen, die am Arbeitplatz selbst durchführbar sind, sind die Arbeitsbereicherung (Erweiterung des Gestaltungs- und Entscheidungsspielraums), die Arbeitserweiterung (Erweiterung des Arbeitsbereichs) und die Arbeitsplatzrotation (Wechsel des Arbeitsplatzes oder der Aktivitäten unter den Mitarbeitern).

Eine Vielzahl der oben genannten Massnahmen, wie z.B. Coaching oder Mentoring, kann auch als In-Service Maßnahme umgesetzt werden. Auch Nachwuchsvorstände sind zu diesem Zwecke gefragte Kennzahlen, d.h. besondere Kennzahlen für die Aus- und Fortbildung von "High Potentials" und Nachwuchskräften. Auf jeden Falle sollten Firmen mit ihren Mitarbeitenden immer eine Laufbahnplanung verfolgen, z.B. durch Potenzialanalysen und Assessment Center.

Im Zusammenhang mit den Anliegen und Anforderungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dient diese Maßnahme der nachhaltigen Sicherung neuer Arbeitsplätze im Unternehmens. Bei dieser Rubrik geht es um Messungen, die nicht unmittelbar am Arbeitplatz, sondern in der Nähe des Arbeitsplatzes durchführbar sind. Mögliche Lerninhalte für Arbeitsgruppen sind z.B. die Entwicklung des QualitÃ?tsbewusstseins, die StÃ?rkung der Identifizierung mit dem Auftraggeber und dem Betrieb oder eine gezielte persönliche und berufliche Weiterbildung.

Auch bei den qualitätssteigernden Massnahmen hat sich die Ausbildung von so genannten Gütezirkeln durchgesetzt. Bei der letztgenannten Rubrik kommen wir nun zu Messungen, die außerhalb des normalen Arbeitsablaufs erfolgen und nicht unbedingt mit einem speziellen Arbeitsumfeld verbunden sind. Obwohl alle fünf Massnahmengruppen in ihrer Wichtigkeit für die Mitarbeiterentwicklung gleichwertig sind, ist dies praktisch die "Königsdisziplin".

Auf der einen Seite ist die Konzeption und Durchführung von Massnahmen meist aufwändiger und zeit- und kostenintensiver, auf der anderen Seite erfordern Off-the-job-Massnahmen bei den Mitarbeitenden ein bestimmtes Mass an Einsatzbereitschaft und Anreiz. Im Bereich des Personalmarketings können beispielsweise off-the-job-bezogene Aktionen mit Mitarbeitermotivationsmaßnahmen kombiniert werden, d.h. nach dem Wochenendkurs treffen sich die Teilnehmer im Pub oder gehen zum Bowling.

Abschließend kommen wir zu einem wesentlichen Aspekt, der für alle Messungen zutrifft. Ganz gleich, was Sie in der Entwicklung der Mitarbeiter tun:

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