Sperrfrist bei Aufhebungsvertrag

Blockierungsfrist für Aufhebungsvertrag

Wenn eine Beendigung der Aufhebungsvereinbarung stattgefunden hat, entfällt diese Sperrfrist. Keine Kündigungsmöglichkeit durch Aufhebungsvertrag Gemäß Art. 336 Abs. 1 Buchst. c OR kann der Unternehmer das Anstellungsverhältnis nach dem Ende der Bewährungszeit in Abhängigkeit vom Betriebszugehörigkeitsjahr für einen gewissen Zeitraum nicht auflösen, auch wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden, z.

B. aufgrund von Krankheiten oder Unfällen, daran gehindert wird, die Arbeit ganz oder zum Teil auszuführen.

Wird die Mitteilung während einer solchen Sperrfrist gemacht, so ist sie ungültig. Tritt die fristlose Aufhebung vor Ablauf einer solchen Sperrfrist ein, aber bei Eintreten der Erwerbsunfähigkeit nicht ab, wird die Frist abgebrochen und dauert erst nach ihrer Aufhebung an ("Art. 336 c Abs. 2 OR"). Gemäss Artikel 341 des Schweizerischen Obligationenrechts kann der Mitarbeiter während des Anstellungsverhältnisses und einen Monat nach dessen Auflösung nicht auf Ansprüche aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen aufgeben.

Folglich kann der Auftraggeber der Behauptung des Arbeitnehmers nicht widersprechen, dass der Arbeitnehmende auf seine Gehalts-, Überstunden- oder Urlaubsansprüche gewartet hat oder dass die Behauptung, dass die Behauptung, der Arbeitsvertrag habe seine Behauptungen erst nach Monaten nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses geltend gemacht, ein Rechtsmissbrauch war. Nach Art. 115 OR können Arbeitnehmende und Arbeitgebende das Anstellungsverhältnis prinzipiell durch eine gemeinschaftliche Absichtserklärung kündigen.

Nach Ansicht des Bundesgerichtshofs ist diese Aufhebungsvereinbarung jedoch nur dann gültig, wenn sie nicht abgeschlossen wurde, um zwingende gesetzliche Vorschriften zu vermeiden. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofs sind die Vorschriften über den Entlassungsschutz zwar verbindlich, würden aber durch den Abschluß eines Aufhebungsvertrags auf der Grundlage identischer, fehlerfreier Absichtserklärungen nicht unterlaufen werden. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofs sollten die Schutzvorkehrungen nur gelten, wenn das Anstellungsverhältnis unilateral, d.h. durch Entlassung, beendet wird (Bundesgerichtsentscheidung vom 18. Juni 2000, veröffentlicht im "Jahrbuch des Swissischen Arbeitsrechts" 2001, S. 327 ff.).

Damit kann sich der Mitarbeiter prinzipiell nicht auf den vorübergehenden Entlassungsschutz beziehen, wenn er selbst entweder eine Aufhebung angekündigt hat oder eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen wurde. Nur wenn der Mitarbeiter vom Auftraggeber zur Anzeige gezwungen wird oder wenn der Auftraggeber dem Mitarbeiter dies zur Verhinderung einer Abberufung empfohlen hat (Verwaltungsgerichtsurteil, veröffentlicht im "Jahrbuch des Swissischen Arbeitsrechts" 2001, S. 280).

Gemäß dieser gerichtlichen Praxis darf der Auftraggeber nicht damit gedroht haben, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn er sich mit dem Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen sucht. Es ist auch sehr unangenehm für den Dienstherrn, dem Dienstnehmer nach einer bereits erfolgten Entlassungsanzeige vorzuschlagen, die Entlassungsanzeige des Dienstherrn zurückzunehmen, wenn der Dienstnehmer die Entlassung freiwillig vor Ende des Monats vornimmt.

Mit einem solchen Ansatz besteht für den Auftraggeber das Risiko, dass die Kündigungsvereinbarung sowie die Entlassung des Mitarbeiters unter Zeitdruck gerichtlich für nichtig erklärt werden, weshalb trotz der Kündigungsvereinbarung oder "eigenen" Entlassung des Mitarbeiters die temporären Bestimmungen zum Kündigungsschutz nach Artikel 336 c OR gelten.

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