Sozialverträgliche Kündigung

Gesellschaftsfreundliche Entlassung

wird er innerhalb der Kündigungsfrist einen neuen Job finden. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist die richtige soziale Selektion im Hinblick auf die Rechtsgültigkeit wichtig. Kündigung aus betrieblichen Gründen: Das soziale Angebot bestimmt die

Kündigung aus betrieblichen Gründen Wie sammle ich soziale Punkte? Im Falle von Firmen sind die Hindernisse für Entlassungen aus betrieblichen Gründen hoch. Soziale Selektion beschützt diejenigen, die durch Kündigung am stärksten betroffen wären. Die Organisation eines Unternehmens, ob es transformiert, Teile davon verschließt oder veräußert, liegt im Wesentlichen beim Auftraggeber. Allerdings muss er das Kündigungsschutz-Gesetz berücksichtigen, das eigenmächtige und gesellschaftlich ungerechtfertigte Abberufungen vermeidet.

Operative Kündigung ist die gebräuchlichste Form der Kündigung, vor persönlichen oder Verhaltenskündigungen. Der Auftraggeber muss deutlich verständliche Begründungen liefern. Die Tatsache, dass er aus Gründen der Kosteneinsparung Stellen abbauen will, ist als Grund für eine Kündigung nicht ausreichend. Ein Abbruch aus betrieblichen Gründen kann z.B. eine sinnvolle Rationalisierung, einen Mangel an Aufträgen oder einen Umsatzeinbruch begründen, wenn das Unternehmertum verständlich darlegen kann, wie dies nachhaltige Auswirkungen auf die Beschäftigung haben wird.

Die Unternehmer müssen vor einer Entlassung aus betrieblichen Gründen alle Mittel aufwenden und vor allem gründlich untersuchen, ob sie Arbeitnehmer in einer anderen Position beschäftigen können, entweder im Zuge einer Übertragung oder, falls erforderlich, durch eine Entlassung mit Änderungsmitteilung. Werden mehrere Arbeitnehmer entlassen, schreibt das Kündigungsschutz-Gesetz vor, dass eine Selektion immer nach gesellschaftlichen Kriterien erfolgen muss.

Die soziale Selektion basiert auf drei Kriterien: Hat ein Arbeitnehmer z.B. einen besonderen Kündigungsschutz aufgrund einer Invalidität, muss auch der Unternehmer dies berücksichtigen; der Versicherer setzt hier weitere Hindernisse. Wenn es einen solchen im Betrieb gibt, muss der Arbeitnehmerrat in die Entscheidungsfindung miteinbezogen werden. Dies bedeutet, dass die Unternehmer die geplante Entlassung im Voraus mit dem Konzernbetriebsrat besprechen müssen.

Tritt bei der sozialen Selektion ein Irrtum auf und wird der Konzernbetriebsrat daher fehlerhaft unterrichtet, ist die Kündigung allein aus diesem Grunde wirkungslos. Zur Auswahl der geeigneten Mitarbeiter aus allen, die seit mehr als sechs Monaten erwerbstätig sind, müssen die Unternehmer zunächst alle Mitarbeiter auf der gleichen Hierarchieebene betrachten (z.B. alle Fahrer, alle Friseure oder alle Kassierer).

In der Praxis kennt man in Betrieben alle möglichen Kunstgriffe, um die von einem bestimmten Land gewählte Wahl zu treffen. Vor einer Welle von Entlassungen zum Beispiel fördern sie die Beschäftigten zielgerichtet, um sie aus dem Sozialauswahlverfahren zu entfernen - oder auch, um ihnen die Entlassung zu erleichtern: Ein neu eingestellter Bereichsleiter steht dann in der Unternehmenshierarchie schlagartig nach oben, hat dort weniger soziale Punkte als andere und verlor damit den "Schutz der Herde".

Auch im Falle der Zahlungsunfähigkeit eines Betriebes ist die soziale Selektion anwendbar, allerdings nach vereinfachten und verkürzten Regelungen. Für Mitarbeiter, die nach 2004 neu eingestellt werden, entfällt dort das Kündigungsschutz-Gesetz. Aber auch kleine Betriebe müssen bei der Kündigung "ein Minimum an gesellschaftlicher Rücksichtnahme" haben, wie das Bundesarbeitsgericht bereits 2001 entschieden hat (Aktenzeichen 2 AZR 15/00). Eine Gesellschaft hat eine Geschäftsleitung aus betrieblichen Gründen gekündigt.

Die 53-jährige, verheiratete, kinderlose Frau sah einen Irrtum in der sozialen Auswahl und erhob eine Klage auf Kündigungsschutz. Er konkurrierte mit einem 35-jährigen Mitarbeiter, der für die gleiche Zeit im Betrieb gearbeitet hatte, der zwar ebenso lange im Amt war, aber auf die Unterstützung von zwei Kindern angewiesen war. Die Kündigung wurde vom Landgericht Köln für ungültig erklärt.

Da laut den Richtern der jugendliche Arbeitnehmer größere Arbeitsmarktchancen hatte, waren die Unterhaltungspflichten für die Kleinen nicht wichtiger als ihr Lebensalter (Urteil vom 19. Januar 2011, Az. 4 Sa 1122/10). Aus den Fällen geht hervor, dass Arbeitnehmer, die aus betrieblichen Gründen entlassen werden, in der Regel tätig werden und ihren Fall von den Gerichten prüfen zu lassen haben.

Für den Auftraggeber lauert hier eine Vielzahl von Gefahren: Lassen sich die betrieblichen Ursachen nachweisen? Hat die soziale Selektion richtig stattgefunden? Ist es möglich, dass entlassene Arbeitnehmer an anderer Stelle mitarbeiten? Gelangt das zuständige Gerichtsurteil zu Unrecht, ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterhin beschäftigt sein. Auch wenn die Arbeitnehmer in der Zwischenzeit einen neuen Arbeitsplatz finden, sollten sie auf eine faire und richtige soziale Selektion bestehen.

Anstatt weiterzuarbeiten, können sie sich dann mit dem Konzern auf eine Finanzausgleichsvereinbarung einigen. 1 Abs. 3 S. 1 S. 1 KVG gibt nicht drei, sondern vier Auswahlkriterien für die soziale Auswahl von Entlassungen aus betrieblichen Gründen an. Jedenfalls muss ich wegen des Lebensalters nachweisen. Jedenfalls muss ich wegen des Lebensalters nachweisen.

Es gibt auch keine sozialen Punkte, wenn Sie während der Arbeitszeit (für die Arbeit) einen Fernlehrgang begonnen haben, um Ihr Wissen zu vertiefen, es aber zum jetzigen Termin der ausstehenden Beendigungen noch nicht abgeschlossen haben.

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