Sozialplanpflicht Schweiz

Obligatorischer Sozialplan in der Schweiz

Die Kommission ist verpflichtet, einen Sozialplan für den Fall von Massenentlassungen auszuhandeln und zu vereinbaren. Kündigungen: Steht uns ein Sozialkonzept zu? Liegt ein Tarifvertrag vor, muss der Auftraggeber den Sozialkonzept mit den betroffenen Arbeitnehmerverbänden aushandeln. Ansonsten ist die Personalprovision des Unternehmens die Vertragspartei oder, falls keine vorhanden ist, alle Mitarbeiter. Normalerweise wird dies ein Gewerkschaftsvertreter sein.

Die Sozialpläne sind eine Übereinkunft, in der Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Maßnahmen festgelegt werden, die zu ergreifen sind, um Entlassungen zu vermeiden, ihre Anzahl zu begrenzen oder ihre Auswirkungen abzumildern.

Ein Rechtsanspruch auf eine solche Vergütung entsteht jedoch nicht. Es muss zwischen den Beteiligten ausgehandelt und erforderlichenfalls in einem Sozialkonzept festgehalten werden. Können sich der Auftraggeber und die Arbeitnehmer oder ihre Beauftragten nicht auf einen Sozialkonzept einigen, sind sie zur Anrufung eines Schiedsgerichts gezwungen. Dieser legt dann den Rahmenplan durch einen bindenden Schiedsurteil fest.

Die Sozialplanverpflichtung besteht ab dem Jahr 2014 auch in der Schweiz.

Bisher wurden Massenentlassungen für multinationale Konzerne oder von Hedgefonds kontrollierte Gesellschaften (sogenannte Finanzheuschrecken) mit Sitz in mehreren Staaten nahezu immer hauptsächlich in der Schweiz vorgenommen. Denn in der Schweiz waren die Vorschriften über Umstrukturierungen und Kündigungen bei "Reorganisationen" von Gesellschaften aufgrund der lockeren Judikatur ungezähmt und leicht zu unterlaufen. Als Teil des vollständig überarbeiteten Restrukturierungsgesetzes wird zum 1. Januar 2014 eine neue Sozialplanverpflichtung eingefuehrt.

Dies ist auf den gemeinschaftlichen Konflikt zwischen Gewerkschaft, SP und Gruenen zurückzuführen, der im Bundesrat besonders heftig geführt wurde. Diese Maßnahmen ermöglichen die Umstrukturierung von Betrieben in schwierigen Situationen. Diesen Gesellschaften wird nun eine "Verschnaufpause" eingeräumt, d.h. sie haben bei wirtschaftlichen Problemen eine Aussetzung vor dem Inkasso, ohne notwendigerweise in ein Insolvenzverfahren zu geraten oder einen Vergleichsvertrag abschließen zu müssen.

In dieser bis zu viermonatigen Unterbrechung sollen dann auch die konkreten Restrukturierungsmaßnahmen wie z. B. die Neugestaltung von Pachtverträgen oder der Kauf von einzelnen Unternehmensteilen durchgeführt werden. Gleiches trifft auf die Annahme von Anstellungsverträgen zu, z.B. wenn im Zuge der Maßnahmen Teile des Unternehmens auf einen neuen Gesellschafter übergehen. Tatsächlich hat sich daran angesichts der altersgerechten Gerichtspraxis und des schweizerischen Kündigungsgesetzes jedoch nicht viel geändert.

Im Gegenzug wurde den Mitarbeitern ein wichtiges Zugeständnis gemacht: die Etablierung einer Sozialplanpflicht bei Massenentlassungen, d. h. die Verpflichtung zur gemeinsamen Aushandlung und Umsetzung eines Sozialplans. Welche Bedeutung hat die Verpflichtung zum Sozialplan im konkreten Fall? Für welche Arbeitnehmer gilt die neue Sozialplanpflicht bei Massenentlassungen? Die Sozialplanpflicht gilt für alle Arbeitnehmer. Lediglich das Unter-nehmen, das über 250 Mitarbeiter hat und mind. 30 Mitarbeiter abbauen will, muss einen Sozialkonzept verhandeln.

Als versäumte Gelegenheit ist zu bezeichnen, dass Betriebe mit weniger als 250 Mitarbeitern nicht unter die aktuelle Sozialplanreform fallen. Wie sieht der Zeitplan aus? Mit Sozialplänen sollen die nachteiligen Auswirkungen einer Entlassung für die Betreffenden abgewendet oder gemildert werden, z.B. durch innerbetriebliche Arbeitsvermittlung, sogenannte "Was wird konkret in den Sozialplan einfließen? ", und sie sind von den Betreffenden zu erörtern.

Im Falle eines vorhandenen GAV sind dies die Tarifpartner, im Übrigen die Vertreter der Arbeitnehmer, z.B. die Personalvertretung. Es gibt nicht nur eine Verpflichtung zur Aushandlung eines Sozialplans, sondern auch eine Verpflichtung zum Abschluss eines Sozialplans. Weigert sich ein Auftraggeber, zu handeln, ist er auf Schadenersatz verpflichtet. Jede Kündigung muss dann als Missbrauch qualifiziert werden, was eine Befriedigung gemäss Artikel 336 a des Schweizerischen Obligationenrechts nach sich zieht:

Der Unternehmer kann sich sogar nach 292 StGB strafrechtlich verfolgen lassen (Ungehorsam gegenüber behördlichen Anordnungen). Hervorzuheben ist, dass der Sozialkonzept nur dann als ausgearbeitet angesehen wird, wenn alle Betroffenen zustimmen! Ist dies nicht der fall, z.B. weil die gewerkschaftliche Organisation die Maßnahmen der Unternehmer für zu gering hält, muss ein Schlichtungsgericht beschließen und einen bindenden Sozialkonzept erstellen.

Wem ein schiedsrichterlicher Beschluss erteilt werden kann, hängt von der Wahl der Parteien oder der Tarifparteien ab und kann z.B. vom GAV mitbestimmt werden. Diese sollte regelmäßig der Auftraggeber sein, vor allem, wenn die Personalvertretung in Abwesenheit der Tarifpartner einem privaten Ad-hoc-Verfahren zustimmt. Bei der Aushandlung eines Sozialplans sind daher die an einem Tarifvertrag beteiligten Arbeitnehmerverbände beteiligt, wenn der Unternehmer selbst Vertragspartei des jeweiligen GAV ist.

Andernfalls muss der Auftraggeber unmittelbar mit der Person der Person oder, wenn es keine Person der Person in seinem Unternehmen gibt, mit den Arbeitnehmern handeln, was jedoch kaum durchführbar ist. Natürlich können die Mitarbeiterseite oder die Beijing natürlich gewerkschaftliche Organisationen entsenden oder mit der Aushandlung des Sozialplans mit dem Auftraggeber betrauen und Experten hinzuziehen.

Gelingt es bei diesen Gesprächen nicht, eine Übereinstimmung zu erzielen, wird der Rahmenplan gemäss Artikel 35j des Schweizerischen Obligationenrechts durch einen bindenden Schiedsurteil eines Schiedsgerichtes entschieden. Im Falle eines späteren Konkurses oder Vergleichs ist der Sozialkonzept aufgrund der Verbindlichkeit des Schiedsurteils auch mit der paulikanischen Herausforderung nicht mehr anfechtbar.

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