Sozialplan Punktesystem 2015

Gesellschaftsplan Punktesystem 2015

Arbeitgeber können ein Punktesystem für die Auswahlentscheidung bilden. Die soziale Auswahl für die Entlassung aus betrieblichen Gründen mit Punktesystem. Die soziale Selektion in kleinen Unternehmen semper schrieb am 11.11.2014, 08:17 Uhr: Dienstag, 12.

05.2015. Personal. Wenn Unternehmen im Begriff sind, Arbeitnehmer zu entlassen, muss ein Sozialplan erstellt werden. Kein noch so differenziertes Punktesystem kann erwartet und im Sozialplan berücksichtigt werden.

Gesellschaftsauswahl

Der Terminus soziale Selektion stammt aus dem Bereich des Arbeitsrechts. 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes legt den Bedarf an sozialer Selektion im Falle einer Entlassung aus betriebswirtschaftlichen Gründen fest. Dementsprechend ist die Entlassung eines Mitarbeiters aus zwingenden betriebswirtschaftlichen Gründen gesellschaftlich nicht gerechtfertigt, wenn der Auftraggeber die Beschäftigungsdauer, das Alter, die Unterhaltungspflichten und die schwere Behinderung des Mitarbeiters nicht oder nur unzureichend bei der Personalauswahl berücksicht.

Auf Antrag des Mitarbeiters hat der Auftraggeber die Ursachen für die getroffene soziale Wahl zu nennen. Im Falle eines Streits hat der Mitarbeiter die Nachweispflicht. Durch die soziale Selektion soll sichergestellt werden, dass es keinen willkürlichen Ansatz für den operativen Arbeitsplatzabbau gibt. Für eine soziale Selektion müssen also 2 Bedingungen erfuellt sein: Im Falle von Entlassungsgründen wird zwischen persönlichen, verhaltensbezogenen und betrieblichen Ursachen differenziert.

Nur wenn eine Selektion unter mehreren Mitarbeitern vorstellbar ist, ist eine soziale Selektion möglich. Erst wenn aus operativen Erwägungen weniger Stellen verloren gehen als Vergleichsunternehmen, muss eine soziale Selektion vorgenommen werden. Ermittlung der Gruppe vergleichbarer Mitarbeiter. Mitarbeiter, die derselben Hierarchiestufe angehören (z.B. Arbeiter), untereinander vertauschbar sind (gleiche oder gleichartige Stellenmerkmale) und keine Entlassungshindernisse vorliegen, sind gleich.

Entlassung von einzelnen Mitarbeitern. Wurde ein Mitarbeiter aus dringlichen betriebsbedingten Gründen im Sinn von Absatz 2 entlassen, so ist die Entlassung dennoch gesellschaftlich nicht gerechtfertigt, wenn der Dienstgeber bei der Wahl des Mitarbeiters die Dienstzeit, das Alter, die Unterhaltungspflichten und die schwere Behinderung des Mitarbeiters nicht oder nicht hinreichend beachtet hat; auf Wunsch des Mitarbeiters hat der Dienstgeber den Mitarbeiter über die Ursachen zu informieren, die zu der zu treffenden Leistungsauslobung führten.

Die Sozialauswahl nach Absatz 1 umfasst nicht Mitarbeiter, deren Weiteranstellung im rechtmäßigen Unternehmensinteresse liegt, und zwar vor allem wegen ihrer Kenntnisse, Fertigkeiten und Leistung oder zur Gewährleistung einer ausgeglichenen Mitarbeiterstruktur des Unternehmens. Die Mitarbeiter müssen die Fakten nachweisen, die die Entlassung als gesellschaftlich nicht gerechtfertigt im Sinn von S. 1 erachten.

Dienstzeit, Alter, 4 Jahre, 4 Kategorien sind für die Begutachtung obligatorisch. Mit einem Punktesystem (Bewertung der Einzelmitarbeiter nach den Merkmalen mit Punkten) wird eine Rankingliste aufgestellt. Mit der sozialen Selektion kann eine ausgewogene personelle Struktur des Unternehmens innerhalb der Altersklassen sichergestellt werden (3 S. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Beispiel: Das Alter ist dann nur im Zusammenhang mit der entsprechenden Altersklasse relevant.

Der in § 1 Abs. 3 S. 1 Satz 1 KVG enthaltene rechtliche Anspruch, das Alter als eines von mehreren Merkmalen im Sozialauswahlverfahren zu betrachten, und die in 1 Abs. 3 S. 2 KVG gebotene Wahlmöglichkeit zur Sicherstellung einer ausgeglichenen Altersstruktur verstößt nicht gegen das in der EU-Gesetzgebung und ihrer Form durch die 2000/78/EG vom 26. nebst der EGRL 78/2000 vorgesehene Alkoholausstrichrichtlinie (juris: EGRL 78/2000).

Bei einer geplanten betrieblichen Änderung ( 111 Betriebsverfassungsgesetz) und wenn ein Interessensausgleich zwischen dem Konkursverwalter und dem Arbeitnehmervertretungsrat, in dem die zu entlassenden Mitarbeiter benannt sind, erreicht wird, gilt 1 des Kündigungsschutz-Gesetzes vorbehaltlich der nachstehenden Bestimmungen: wird davon ausgegangen, dass die Beendigung der Beschäftigungsverhältnisse der benannten Mitarbeiter auf zwingende operative Voraussetzungen zurückzuführen ist, die einer Weiteranstellung in dieser Einrichtung oder einer Weiterführung der Beschäftigung unter gleichbleibenden Beschäftigungsbedingungen im Wege stehen; die Sozialauswahl der Mitarbeiter kann nur hinsichtlich der Dienstzeit, des Alters und der Unterhaltungsverpflichtungen und auch in dieser Hinsicht nur auf die Bruttomängel überprüft werden; sie ist nicht als schwindelerregend zu erachten, wenn eine ausgeglichene Personalkonstrukte gewahrt oder -schaftet wird.

S. 1 findet keine Anwendung, wenn sich die Situation seit dem Interessenausgleich erheblich verändert hat. 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat eine altersbedingte Ungleichbehandlung in den Sozialkassen für möglich befunden (Bedingungen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses). Für die soziale Selektion hat das BAG auch das Alterskriterium zugelassen. Bei der Wahl der zu entlassenden Mitarbeiter stehen die Mitarbeiter mit den wenigsten Stellen an erster Stelle.

Nach § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes können Abfindungen nach Lebensalter oder Dienstzeit gestaffelt werden. Die Unterscheidung der Sozialleistungen in den Sozialleistungen ist in zweierlei Hinsicht altersbedingt möglich. Mitarbeiter von den Sozialleistungen eines Sozialversicherungssystems auszuschließen, die aufgrund ihres Rechts auf eine Rente ökonomisch absichern. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes ist es für ein Betrieb möglich, für bis zu 59-Jährige eine von der Beschäftigungsdauer eines Betriebes abhängig geleistete Abgangsentschädigung zu gewähren, während zugleich die Älteren eine niedrigere Abgangsentschädigung erhalten.

Bei Erreichen eines bestimmten Alters treten jedoch die Sozialversicherungssysteme (bis zur Pensionsleistung) in Kraft und eine Kompensation hätte nur eine Mitnahmewirkung. Der Dienstgeber kann bei der Berechnung der Sozialleistungen die Möglichkeit einer vorzeitigen gesetzlichen Altersversorgung der Dienstnehmer einkalkulieren. Nach dem Unionsrecht sind die Parteien nicht verpflichtet, in einem Sozialplan für Mitarbeiter im Rentenalter, der zumindest die Hälfe der Abgangsentschädigung von Mitarbeitern außerhalb des Rentenalters ausmacht, einen finanziellen Ausgleich zu gewähren.

Textauszug aus der Presseinformation Nr. 23/13 des Bundesarbeitsgerichtes: Ein Sozialplan soll zukünftige Benachteiligungen der Arbeitnehmer durch einen Unternehmenswechsel auffangen. Maßgeblich für die Bemessung der Abfertigung nach dem Alter ist das Alter gemäß 10 S. 3 Nr. 6. AGG und Artikel 6 Absatz 1 erster Absatz der RL2000/78/EG.

Aufgrund der Brückenfunktion eines Sozialplans ist es nicht unbedenklich, wenn die Unternehmensparteien nur die ökonomischen Benachteiligungen von pensionsnahen Mitarbeitern bis zu ihrem frühen Ruhestand nach einer entsprechenden Kalkulationsformel auffangen. Dabei müssen die jeweiligen Differenzen zwischen Vergleichsarbeitnehmern und ihren sozialen Daten immer berücksichtigt und abgewogen werden. Eine um drei Jahre verlängerte Dienstzeit ist im Zusammenhang mit der sozialen Selektion nicht zur Aufrechnung von drei Unterhaltungsverpflichtungen in Betracht kommt, wenn der Schuldner wiederum eine Dienstzeit von sechs Jahren hat.

Im Falle einer Entlassung mit Kündigungsmitteilung sollte die sozialwissenschaftliche Auswahl nicht allein darauf beruhen, welcher von mehreren gleichwertigen Arbeitskräften am geringsten von dem Wegfall ihres Arbeitsplatzes betroffen wäre. Die ordentliche Kündigung, ungeachtet dessen, ob der Arbeiter sie unter Vorbehalt akzeptiert hat oder nicht, betrifft die gesellschaftliche Begründung des Änderungsantrags, weshalb die Auswirkungen der vorgeschlagenen Änderung des Vertrags auf den Sozialstatus gleichgestellter Beschäftigter zu berücksichtigen sind.

Dabei ist zu untersuchen, ob der Auftraggeber anstelle einer Veränderung der Beschäftigungsbedingungen des entlassenen Mitarbeiters diesen Wechsel einem gleichwertigen Mitarbeiter hätte bieten können, dem er dies angemessener gewesen wäre. Ausschlaggebend sind auch hier die Faktoren Betriebsdauer, Unterhaltspflicht, Alter und schwere Behinderung. Mit Beschluss vom 18. Februar 2011 hatte das LAG Köln zu klären, welcher von zwei gleichwertigen Mitarbeitern im Falle des Verlustes eines Arbeitsverhältnisses sozial entlassen werden kann.

Die Entlassung des Älteren war nach Ansicht des Gerichts ineffektiv, weil der Ältere im Vergleich zum Älteren viel größere Aussichten hatte, sofort einen neuen Arbeitsplatz zu bekommen, so dass seine Unterhaltspflichten für die Kleinen höchstwahrscheinlich überhaupt nicht betroffen gewesen wären.

Auch interessant

Mehr zum Thema