Sozialplan Interessenausgleich

BAD Interessenausgleich (Sozialplan)

Das Seminar hilft Ihnen als Betriebsrat, betriebliche Veränderungen aktiv mitzugestalten und einen umfassenden Interessenausgleich zu gewährleisten. Interessenausgleich und Sozialplan für den Fall einer Änderung des Geschäftsbetriebs Sozialplan und Interessenausgleich bei Unternehmenswechsel sind die Themen des neuen Blogs zum Arbeitsgesetz. Ein Wechsel im Betrieb führt für die Mehrheit der Mitarbeiter in der Praxis dazu, dass die vorherige Aktivität nicht wie üblich durchgeführt werden kann. Deshalb muss in großen Betrieben der Konzernbetriebsrat regelmässig eingebunden und ein Interessenausgleich oder Sozialplan erstellt werden.

Es werden die Grundlagen und rechtlichen Folgen eines Betriebswechsels und des damit verbundenen Interessenausgleichs sowie des Sozialplans erläutert. Grundlegende Informationen zur Betriebsänderung: Eine Änderung der Geschäftstätigkeit ist, wenn ein Unternehmen oder ein Teil eines Unternehmens (dauerhaft) aufgelöst (1.), beschränkt (2.) oder mit einem anderen Unternehmen verschmolzen (3.), wenn ein Unternehmen aufgeteilt (4.) oder der Geschäftszweck oder die Unternehmensorganisation verändert oder grundsätzlich neue Arbeitsweisen eingeführt werden ( "5.), vgl. 111 BVerfG.

Aus § 111 BetrVG resultieren auch die rechtlichen Folgen einer betrieblichen Änderung. Dementsprechend muss der Auftraggeber den Arbeitnehmerrat über den Betriebswechsel unterrichten und mit ihm abstimmen. Vorraussetzung ist, dass mindestens 21 Mitarbeiter im Unternehmen tätig sind und dass der beabsichtigte Wechsel im Unternehmen zu erheblichen Nachteilen für die Mitarbeiter führen kann.

Natürlich ist der völlige Wegfall von Arbeitsplätzen auch einer der größten Nachteile bei einem Geschäftswechsel. Existiert eines der fünf oben aufgeführten Eigenschaften (siehe oben), muss eine Änderung des Betriebs immer bestätigt werden. Hier kommen die Werkzeuge des Interessensabgleichs und des Sozialplans ins Spiel. der Sozialplan. Ein Interessenausgleich sollte sich in positiver Weise auf Natur und Umfang der Veränderungen auswirken.

Mit dem Sozialplan sollen Beschaffenheit und Umfang des Ersatzes für die Benachteiligungen der Arbeitnehmer geregelt werden. Interessenausgleich: Der Interessenausgleich ist Teil des betrieblichen Vorschlagsrechts des Betriebsrates in den Wirtschaftsangelegenheiten des Vereins. In § 112 BetrVG finden sich die wesentlichen Rechtsgrundlagen für den Interessenausgleich. Ziel des Interessenausgleiches ist es, dass der Konzernbetriebsrat noch vor Fertigstellung der Planungen auf die geplanten betrieblichen Veränderungen einwirken kann.

Sie stellt jedoch keine Werksvereinbarung dar und ist prinzipiell nicht bindend. Damit kann der Entrepreneur vom Interessenausgleich abweich. Kommt es zu keiner Übereinkunft, kann der Konzernbetriebsrat die Agentur für uns oder die Vermittlungsstelle (interne Vermittlungsstelle) als Mediator hinzuziehen, siehe § 112 Abs. 2 BetrVG. Es liegt jedoch letztlich an dem Auftraggeber zu entscheiden, ob er eine Übereinkunft schließt oder nicht.

Wenn er dies nicht will, kann der Konzernbetriebsrat keine Vereinbarung durchsetzen. Der Auftraggeber muss jedoch mindestens seriös mit dem Konzernbetriebsrat über den Interessenausgleich nachdenken. Zuerst kann das Arbeitsrichteramt die Änderung des Betriebes im Bereich des vorübergehenden Rechtsschutzes provisorisch unterdrücken. Zudem kann das Arbeitgeberverhalten bei anstehenden Vergütungsverhandlungen nachteilig interpretiert und ggf. vor dem Arbeitsrichter beschlossen werden.

Den Sozialplan: Das Sozialversicherungssystem ist eine Vereinbarung zwischen dem Auftraggeber und dem Arbeitnehmerrat über den Ersatz oder die Minderung der durch den Betriebswechsel entstandenen finanziellen Benachteiligungen der Arbeitnehmer, 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Anders als beim Interessenausgleich geht es nicht mehr darum, ob oder wie eine operative Veränderung stattfinden soll, sondern nur darum, die nachteiligen Auswirkungen zu kompensieren.

Im Unterschied zum Interessenausgleich kann der Sozialplan prinzipiell von der Schlichtungsstelle durchgesetzt werden, wenn die Beteiligten nicht auf freiwilliger Basis eine Einigung erzielen. Dabei berücksichtigt die Schlichtungsstelle nach 112 Abs. 4 BetrVG sowohl die gesellschaftlichen Interessen der betreffenden Mitarbeiter als auch die ökonomische Rechtfertigung ihrer Entscheidungsfindung für das Untenehmen.

Die Sozialpläne sind bindend und gelten als Betriebsvereinbarungen. Die Mitarbeiter können daher in der Regel die Forderungen aus einem Sozialplan als Grundlage für einen Anspruch in einem Rechtsstreit geltend machen. Dies kann dazu führen, dass die Wirtschaftlichkeit erst dann verweigert wird, wenn die Zahlungsfähigkeit des Betriebes bedroht ist oder der Sozialplan zur Zahlungsunfähigkeit des Betriebes beiführt.

Die Inhalte des Sozialplans hängen von der Form der Unternehmensveränderung ab und sind daher sehr unterschiedlich. Bei Verlust von Arbeitsplätzen kann der Sozialplan z.B. Ausgleichsansprüche oder Kündigungskriterien vorgeben. So kann der Sozialplan bei Produktionsänderungen z. B. festlegen, welche Umschulungsmaßnahmen oder Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt werden. Für den Sozialplan entfällt die Blockwirkung des 77 Abs. 3 BetrVG, obwohl er als Werksvereinbarung eingestuft wird.

Damit können auch im Sozialplan Lohn- und Beschäftigungsbedingungen festgelegt werden, die bereits in einem Kollektivvertrag festgelegt sind. Fazit: Die Charakteristika einer unternehmerischen Veränderung sind in § 111 BetrVG aufgeführt. Besteht eine der dort aufgeführten Eigenschaften, kann eine Funktionsänderung bestätigt werden. Auch in den anderen Fallgemeinschaften ist es notwendig, dass die beabsichtigte Veränderung mit erheblichen Benachteiligungen für die Mitarbeiter einhergeht - nur dann gibt es eine Veränderung im Unternehmen im Sinn der Vorgabe.

Bei einem Unternehmenswechsel muss der Konzernbetriebsrat früh eingebunden werden, wenn das Gesamtunternehmen (nicht nur das Einzelunternehmen!) über 21 Mitarbeiter verfügt. Der Interessenausgleich soll es dem Konzernbetriebsrat ermöglichen, bis zum Ende der Planungsphase auf Natur und Umfang der Veränderungen einzuwirken. Damit sollen bereits in der Planungsphase Benachteiligungen für die Mitarbeiter vermieden werden.

Kommt es zu einer Vereinbarung, muss diese mit den vorgesehenen Massnahmen in schriftlicher Form dokumentiert und von beiden Seiten unterzeichnet werden. Kommt es zu keiner Vereinbarung, kann die BA oder die Schlichtungsstelle als Mediator hinzugezogen werden. Allerdings kann eine Vereinbarung nicht forciert werden - letztlich liegt es allein beim Entrepreneur, zu entscheiden, ob er einen Interessenausgleich schafft oder nicht.

Dennoch ist der Auftraggeber verpflichtet, über die Änderung des Unternehmens ernsthaft in Verhandlungen zu treten und gegebenenfalls die Schlichtungsstelle zu konsultieren. Ansonsten kann das Gericht die einstweilige Verfügung erlassen, um den Umbau der Räumlichkeiten einzustellen. Zudem kann der Auftraggeber bei Kompensationsverhandlungen mit negativen Folgen rechnen, wenn er nicht seriös über einen Interessenausgleich eintritt.

Ein schriftlicher Interessenausgleich ist in der Regel nicht bindend. Bei dem Sozialplan handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen dem Auftraggeber und dem Arbeitnehmerrat, wie die durch den Unternehmenswechsel entstandenen ökonomischen Benachteiligungen der Arbeitnehmer ausgeglichen oder gemildert werden können. Im Unterschied zum Interessenausgleich kann ein Sozialplan auch von der Schlichtungsstelle durchgesetzt werden. Aus rechtlicher Sicht ist der Sozialplan bindend und hat den Status einer Unternehmensvereinbarung.

Unterstützung bei Fragen des Arbeitsrechts: Gern informieren wir Sie über die geplanten betrieblichen Veränderungen und die damit verbundenen rechtlichen Aspekte und rechtlichen Konsequenzen. Vor allem der Interessenausgleich und der Sozialplan können zu wirtschaftlichen Ansprüchen aufkommen.

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