Sozialplan Betriebsrat

Gesellschaftsplan für den Betriebsrat

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Ein Interessenausgleich und ein Sozialplan sind vom Betriebsrat durchsetzbar.

Durchsetzbarer Sozialplan für den Stellenabbau | Betriebsratslexikon

Die 112a BetrVG ist eine bedeutsame, wenn auch nicht leicht durchschaubare Bestimmung. Daher ist es notwendig, die Grundprinzipien des Interessensabgleichs und des Sozialkonzeptes zu berücksichtigen. Im Falle eines Betriebswechsels müssen der Arbeitgeber und der Betriebsrat über einen interessenmäßigen Ausgleich aushandeln. Allerdings kann der Betriebsrat nur die Verhandlungen forcieren, nicht den eigentlichen Interessentransaktion.

Das steht so in § 112 BetrVG. Vorraussetzung für einen Interessensausgleich und damit auch für einen Sozialplan ist immer, dass eine betriebliche Veränderung im Sinn des 111 BetrVG besteht. Der Ausdruck "wesentlicher Teil des Unternehmens" wird immer wieder verwendet. Die Bundesarbeitsgericht legt dies wie folgt fest: Ein bedeutender Teil eines Unternehmens ist von einer Veränderung bei Erreichen der Grenzwerte des Kündigungsschutzes berührt.

Bei grösseren Unternehmen müssen mind. 5% der Mitarbeiter davon erfasst sein. Interessensabgleich und Sozialplan - ein und dasselbe? Daher kann der Betriebsrat die Verhandlungen nur bei der Interessenausgleichung forcieren, nicht aber den Selbstausgleich. Dies ist jedoch bei dem Sozialplan nicht der Fall. Mit dem Sozialplan sollen die ökonomischen nachteiligen Auswirkungen eines Unternehmenswechsels ausgeglichen werden. Abfindungen werden in der Regelfall in sozialen Plänen festgelegt.

Ein solcher Sozialplan kann den Betriebsrat nach ? 112 Abs. 4 BetrVG zwingen: Gelingt es nicht, eine Vereinbarung über den Sozialplan zu erzielen, beschließt die Schlichtungsstelle, ob ein Sozialplan erstellt werden soll. Mit dem Beschluss der Schlichtungsstelle wird die Vereinbarung zwischen Auftraggeber und Betriebsrat aufgehoben. Nach 112 Abs. 5 BetrVG hat die Schlichtungsstelle bei ihrer Entscheidungsfindung die gesellschaftlichen Interessen der betreffenden Mitarbeiter sowie die ökonomische Rechtfertigung ihrer Entscheidungsfindung für das Unternehmertum zu beachten.

Jetzt kommt der 112a BetrVG ins Spiel, der diese Vorschriften begrenzt. In Unternehmen mit in der Normalfall weniger als 60 Mitarbeitern 20 Prozent der regulär angestellten Mitarbeiter, aber wenigstens 6 Mitarbeiter, in Unternehmen mit in der Normalfall mehr als 60 und weniger als 250 Mitarbeitern 20 Prozent der regulär angestellten Mitarbeiter oder wenigstens 37 Mitarbeiter, in Unternehmen mit in der Normalfall mehr als 250 und weniger als 500 Mitarbeitern 15 Prozent der regulär angestellten Mitarbeiter oder wenigstens 60 Mitarbeiter, sind aus betrieblichen und betriebswirtschaftlichen GrÃ?nden zu entheben.

Die Kündigung umfasst auch den Austritt von Mitarbeitern aufgrund von Aufhebungsvereinbarungen, die der Unternehmer infolge der Betriebsveränderung verursacht hat. 112 Abs. 4 und 5 BetrVG ist auch bei Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Entstehung nicht anwendbar. Selbst dann kann ein Sozialplan nicht über eine Schlichtungsstelle durchgesetzt werden.

112a BetrVG beschränkt die Möglichkeiten des Betriebsrates, einen Sozialplan über die Schlichtungsstelle durchzusetzen. Dies ist nicht möglich, wenn der Geschäftswechsel "nur" aus der Kündigung von "wenigen" Mitarbeitern oder aus einer Neuansiedlung des Betriebes resultiert.

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