Sozialplan bei Betriebsbedingten Kündigungen

Gesellschaftsplan für betriebsbedingte Kündigungen

Das Arbeitsmarktreformgesetz hat unter anderem die soziale Selektion im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung verändert. Neuartige soziale Selektion für Zwangsentlassungen Das Arbeitsmarktrichtliniengesetz hat unter anderem die soziale Selektion im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Entlassung verändert. Gemäß der neuen Fassung des 1 Abs. 2 KKSchG ist die Entlassung aus zwingenden betriebsbedingten Gründen nach 1 Abs. 3 S.

1 KKSchG dennoch gesellschaftlich nicht gerechtfertigt, wenn der Dienstgeber bei der Wahl des Dienstnehmers die Dienstzeit, das Alter, die Unterhaltungspflichten und die schwere Behinderung des Dienstnehmers nicht oder nicht hinreichend beachtet hat.

Die soziale Selektion ist im Vergleich zur vorherigen Version auf die 4 im Recht erwähnten Basisdaten beschränkt. Weitergehende Angaben müssen vom Auftraggeber nicht beachtet werden. Bislang mussten alle sozialen Angaben des Mitarbeiters hinreichend beachtet und mit den sozialen Angaben eines anderen Mitarbeiters verglichen werden. Beim Gewichten der neuen 4 Basisdaten hat der Auftraggeber einen Bewertungsspielraum.

Dies hat zur Folge, dass nur schutzwürdige Mitarbeiter die Unrichtigkeit der sozialen Selektion erfolgreich tadeln können, BAG NZA 2003, 1979. Nun sind im Zuge der Anrechnung der 4 Basisdaten in den Unterhaltungspflichten ein "doppeltes Einkommen", ein Gehalt anderer Familienangehöriger oder ein Pflegebedarf auf Kosten der Mitarbeiter nicht zu vernachlässigen. Die neue Rechtsvorschrift besagt jedoch nicht, dass der Auftraggeber keine weiteren sozialen Daten in Betracht ziehen darf.

Die weitere Regulierung ist wichtig: Nach 1 Abs. 3 S. 1 KSG sind Mitarbeiter, deren Weiteranstellung im wohlverstandenen Unternehmensinteresse liegt, namentlich wegen ihrer Kenntnisse, Fertigkeiten und Dienstleistungen (sog. "High-Performance-Klausel") oder zur Sicherstellung einer ausgeglichenen Mitarbeiterstruktur des Unternehmens, nicht in die Sozialauswahl aufzunehmen. In der Fachliteratur wird davon ausgegangen, dass dieses Recht nun nur noch vorschreibt, dass die Entlassung des Top-Performers aus der Reihe der Vergleichsbeschäftigten im rechtmäßigen Unternehmensinteresse ist.

Rein nutzbringende Erwägungen sind daher ausreichend, so dass es dem Auftraggeber freisteht, die Kategorien "Wissen", "Fähigkeiten" und "Leistung" zu beurteilen. Es ist nicht erforderlich, diese Voraussetzungen zusammen zu erfüllen, sondern es muss nur eines der anderen im Recht oder gleichwertig erwähnten Merkmale - "insbesondere" - bestehen, um den Ausschluss des Dienstleisters zu begründen.

Selbst wenn dies für den Unternehmer angenehm klingt, ist die vom Bundesarbeitsgericht getroffene Wahl der identischen Bestimmung des 1 Abs. 3 Satz 2 KVG von 1996 zu befolgen (BAG vom 12. April 2002 - 2 AZR 706/00). Wenn er " Leistungsträger " aus der sozialen Auswahl entfernt, muss der Auftraggeber dann das Interessen des gesellschaftlich schwachen Mitarbeiters mit dem Unternehmensinteresse an der Entfernung des Leistungsträgers gegenüberstellen.

Auch aus dem Kreis der Vergleichsmitarbeiter, in dem dann die Gewichtung der sozialen Daten erfolgt, ist eine Entlassung eines gewissen Mitarbeiters nach 1 Abs. 3 Satz 2 KWKG möglich, mit dem einzigen Zweck, die strukturierte Mitarbeiterstruktur zu pflegen. Der Ausschluss ist auch dann zulässig, wenn die bestehende Mitarbeiterstruktur nicht ausgeglichen ist, das Ungleichgewicht aber ohne die Entfernung des Arbeiters verschlimmern würde.

Darüber hinaus sieht das Zuwanderungsgesetz nicht vor, dass die Entlassung des Mitarbeiters aus der Unternehmensgruppe vergleichbarer Mitarbeiter nur zur Gewährleistung einer ausgeglichenen Alterstruktur begrenzt ist. Es ist auch vorstellbar, sich an der Vermeidung von Betriebsstörungen oder einer Genderquote zu beteiligen. Die Gesetzesänderung hat es den Unternehmern in der Realität leichter gemacht, bestimmte Beschäftigte aus betrieblichen Erwägungen zu entlassen, indem sie es ermöglicht hat, besonders leistungsfähige Beschäftigte aus der Reihe vergleichbarer Beschäftigter zu entfernen und auch Beschäftigte aus der Reihe zu entfernen, die zur Aufrechterhaltung der Beschäftigtenstruktur notwendig sind.

Dennoch sollte vor der Entlassung eines Mitarbeiters ein Rechtsbeistand in Anspruch genommen werden, um festzustellen, ob die Entlassung wirklich berechtigt ist, und gleichzeitig darauf verwiesen werden, dass die Rechtsunsicherheit unverändert bleibt.

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