Sozialplan Abfindung Aufhebungsvertrag

Vorsorgeplan Aufhebungsvertrag

auf solche Ansprüche verzichtet wird, die nicht in der Aufhebungsvereinbarung oder dem gerichtlichen Vergleich geregelt sind. Der Betrag der Abfindung wird durch den Sozialplan festgelegt. Keine Verzichtserklärung auf Sozialpläne durch Gerichtsvergleiche Wenn sich die Parteien des Arbeitsvertrages auf die Kündigung des Anstellungsverhältnisses - z.B. durch den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung oder eines Gerichtsvergleichs - einigen und unter anderem vereinbaren, sÃ?

Vor allem bei Austritt eines Mitarbeiters vor Ablauf eines Sozialplanes, aber im Rahmen einer beabsichtigten Veränderung des Unternehmens in Bezug auf Zeit und interne Umstände ist umsichtig vorzugehen.

Wenn ein Sozialplan später geschlossen wird, kann der Mitarbeiter in seinen Anwendungsbereich geraten und einen (zusätzlichen) Schadensersatzanspruch gegen den Auftraggeber erheben. Unberührt bleibt eine Entschädigungsklausel, da eine solche Klausel keine Abfindungszahlungen umfasst. Die Arbeitgeberin besteht dann die Möglichkeit, vom Mitarbeiter zweimal zur Auszahlung einer Abfindung in Anspruch zu nehmen.

Die Beteiligten streiteten im Entlassungsschutzverfahren unter anderem, ob der Kläger einen Anrecht auf eine Abfindung im Rahmen eines Sozialplans hatte. Schließlich haben sich die Beteiligten darauf geeinigt, das Arbeitsverhältnis durch einen Gerichtsvergleich zu beenden. Darüber hinaus hat sich die Angeklagte verpflichtet, der klagenden Partei eine Abfindung gemäß 9, 10 KG für den Wegfall ihres Jobs zu leisten.

Im gerichtlichen Vergleich war folgende, allgemeingültige Vergleichsklausel enthalten: "Mit Vollzug dieser Einigung sind alle gegenseitigen Rechte aus dem Anstellungsverhältnis und dessen Auflösung, gleich aus welchem rechtlichen Grund, zu regeln. Schadenersatzansprüche aus unerlaubter Handlung, Schadenersatzansprüche und Haftungen aus den geschäftlichen Beziehungen zwischen dem Antragsgegner und dem Kläger sowie etwaige erworbene Rechte auf eine Betriebsrente werden hierdurch nicht berührt.

"Der Mitarbeiter reichte daraufhin eine weitere Klageschrift ein und beanspruchte die Unterschiedsbeträge zwischen dem Sozialplanvergleich und dem im Vergleich festgelegten Vergleichsbetrag. Die LAG München wies die Forderung mit der Begründung zurück, dass die Forderung nach einem Sozialplan auch auf der Grundlage des Gerichtsvergleichs erledigt worden sei. Die Bundesarbeitskammer urteilte, dass ein eventueller Rechtsanspruch der Klagenden auf einen Sozialplan wegen der Entschädigungsklausel im Gerichtsvergleich nicht verfallen sei.

Die Vergleichsklausel stellt in der Tat ein wesentliches ablehnendes Anerkenntnis der Schuld dar, da dadurch auf Forderungen, die nicht in der Aufhebungsvereinbarung oder dem Gerichtsvergleich festgelegt sind, verzichtet wird. Bei Ansprüchen aus einem Sozialplan ist jedoch 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG zu berücksichtigen. Diese Regelung ist auch auf Forderungen aus einem Sozialplan anwendbar, da dies die Auswirkungen einer Werksvereinbarung nach 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG hat.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts gilt eine Ausnahmeregelung nur, wenn die Beteiligten einen sogenannten Sachverhaltsvergleich abschließen. 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG gilt nicht für diese. Der Vergleich der Fakten geht jedoch davon aus, dass sich die Beteiligten über die konkreten Bedingungen des Sozialplans oder eines Anspruches aus dem Sozialplan nicht einig sind.

Wenn diese durch eine Einigung der Beteiligten aufgehoben werden, wird dies als Faktenvergleich bezeichnet. Die Beteiligten des bisherigen Rechtsstreits haben nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes nicht nur die Einhaltung der eigentlichen Anspruchsbedingungen bestritten, so dass es sich nicht um einen Sachverhalt vergleich handelt. Das BAföG hat sich zur Rechtfertigung seiner Wahl unter anderem auf den Text der Entschädigungsklausel gestützt, in der die Beilegung gegenseitiger Forderungen explizit geregelt wurde.

Kürzlich hat das BAG auch klargestellt, dass dem Mitarbeiter, der weitere Abfindungen fordert, obwohl eine Vergleichsklausel getroffen wurde, kein widersprechendes Handeln vorgeworfen werden darf. Dabei hat das BAG betont, dass der Vertragsabschluss unter Verstoß gegen 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG allein nicht das Selbstvertrauen des Unternehmens schafft, dass der Mitarbeiter seine Invalidität nicht zu einem späteren Zeitpunkt geltend machen wird.

Der in der Vergütungsklausel vorgesehene Wegfall der Sozialplanvergütung wurde daher vom BAG wegen Verletzung des 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG gemäß 134 BGB für ungültig erklärt. Bestreiten die Beteiligten das Bestehen der faktischen Bedingungen für den Anspruch auf einen Sozialplan, so sollten sie diese Unterschiede durch Vergleich der Fakten ausgleichen.

Das kann der Fall sein, wenn sich die Beteiligten darüber streiten, ob der Mitarbeiter in den Anwendungsbereich eines Sozialkonzeptes fallen soll, vor allem wenn es sich um die Position als Manager handelt. Das Befreiungsverbot des § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG gilt nicht für den Vergleich von Tatsachen. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Bedingungen in der Tat unsicher sein müssen.

Droht der Abschluß eines Sozialplanes und verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen im gegenseitigen Einvernehmen, sollte eine so genannte Imputationsklausel in die Aufhebungsvereinbarung oder den Gerichtsvergleich einbezogen werden. Darin wird vereinbart, dass alle anderen Schadenersatzansprüche im weiteren Sinn (z.B. Forderungen aus einem Sozialplan oder Nachteile) auf die Vergütung anzurechnen sind.

Die Gutschrift gilt nicht als ein gegen 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG verstoßender Aufhebung. Wenn sich die Parteien des Arbeitsvertrages auf die Kündigung des Anstellungsverhältnisses - z.B. durch den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung oder eines Gerichtsvergleichs - einigen und unter anderem vereinbaren, sÃ?

Vor allem bei Austritt eines Mitarbeiters vor Beendigung eines Sozialplanes, aber im Rahmen einer beabsichtigten Veränderung des Unternehmens in Bezug auf Zeit und interne Umstände ist umsichtig vorzugehen.

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