Selbst Kündigen oder Aufhebungsvertrag

Kündigung oder Aufhebungsvertrag

Das Verfahren selbst befasst sich dann ausschließlich mit der Wirksamkeit der Kündigung, d.h. ob der Arbeitgeber Sie weiterhin beschäftigen muss. Einlagen in Höhe der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge. Ein ordentlicher Abbruch wäre daher in der Regel sinnlos.

Doch selbst das ist schwer. Vielmehr muss sich der Mitarbeiter informieren.

sich selbst kündigen oder den stornierungsvertrag? hello, stornierungsvertrag vs. stornierung ist wie immer von vielen sachen abhängig.

sich selbst kündigen oder den stornierungsvertrag? hello, stornierungsvertrag vs. stornierung ist wie immer von vielen sachen abhängig. Der Kündigungsvertrag ist besonders geeignet, wenn Sie rasch in den neuen Beruf einsteigen wollen und die (gesetzliche) Frist vermeiden wollen - der bisherige Unternehmer muss einwilligen. Der Hinweis ist aussagekräftig, wenn man die vergangenen Wochen/Monate noch etwas gelassener bearbeiten möchte, weil man z.B. oder andere Organisationsdinge zu regeln hat, oder der Altarbeitgeber den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen will.

Ihrem Auftraggeber liegen Muster für den Aufhebungsvertrag vor. Bei Abfindungen, unabhängig davon, ob Aufhebungsvertrag oder Kündigung, wird es wahrscheinlich nichts sein. Dem ehemaligen Dienstgeber müßte die Abfindungszahlung zugestimmt werden (und warum sollte er?).

Sperrfrist für Arbeitslosenunterstützung und Aufhebungsvertrag

Eine Sperrfrist kann eintreten, wenn Sie selbst eine Kündigung ausgesprochen haben oder wenn Ihnen eine Kündigung aus Verhaltensgründen zugestellt wurde. Dadurch bekommen Sie bis zu 12 Schwangerschaftswochen lang kein Arbeitsentgelt. Als Sperrfrist gilt, wenn der Erwerbslose "das Arbeitsverhältnis beendet oder durch ein vertragswidriges Handeln zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat und damit eine vorsätzliche oder grobe Fahrlässigkeit verursacht hat" (§ 159 Abs. 1 SGB III).

Grundvoraussetzung für eine Sperrfrist ist daher: Die Situation ist die Lösung (Aufhebungsvertrag und eigene Kündigung) und die verhaltensbezogene Aufhebung. Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages kündigen Sie z.B. das Anstellungsverhältnis. Gleiches gilt, wenn Sie Ihren Vertrag selbst kündigen oder wenn Sie Ihre Verpflichtungen wesentlich verletzt haben und daher beendet werden.

Selbst dann haben Sie den Motivationsgrund für die Arbeitslosenquote festgelegt. Eine Sperrfrist wird nicht verhängt, wenn der Mitarbeiter einen wesentlichen Anlass zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses hatte. Gemäß der ständigen Gesetzgebung des Bundessozialgerichts besteht ein wesentlicher Punkt, wenn nach vernünftiger Berücksichtigung der Belange der Versichertengemeinschaft die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für den Mitarbeiter unverhältnismäßig war, weil seine Belange sonst unangemessen beeinträchtigt worden wären.

Zur Beurteilung, ob eine Sperrfrist auferlegt werden soll, verwenden die Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit so genannte Serviceanweisungen. Darin sind die Bedingungen festgelegt, unter denen ein Verkäufer eine Sperrfrist auferlegen soll. Diese Anleitung enthält daher auch Leitlinien für den Abschluss von Aufhebungsverträgen. Gemäß den vorliegenden Anweisungen (Stand Jänner 2017) wird keine Sperrfrist verhängt:

Wird dem Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen gekündigt, wird die normale Frist beachtet, die Bestimmung, dass die Abgangsentschädigung zumindest einen Betrag von 0,25 ausmacht, d.h. die Pflicht zur Leistung einer Mindestrestabfindung, wird in den neuen Verwaltungsvorschriften nicht mehr berücksichtigt. Eine wichtige Ursache können auch die überhöhten Anforderungen an die eigene Gesundheit sein.

Das können Gesundheitseinschränkungen sein, aber auch Mobbing/Bossing oder Burnout. Wenn Sie dazu angehalten werden, das Beschäftigungsverhältnis selbst ohne Vorankündigung zu kündigen, weil der Auftraggeber nicht oder zu spät bezahlt oder schwere Verletzungen vorliegen, kann dies auch ein wesentlicher Beweggrund sein. Allerdings gibt es auch Gerichtsentscheidungen, in denen festgestellt wird, dass die Einführung einer Sperrfrist trotz einer hohen Entschädigung nicht zulässig war.

Der Grund dafür ist, dass der Mitarbeiter kaum eine andere Wahl hatte, als die Aufhebungsvereinbarung zu akzeptieren. Dadurch konnte der Kuendigungsschutz nicht umgegangen werden, und dann konnte die Hoehe der Abfindungszahlung nicht mehr eine rollen. Eine Sperrfrist wird nicht angestoßen, wenn eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch einen Gerichtsvergleich geregelte ist. Dem Mitarbeiter kann dann nach den Vorgaben des Unternehmens kein pflichtwidriges Fehlverhalten vorzuwerfen sein.

In der Regel gilt eine Sperrfrist von 12 Kalenderwochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Als Konsequenz aus der Auferlegung einer Sperrfrist wird der Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung ausgesetzt. Darüber hinaus wird die Anspruchsfrist um die Länge der Sperrfrist reduziert. Im Falle einer Sperrfrist von 12 Kalenderwochen wird die Berechtigungsfrist um mind. 12 Kalenderwochen um ¼ reduziert. Prinzipiell ist es vorstellbar, dass ALG 2-Leistungen für die Zeit der Sperrfrist gewährt werden, aber diese bereits niedrigen Leistungswerte werden um 30% reduziert.

Die Erläuterungen verdeutlichen, dass die Bedingungen, unter denen eine Sperrfrist verhängt werden kann, nicht immer ganz klar sind. Wird eine Entscheidung der Bundesanstalt erlassen, kann gegen diese Entscheidung Berufung einlegen und gegen die Entscheidung geklagt werden. Oftmals kann es auch sinnvoll sein, eine eventuelle Sperrfrist vorab mit der Bundesanstalt zu besprechen.

Bei der Ausarbeitung von Kündigungsvereinbarungen sollte immer die Entscheidung darüber, ob und unter welchen Bedingungen eine Sperrfrist verhängt werden kann, eine wichtige Funktion haben.

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