Rekrutierungsprozess Personal

Personalbeschaffungsprozess

Ein professioneller Rekrutierungsprozess sieht so aus. Der Beitrag von Personal Office Premium. Unsere Rekrutierungsprozesse in zehn Stufen Neue Mitarbeitende zu gewinnen ist zeitaufwändig und erfordert spezielle Vorkenntnisse. Zusammen mit Ihnen erarbeiten wir das optimale Bedarfsprofil für die Bewerber, die für die Stellenbesetzung in Ihrem Hause in Frage kommen, in einem individuellen Vorstellungsgespräch oder, falls gewünscht, in einer telefonischen Konferenz. Dadurch gewinnen Sie einen ersten Eindruck von der Auswahl der geeigneten Bewerber für die besetzung Ihrer Stellen.

Anhand dieses Interviews werden wir uns eingehend mit Ihrer Unternehmensphilosophie beschäftigen, um die für Ihr Haus am besten passenden Bewerber zu finden. Zusammen mit Ihnen bestimmen wir den zeitlichen Rahmen für den Einstellungsprozess, von der Vorselektion der Bewerber bis hin zur Einladungen zu einem individuellen Vorgespräch. Die Mitarbeiter unserer Büros sind mit der Personalbeschaffung sehr gut vertraut auf dem Gebiet der Personalbeschaffung und kooperieren in enger Zusammenarbeit mit Marktexperten aus unterschiedlichen Industrien.

Deshalb wissen unsere Recruiting-Experten, dass jeder Rekrutierungsprozess anders ist und dass ein optimierter Prozess an die jeweiligen Anforderungen Ihres Betriebes angepaßt werden muss. Mit unserer branchenführenden Datenbasis haben wir ein umfangreiches Angebot an Marketing-Lösungen und ein umfangreiches Kontaktnetzwerk zu potenziellen Bewerbern für Ihre offene Stelle. Wir nutzen diese Gelegenheiten, um die besten Bewerber für Ihre Stelle auszusuchen.

Zunächst werden Vorstellungsgespräche mit den Bewerbern geführt, die nach unserer Selektion die optimalen Bedingungen zur Realisierung Ihrer Wünsche haben, und die Bewerbungsunterlagen der Bewerber überprüft. Auf Wunsch können wir im Zuge der Pre-Selection auch Psychometrie-Tests und Assessment Center durchführen. Im Anschluss an erfolgreiche Vorstellungsgespräche betreuen wir auch die Auftragsverhandlungen und den Rekrutierungsprozess des gewählten Bewerbers für Ihre Vakanz.

Schicken Sie uns ein Anforderungsprofil und wir werden uns so schnell wie möglich mit Ihnen in Kontakt setzten.

Rekrutierungsprozess und Kandidatenauswahl - Stichprobenauswertungstabelle/Forderungsprofil

In einem Rekrutierungsprozess wird ein Bewerber gesucht, der alle Selektionskriterien erfüllt, damit er in der Arbeit gut abschneiden kann und sich bei der Arbeit wohl fühlt. Die Evaluierungstabelle ist in diesem Zusammenhang ein wirksames Instrument zur Auswahl der am besten geeigneten Bewerber in den einzelnen Phasen des Einstellungsverfahrens.

Die vorliegende Evaluierungstabelle wird in der Tat zusammenfassende Informationen enthalten, die die Einstufung und Hierarchie der Anwendungen vereinfachen werden. Außerdem wird es möglich sein, während des gesamten Einstellungsprozesses einen Überblick zu haben. Nachfolgend werden die für das Ausfüllen der Auswertungstabelle notwendigen Informationen gesammelt: Die Auswertungstabelle kann in allen Stufen des Auswahlverfahrens eingesetzt werden.

Das Einstellungsverfahren gliedert sich dann in folgende Schritte: 1) Festlegung der Hauptkriterien des Anforderungsprofils: Im ersten Schritt werden die für den Berufserfolg ausschlaggebenden Faktoren durch Analyse des Referenzprofils (siehe "Stellenbeschreibung und -spezifikationen") der Vakanz ermittelt, damit das Stellenprofil ermittelt werden kann. Die Selektionskriterien können sich auf unterschiedliche Bereiche beziehen: usw. usw. usw. usw. usw.

Hervorzuheben ist, dass diese Selektionskriterien auch in engem Kontakt mit dem unmittelbaren Chef des zukünftigen Mitarbeiters entwickelt werden können (wie es zunehmend der Fall ist). Nach der Definition der Selektionskriterien für den Beitrag können die Antragsunterlagen über eine Auswertungstabelle (Modell) aufbereitet werden. 3 ) Erste Wahl von maximal 10 Teilnehmern für ein 45-minütiges Vorstellungsgespräch, in dem der Kandidat seine Dokumente präsentiert und die vom Vorstellungsleiter gestellten Aufgaben ausfüllt.

Ziel dieses Bewerbungsgesprächs (Richtlinien) ist es, die im CV enthaltene Information zu überprüfen und sich ein erstes eigenes Urteil über den Kandidaten zu bilden - zum Beispiel seine Vorstellungen von der zukünftigen Entwicklung der Position. 4 ) Zweite Selektion der restlichen 3-4 Mitarbeiter, die die relevanteste Erfahrung und Motivation in Relation zur Vakanz bieten.

Mit Hilfe von Potenzialanalysetests - und gar Bewertungszentren - für Schlüsselpersonen und Verantwortliche können dann die Impressionen der Vorstufe abgesichert werden. Für ein hohes Maß an Verantwortung kann es auch von Interesse sein, den Kandidaten zu ersuchen, eine Empfehlung für die betreffende Position zu schreiben. Ausgehend von diesen Elementen wird für jeden Antragsteller ein Aus- und Weiterbildungsplan (Leitlinien) erstellt, der im Falle einer Selektion umzusetzen ist.

Dabei werden die von den (internen oder externen) MitarbeiterInnen gesammelten Informationen an die MitarbeiterInnenhierarchie des zukünftigen MitarbeiterInnen weitergegeben, damit diese selbst die endgültige Entscheidung treffen können. Eine Konsolidierung der Ergebnisse kann sehr hilfreich sein, indem man die von jedem Kandidaten erreichten Ergebnisse anhand der Evaluierungstabellen aufaddiert. Außerdem ist es möglich, die Selektionskriterien in Relation zu ihrer Bedeutung für die Stelle zu setzen.

Dies ist das Beispiel einer abgeschlossenen weltweiten Auswertungstabelle, die zur Selektion der Bewerbern für eine Agency Chief (M/F) Position (Muster-Jobprofil) herangezogen werden kann. Grundsätzlich wird jeder Kandidat, der eines der Schlüsselkriterien nicht erfüllt, aus dem Auswahlverfahren ausgeschlossen. Anschließend wird eine Einzelbewertungstabelle (Beispiel einer abgeschlossenen Einzeltabelle) entwickelt, mit der nach der Selektion der restlichen Kandidaten Interviews (Leitlinien) durchgeführt werden können.

Hervorzuheben ist auch, dass, wenn mehrere Beteiligte die Antragsteller bewerten, sie in jeder Phase des Verfahrens einen Kompromiss finden müssen. Dies geschieht immer häufiger, unter anderem weil der Einstellungsprozess zunehmend durch die hierarchische Struktur der zukünftigen Beschäftigten bestimmt wird. Im Folgenden finden Sie die beiden Rohmusterdokumente, die Sie bei Bedarfen ergänzen können: eine allgemeine Auswertungstabelle (Probe) und eine einzelne Auswertungstabelle (Probe).

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