Rechte Betriebsrat Personalbeschaffung

Menschenrechte Betriebsratsrekrutierung

Stärkstes Recht des Betriebsrats ist die unternehmensinterne Stellenausschreibung. Wie sieht die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einstellung aus? Er hat neben all seinen Rechten auch viele Pflichten. Bei der Rekrutierung sind darüber hinaus folgende Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu beachten:

Teilnahme des Betriebsrates an der Personalentwicklung / Beschaffung

Die Betriebsräte für Einstellungen und Co. Der Betriebsrat hat nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes umfangreiche Mitwirkungsmöglichkeiten bei der Personaleinsatzplanung und -beschaffung (nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes, BetrVG). Unter dem Stichwort Personaleinsatzplanung sind im BVG drei Absätze definiert: Der Betriebsrat hat das Recht auf Information und Beratung bei der Personaleinsatzplanung.

Damit der Betriebsrat seine diesbezüglichen Anliegen und Anliegen zum Ausdruck bringen kann, muss er über die Einstellung von Mitarbeitern frühzeitig informiert werden. Sämtliche Dokumente wie Stellenanzeigen, Qualifikationsprofile oder Personalkostenaufstellungen sind dem Betriebsrat vom Auftraggeber zur Einsicht vorzulegen. Er erhält vom Unternehmen alle betriebswirtschaftlich bedeutsamen Auskünfte, diskutiert sie und übermittelt sie dem Betriebsrat.

Dazu findet ein Gedankenaustausch zwischen dem Unternehmen, dem Wirtschaftsausschuss und dem Betriebsrat statt. Darüber hinaus wird festgelegt, dass der Auftraggeber zusammen mit dem Betriebsrat die Berufsausbildung in den Arbeitnehmerverbänden fördern muss. Den Beschäftigten sollte die Gelegenheit geboten werden, an betrieblichen oder externen Weiterbildungsmaßnahmen (Weiterbildung, etc.) teilzunehmen.

Stärkstes Recht des Betriebsrats ist die unternehmensinterne Stellenanzeige. D. h., wenn es um die Besetzung von Stellen geht, wird auf Wunsch des Betriebsrats, in der Firmenzeitung oder in Gestalt von Bewerbermappen in den Sozialabteilungen des Unternehmens eine innerbetriebliche Stellenanzeige am Anschlagbrett veröffentlicht. Bei einzelnen Personalmaßnahmen wie Rekrutierung, Klassifizierung, Umschichtung und Übertragung hat der Betriebsrat uneingeschränkte Mitsprache.

Die Arbeitgeberin muss den Betriebsrat über die beabsichtigten Massnahmen informieren, alle Dokumente (Antragsunterlagen, etc.) einreichen und die Einwilligung des Betriebsrats eingeholt haben.

Personaleinsatzplanung: Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Durch eine gute Personaleinsatzplanung können Sie Personalengpässe frühzeitig beseitigen, Mehrarbeit reduzieren und das Unterneh-men für die weitere Entwicklung ausrichten. Dies sollte sowohl im Sinne des Auftraggebers als auch des Betriebsrates sein. An dieser Stelle stellen wir Ihnen vor, welche Mitwirkungsrechte der Betriebsrat hat und wie er diese vom Auftraggeber durchsetzen kann. Für alle Gebiete der Personaleinsatzplanung erstreckt sich die Informationspflicht des Auftraggebers nach § 92 Abs. 1 BetrVG.

Der Betriebsrat muss in diese Entscheidungsphase einbezogen werden. Mit seinen Einwänden und Vorschlägen muss er noch in der Lage sein, die Meinungen des Auftraggebers zu beeinfluss. Der Planungsprozess ist ein fortlaufender Prozeß, der den Auftraggeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat kontinuierlich zu informieren. Dabei sind dem Betriebsrat die folgenden Dokumente vorzulegen: Aber auch hier muss der Auftraggeber seiner Beratungspflicht aus eigener Initiative nachkommen.

Dabei werden sowohl Plangrundlagen als auch Planziele, d. h. die aus der Planungen resultierenden Massnahmen, beraten. Ziel ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, alternative Lösungen zur Erreichung eines Planziels zu unterbreiten. Die Beratungsrechte des Betriebsrates erstrecken sich auf alle Bereiche, für die dem Betriebsrat auch ein Informationsrecht eingeräumt wird.

Erst wenn der Betriebsrat ausführlich informiert ist, kann er von seinem Antragsrecht nach 92 Abs. 2 BetrVG Gebrauch machen. Beispielsweise kann der Betriebsrat Schwankungsanalysen oder die Rückgabe von Fremdleistungen an das Unternehmen vorlegen. Obwohl der Auftraggeber die Anträge nicht umsetzen muss, muss er sie gründlich prüfen.

Nicht durchsetzbar sind die Rechte nach 92 BetrVG, nur eine freiwillig getroffene betriebliche Vereinbarung über Personalplanungsmaßnahmen kann in Frage kommen. Der Betriebsrat ist prinzipiell der Inhaber der Rechte nach § 92 BetrVG. Führt der Auftraggeber jedoch eine unternehmensübergreifende Personaleinsatzplanung durch, ist der Zentralbetriebsrat verantwortlich. 92 Abs. 3 BetrVG verweist auf § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG.

Die Tätigkeit des Betriebsrates ist standardisiert, um die Kompatibilität von Beruf und Gastfamilie zu verbessern. Die Betreiber können diese speziellen Förderpflichten erfüllen, z.B. durch die Erstellung eines Damenförderplans. Es können auch Massnahmen wie die Erarbeitung von familienfreundlichen Vollzeitmodellen, die Einfuehrung oder der Ausbau der Telefonarbeit oder die Verteilung von Vollzeitstellen auf Teilzeitbeschaeftigte erwogen werden.

Auch der Betriebsrat profitiert hier von einem Vorgaberecht. Personalplanungsmaßnahmen können sich auf die folgenden Punkte und damit auch auf die damit verbundenen Teilnahmerechte des Betriebsrates auswirken: Abschluss einer Unternehmensvereinbarung mit dem Auftraggeber über die Personaleinsatzplanung. Im Anhang des Downloads Key points einer BV-Personalplanung findest du die wesentlichen Kernpunkte, die du einbeziehen solltest. Der Betriebsrat hat die Funktion, die Belange der Beschäftigten so nah wie möglich an die des Arbeitgebers heranzuführen, damit sie in den gemeinschaftlichen Konsultationen Berücksichtigung finden werden.

Das kann durch die folgenden Massnahmen geschehen: Es stimmt, dass die Beeinträchtigung der Informations- und Beratungsfreiheit des Betriebsrates im Zuge der Personaleinsatzplanung die einzelnen Personalmaßnahmen zu einem späteren Zeitpunkt nicht berührt. Bei grober Verstöße gegen die Informations- und Beratungspflicht des Auftraggebers kann jedoch ein Vorgehen nach 23 Abs. 3 BetrVG in Erwägung gezogen werden.

Voraussetzung ist eine grobe Verletzung der Verpflichtungen des Auftraggebers aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Ein generelles Unterlassungsrecht, wie es bei den wirklichen arbeitsverfassungsrechtlichen Mitwirkungsrechten, z.B. im Sinne des 87 BetrVG, nach der ständigen Gesetzgebung des BAG der Fall ist, gibt es dagegen nicht. In einem Beschlussverfahren kann der Betriebsrat festlegen, dass der Auftraggeber im Sinne des 92 "Personalplanung" sowohl zur Information als auch zur Stellungnahme ist.

Kommt der Auftraggeber seinen Auskunftspflichten nach Abs. 1 S. 1 und Abs. 3 unwahr, vollständig oder verzögert nach, verhält er sich gegen die Vorschriften. Eine Geldstrafe von bis zu EUR 11.000 kann auferlegt werden ( § 121 BetrVG). Detaillierte Angaben zur Personaleinsatzplanung und den Rechten des Betriebsrates sowie eine Musterbetriebsvereinbarung zur Personaleinsatzplanung sind in Kommentierten Betriebsplänen im Internet zu entnehmen.

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