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Human Resources - Wikipedia Das Personalmanagement (Abkürzung HRM oder Workforce Management) bezieht sich auf den betriebswirtschaftlichen Teilbereich, der sich mit dem Faktor Produktion und mit dem Thema Person beschäftigt. Die Personalabteilung ist eine in allen Unternehmen bestehende Aufgabe, deren Kernaufgabe die Beschaffung und der zielgerichtete Einsatz von Mitarbeitern ist. 1 In der Personalarbeit umfassen viele Unternehmungen nicht nur Managementprozesse, sondern auch die Wechselwirkung und Emotionen der Mitarbeiter. Ein zeitgemäßes Personalmanagement strebt nach nachhaltigem Unternehmenserfolg - auch unter dem Aspekt der Sozial- und Umweltverträglichkeit. Die Mitarbeiter sind in der Lage, ihre Aufgaben zu erfüllen.

Heute wird von der Personalführung ein langfristiger Wertbeitrag zur Wertschaffung und -bindung gefordert. Zur Erreichung der unternehmerischen Ziele sind zielgerichtete Massnahmen und Ressourcenplanungen im Bereich Personal und eine geeignete Firmenkultur erforderlich.

Konkretisiert wird die Gestaltung der Einzelbereiche im jeweiligen Betrieb auch als HR. Obwohl der englischsprachige Terminus Belegschaftsplanung eine recht eingeschränkte und instrumentale Auffassung der Humanressourcen, d.h. des Mitarbeiters als Mittel zur Erreichung der Ziele des Konzerns, vertritt, impliziert der Terminus Human Resource Management eine umfassendere Auffassung, die auch Gesichtspunkte der Mitarbeiterentwicklung mit einbezieht, d.h. den Arbeitnehmer als Ressource oder wichtiges Gut des Konzerns.

Helfen Sie Wikipedia, indem Sie die Informationen recherchieren und gute Beweise hinzufügen. Ziel des Personalmanagements ist es, die Leistungsfähigkeit und damit auch die Beschäftigung zu sichern, die Fähigkeit und Motivation zur Arbeit zu sichern, geeignete und kostengünstige Arbeitskräfte zu finden und zu binden, das Arbeitsklima und die Managementkultur zu schaffen und zu verbessern sowie alle Kraftanstrengungen zur Erreichung des Unternehmensziels zu bündeln.

Ein Teil der Personalanforderungen ist verpflichtend: die Wahrnehmung der Sorgfaltspflicht als Unternehmer, Arbeitssicherheit (Brandschutz, Immissionsschutz, Umweltschutz), Einhaltung der unternehmerischen Selbstbestimmung. Daraus lassen sich personalstrategische Zielvorgaben für leiten. Das Personalmanagement [3][4] lässt sich in Aktionsfelder wie z. B. Personaleinsatzplanung zur Abdeckung des Personalbedarfs, Personalmanagement, Personalentwicklung, Vergütungsstruktur und Personaladministration unterteilen.

Die Erfüllung dieser Aufgabe erfolgt durch die Abteilung Personalwesen. Wesentlichste Funktionalitäten des Personalmanagements[5] sind[6]: Personalmanagement ist die zielgerichtete Integration von Mitarbeitern und Führungskräften in die Unternehmensaufgaben. Die Führungskräftepsychologie oder -forschung befasst sich mit dem Thema Personalmanagement. Die Mitarbeiterplanung bestimmt und disponiert den zukünftigen Mitarbeiterbedarf. Personaleinsatzplanung für Einzelmitarbeiter: Es handelt sich um die Bereiche Personaleinsatzplanung, Stellenangebote, Nachfolgeplanung, Personaleinsatzplanung.

Gemeinsame Personalplanung: Sie umfaßt die Standortgruppen, Fachbereiche oder das gesamte Unternehmertum, z.B. Mitarbeiterplanung, Bedarfsplanung, gemeinsame Personalentwicklungsplanung und Energiekostenplanung. Die zukünftige (strategische) Kostenplanung ist ebenfalls Bestandteil der HR. Zielsetzung der Mitarbeiterplanung ist es, die Personalkapazitäten zu ermitteln, die zur Gewährleistung der Wahrnehmung der operativen Aufgaben benötigt werden.

Die Personaleinsatzplanung sollte immer die folgenden Fragestellungen beantworten: Wenn ( "Zeitdimension") welche Fachabteilung ( "lokale Dimension") wie viele (quantitative Dimension) Mitarbeitende mit welchen Kompetenzen oder Kompetenzen ( "qualitative Dimension") braucht. Der Bereich Personalförderung beinhaltet alle Massnahmen zur Sicherung und Steigerung der Qualifizierung der Mitarbeiter. Der Bereich Mitarbeiterentwicklung unterstützt Fach- und Sozialkompetenzen, Führungskompetenzen, Schlüsselqualifikationen. Grundvoraussetzung ist eine fortlaufende Beurteilung der Ist-Situation: Mitarbeiterbeurteilung durch ein Assessment Center, 360-Grad-Feedback etc. und deren Aufzeichnung in einer Qualifizierungsdatenbank.

Training von neuen Mitarbeitern, Sponsoring- und Mentoringsysteme, Coachings, Weiterbildungen, Weiterbildung, Job-Rotation, Job-Erweiterung, Job-Anreicherung, Projektzusammenarbeit und -verantwortung, Team-Entwicklung, Temporärführung, Praktika und Auslandsaufenthalte, lehrreiches Durchlernen, Zusatz- und Nachdiplomstudium und vieles mehr. Die Mitarbeiterentwicklung ist ein wesentlicher Faktor im Wettbewerb. Die externe Korrespondenz umfasst den Kontakt zu Personalentwicklern, Arbeitsvermittlern, Personalvermittlern, Zeitarbeitsunternehmen, Hochschulen, Fachhochschulen, Schulen, Handwerkskammern, Vereinen.

Als Arbeitnehmervertreter spielt der Betriebs- oder Gemeinderat eine wichtige Rolle im Betrieb und ist ein bedeutender Ansprechpartner für die Unternehmensleitung. In der Personaladministration ist man ein bedeutender Ansprechpartner und gemeinsam für die Konzeption der Kooperation verantwortlich. In der Personaladministration werden verwaltungstechnische und übergreifende informative HR-Aufgaben wahrgenommen. Dazu gehören die Errichtung von Mitarbeiterinformationssystemen, die Erstellung von Mitarbeiterakten, Buchhaltungs- und Auskunftsaufgaben, Mitteilungen an Arbeitsvermittlungen und Berufsverbände, Datensicherheit und Korrespondenz.

Rekrutierung wird oft als Personalerwerb bezeichne. Dazu gehören alle Massnahmen zur Gestellung der notwendigen Arbeitskräfte für das Betrieb. Rekrutierung und Direktmarketing sind unterschiedlich: Internes Recruitment in Verbindung mit internen Kanälen, z.B. internes Stellenangebot, Mitarbeiterentwicklung, Promotion, Transfer und Überstunden. Externes Recruitment, das sich auf die externen Beschaffungskanäle verweist, z.B. durch den Einsatz von Arbeitsvermittlern, Personalvermittlern, Anzeigen, Wilderei, Stellenbörsen, Personalbeschaffungsmessen und Global Sourcing.

Mitarbeitereinsatz als Zeitspanne vom ersten Werktag bis zum Ablauf des Vertrages. Die Phasen des Personaleinsatzes sind die Phase des Personalzugangs (siehe Personaleinführung), die Hauptpersonaleinsatzphase und die Austrittsphase mit der Freisetzung von Personal. Doch auch Altersvorsorge, Ruhestand, Altersteilzeit, Frühpensionierung, Betriebsschließungen/Stilllegungen, Kurzarbeit, Partyschicht oder Expatriate Management können hier zum Gegenstand werden.

Mitarbeitercontrolling als erfolgsorientierte Koordinierungsfunktion, die den Planungs-, Steuerungs- und Managementprozess mit der Informationsbereitstellung verknüpf. Als wirksames Personalsteuerungssystem ist es parallel zum Personalmanagementprozess ausgerichtet oder überlagert. Sie als Abteilungscontrolling unterstützen die Personalverantwortlichen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben. Die Managementkontrolle wendet sich an Vorgesetzte. Das Personalwesen als Gestaltung von statischen, exponentiellen und dynamischen Beziehungen in der Personalabteilung.

Organisationsstruktur, die Aufgabenstellungen, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten steuert und als Unterpunkte Organisationspläne der Human Resources Abteilung und Arbeitsplatzbeschreibungen beinhaltet. Projektaufbau mit besonderen Personalproblemen (Personalmanagement in Projekten). Das Personalmanagement verwendet organisationstheoretische Ansatzpunkte aus der Soziologie und Psychologie des Unternehmertums. Personalvergütung als Bearbeitungsfunktion für alle monetären Zahlungen des Unternehmen an Mitarbeiter, die in direktem Bezug zu den Dienstleistungen des betreffenden Personals steht.

Über die Hoehe der Personalverguetung gibt es viele Streitigkeiten zwischen Arbeitsgebern und Arbeitnehmer. Personalunterstützung als ganzheitliche Dienstleistungsfunktion mit allen Anlagen, Massnahmen und Dienstleistungen, die das Mitarbeiter über die vereinbarten Vergütungen hinaus erhalten. Der Personalmehraufwand der Unternehmer für Arbeitnehmer-Sozialversicherungsbeiträge, Weihnachts- und Feriengeld ist zum Teil erheblich.

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