Personalbindung

Mitarbeiterbindung

Personalbindung ist einer der wichtigsten Faktoren für ein erfolgreiches Unternehmen. Was ist bei der Personalbindung wichtig? Zahlreiche Studien haben sich bereits mit den Auswirkungen der Mitarbeiterbindung beschäftigt.

Lexikon: Personalbindung

beinhaltet alle arbeitsrechtlichen Massnahmen, die das Bekenntnis der Mitarbeitenden aufrechterhalten und damit ihre Qualifikation und ihr Bekenntnis zum Konzern sichern. Die Mitarbeiterbindung kann sich aber auch ausschließlich auf die Absicherung der strategisch bedeutsamen Wissensquellen durch deren Ablage in sogenannten Informationssystemen erstrecken. Der Bedarf an Personalbindung ist für die Betriebe hoch, wenn ihr Unternehmenserfolg insbesondere vom individuellen Wissen und Einsatz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abhängt und die Einführung von neuen Mitarbeitern mit großem Arbeitsaufwand verbunden ist.

Ein hohes Loyalitätsbedürfnis zeigt sich auch an den Gefahren von ausgeschiedenen Mitarbeitern, die Wettbewerber auf dem Arbeitsmarkt sind, oder an deutlichen Ertragseinbrüchen nach dem Ausscheiden von einzelnen Mitarbeitern. Die Symptome einer fehlenden Mitarbeiterbindung können sich sowohl im Führungsverhalten als auch in der Leistung manifestieren: Niedrige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmertum im Umgang mit Geschäftspartnern und Konsumenten.

Personalbindungsmaßnahmen können danach unterschieden werden, wie sie sich auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter auswirken, im Betrieb zu bleiben. Klimecki und Gmür (2005) differenzieren vier Verpflichtungsmuster: Commitment by Nötigung: Sie existiert, wenn die betreffende Personen davon ausgehen, dass sie keine andere Wahl zu dem vorhandenen Arbeitsverhältnis haben, weil eine Trennung unannehmbare Folgen hätte.

Für das Untenehmen ist der Retentionseffekt zweischneidig: Obwohl der Austritt des Arbeitnehmers fast unmöglich ist, kann das Bewußtsein dafür zu einer Demotivierung des Arbeitnehmers und damit zu einem Rückgang des Nutzens und seiner Qualifikationen (-> Qualifikation) für das Untenehmen beizutragen. Binden durch emotionales Engagement: Die Bindungen basieren hier auf Affekten in Verbindung mit Gefühlen (-> Handlungstheorie der Motivation), wie z. B. Lebensfreude, Hochmut, Liebe oder Danksagung.

Es kann darauf basieren, dass der Arbeitnehmer die Angebote des Konzerns für interessant hält und sich mit ihnen auskennt. Freundliche Geschäftsbeziehungen zu Führungskräften oder Mitarbeitern können auch Grund für ein emotionales Engagement sein, wenn diese Geschäftsbeziehungen eng mit der beruflichen Tätigkeit verbunden sind. Verbindlichkeit durch normative Verpflichtung: In diesem Falle fühlen sich die Mitarbeitenden dem Unter-nehmen, seinen Wertvorstellungen und Zielsetzungen oder den anderen Mitarbeitenden gegenüber ethisch gebunden.

Normatives Binden besetzt eine Mittelstellung zwischen dem Binden durch Kraft und dem Binden durch Affekte: Der Mensch sieht sich gezwungen zu bleiben und ist gefühlsmäßig engagiert, aber dieses Engagement ist mit einem erhöhten Mehrwert verbunden. Ein normatives Engagement liegt aber auch vor, wenn sich eine Führungskraft in Krisenzeiten ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber engagiert sieht.

Engagement durch kalkulatorisches Engagement: Das Engagement des Arbeitnehmers für das Unternehmertum ist das Resultat der Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen der jeweiligen Stelle und Alternativangeboten. Die kalkulatorische Verpflichtung basiert auf der Erkenntnis, dass man beim Verlassen des Unternehmens Benachteiligungen hinnehmen muss, die nicht durch die in Aussicht gestellten Vorzüge ausgeglichen werden.

Ein solches Engagement kann sich auf ein überdurchschnittlich hohes Einkommen, die Zugehörigkeit zu einem Berufsseilverband oder eine besondere Freiheit bei der eigenen Arbeit erstrecken. Verglichen mit den anderen drei Mustern wird eine kalkulatorische Verpflichtung am einfachsten durch das jeweilige Untenehmen kontrolliert. Verbindliche Maßnahmen, ungeachtet des Bindungsmusters, können auf fünf unterschiedlichen Stufen angewendet werden, die von der gesamten Organisation bis zur einzelnen Aufgabenstellung gehen (Abbildung 1): Verbindlichkeit für das Unternehmen:

Anbindung an die Abteilung und ihre Stellung im Unternehmen: Diese Anbindung kann sich aus einer starken Identifizierung mit der Rolle der Abteilung und ihrem Ruf innerhalb des Konzerns ergeben. Verbindlichkeit für die Arbeitsgruppe: Dies bezieht sich auf die Verbindlichkeit für den Kollegenkreis, mit dem die betroffene Personen selbst zusammenarbeiten.

Das Band ist hier der Druck einer stärkeren Einbindung in das Miteinander. Ein Verhältnis zu individuellen Pflegekräften, das auf einer intensiven Kooperation oder individuellen freundschaftlichen Beziehungen aufbaut: Die Pflegekräfte: So kann die Anleihe z. B. aus einer besonders vertrauenswürdigen Geschäftsbeziehung, einem persönlichem Engagement oder aus der Kalkulation außergewöhnlicher Karrieremöglichkeiten mit Hilfe dieser Referenzperson resultieren.

Engagement für die Aufgabe: Das sind die Inhalte der Arbeit sowie die damit verbundene Verantwortlichkeit oder das Ansehen. Für eine Persönlichkeit kann ein Engagement für die Aufgabenstellung auch auf einem hoch spezialisierten Qualifizierungsprofil beruhen. Dies ist der Falle, wenn die betreffende Personen über bestimmte Voraussetzungen verfügen, die für die aktuelle Stelle von Bedeutung sind, aber in einer anderen Stelle unbrauchbar wären.

In einer 1999 erschienenen Untersuchung haben Butter er und Waldrup bewiesen, dass Menschen von acht grundlegenden Belangen getrieben werden, von denen ein oder zwei für eine bestimmte Personen die wichtigsten sind: Verfügungsgewalt über Gesellschaften oder Abteilungen. Der Bezug zu einem Konzern basiert daher auf der Tatsache, dass die betreffende Personen die Gelegenheit haben, ihre prioritären Belange in ihrer Geschäftstätigkeit zu verwirklichen.

Zu den wichtigsten Aufgaben bereichen gehören die Konzeption der Personaleinsatzrichtlinie, die Aus- und Fortbildung sowie die betrieblichen Anreizsysteme für eine gelungene Personalbindung: Der Einsatz von Personal und die Arbeitsorganisation: Aus der Sicht des Bindungszieles sind der Einsatz von Personal und die Arbeitsorganisation wichtig, weil sie Führungs- und Kooperationsbedingun-gen beeinflussen. Informelere und wenig engagierte Arbeitsgruppen hingegen begünstigen die Individualisierungstendenz und ein geringes Maß an innerem Engagement des Individuums gegenüber dem Betrieb oder dem Arbeitsumfeld.

Wenn die Beteiligung des Individuums erfolgreich ist, wird der Gewinn mit größerer Sicherheit dem jeweiligen Einsatzteam zugeschrieben und das Scheitern wird als Impuls zur Bewältigung des Problems wahrgenommen. Personalentwicklungsmaßnahmen haben nicht nur Auswirkungen auf die Beschäftigungsfähigkeit des Individuums im Betrieb, sondern auch auf seinen Marktwert. Die Qualifizierung orientiert sich an den Erfordernissen im Betrieb, je niedriger die Auswirkung auf den jeweiligen Marktwert und desto niedriger die Chance, dass der Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb günstigere Rahmenbedingungen erfährt.

Ein personalbindender Effekt wird dadurch erzielt, dass neben einer reinen erfolgsabhängigen Vergütung auch zukunftsorientierte Möglichkeiten geboten werden. Dieser Grundsatz kann aber auch einzeln im Rahmen einer auf Flexibilität ausgerichteten Personalpolitik angewendet werden. Je größer die zu erwartende Gehaltskomponente im Verhältnis zum laufenden Lohn und je enger sie mit dem Eigenanteil des Arbeitnehmers verknüpft ist, desto größer ist die Bindewirkung.

Der Stellenwert des Personalengagements als Kernaufgabe der Personalführung nimmt im Rahmen der Liberalisierung und Flexibilität der Arbeitsmärkte und des damit verbundenen Rückgangs des seelischen Engagements der Arbeitsverhältnisse zu.

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