Personalberatung Kosten

Kosten der Personalberatung Kosten

gute Personalberatung" ist die Überzeugung von Dirk Brandhoff. Wie viel hat mich ein Mitarbeiter in der Personalberatung gekostet? Der Preis der Personalberatung ist oft ein Rätsel. Mit diesem Artikel soll den Kunden von Personalberatungsunternehmen ein Bild von den oft unterschätzten Kosten der Personaldienstleistungen vermittelt werden und ein Übersicht über die Gebührenstruktur der Personalvermittler sowie deren Vor- und Nachteile gegeben werden. Bei einer Vermittlungsprovision, auch Brokerprovision genannt, sind in der Regelfall zwei Brutto-Monatsmieten zu zahlen.

Auch wenn Sie Ihre neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern heute über die Personalberatung auf der Suche sind, ist die Situation vergleichbar. Aber schauen wir uns genauer an, was eine Suche über einen HR-Berater für Sie bedeutet, wie sich dieser Aufwand zusammensetzt und was Sie beachten sollten. Über eine Google-Abfrage "Personalberatung UND Suche UND Preis" bekommen Sie von einem Personalberatungsunternehmen prinzipiell keine aussagefähigen Preisinformationen.

Die Anbieter von Personaldienstleistungen neigen dazu, sich zurückhaltend zu verhalten. In den seltensten Fällen erhalten Sie im Vorfeld einen abschließenden Festpreis für eine Nachsuche. Ausgehend davon ist es sehr schwer, ein Gespür dafür zu gewinnen, was ein Recherche-Auftrag eigentlich kosten wird. Weil sich die Preise aufgrund der Marktlage bereits in einem bestimmten Umfang stabilisieren, schlage ich vor, sich auf die Servicequalität der Personalberater zu konzentrieren.

Allerdings ist es vergleichsweise leicht, sich über die Abrechnungsmodelle der entsprechenden Anbieter von Personaldienstleistungen zu informieren. Bevor wir uns aber die Einzelmodelle genauer ansehen, sollten wir zunächst einen Überblick über die zeit- und kostenaufwändigen Workflows geben, die bei der Rekrutierung für die externen Mitarbeiter auftreten können: Bei einer Online-Jobanzeige auf mehreren Platformen müssen die Mitarbeiter ca. 700 bis 2.200 Euro in die werbegestützte Mitarbeitersuche aufwenden.

Insbesondere qualifizierte Fachkräfte erarbeiten die unterschiedlichsten Anforderungsvarianten von Stellenanzeigen und verbreiten diese auf mehreren Ebenen. Auf diese Weise können Sie die unterschiedlichen Motive der Kandidaten adressieren und die Leistung der Werbung auf unterschiedlichen Platformen bewerten. Wenige Arbeitsstunden für die Konzeption und Verwaltung der Online- und Print-Werbung sind auch in der Gebühr für erfahrene Mitarbeiter enthalten. Damit die Personalvermittler überhaupt ein Kandidaten-Netzwerk aufbauen können, müssen sie die entsprechenden Instrumente nutzen, um mit der Zielgruppe der Kandidaten in Verbindung zu kommen und danach in Verbindung zu stehen.

So werden beispielsweise die Werbeflächen auf Jobbörsen wie stepsstone. at, monoc. at und carriere. at dazu verwendet, die Zielgruppen mit der Marke des Unternehmensberaters bekannt zu machen, was wiederum neue Anwendungen erschließen soll. Google-Display-Kampagnen und Anzeigen auf Xing und LinkedIn sind auch für Personaldienstleister zum Branding-Standard geworden. Aber auch hier müssen die Mitarbeiter anwesend sein, um ein individuelles Beziehungsnetz mit der nächsten Generation von Fach- und Führungskräften aufbauen zu können und einen Vorteil gegenüber den Kunden zu haben.

Eine Präsenz bei nur einer Rekrutierungsveranstaltung reicht den Personalberatern jedoch nicht aus. Du musst an mehreren Events teilnehmen und Bewerber rekrutieren. Darüber hinaus muss der "Messestand" ansprechend sein und es muss genügend Infomaterial und spannendes Leckerbissen zur Verfügung stehen, um Bewerber zu gewinnen und in Diskussionen zu treten. Bei solchen Karriere-Events starten die Kosten für die Standmiete bei EUR 1.800.

Berechnet man die Vorbereitungs-, Personal- und Sachkosten, so wird rasch ein Betrag von mehreren tausend EUR erzielt. Aktives Sourcing als Trendsetter und unverzichtbares Instrument, um Bewerber in der Zeit von Datenbeständen und sozialen Netzwerken zu erobern. Doch auf das eine oder andere Werkzeug können die Mitarbeiter der Personalberatung nur in den seltensten Fällen ausweichen. Abschließend müssen Sie alle Möglichkeiten zur Identifizierung und Ansprache von Bewerbern ausprobieren.

Ein kurzer Jahresüberblick über die Kosten der in Österreich gebräuchlichsten Active-Sourcing-Tools auf der Grundlage der Einzellizenz: Die Zeit der Massenbelege ist um..... Ungeachtet aller Matching-Technologien, die bereits im Personalwesen zum Einsatz kommen, werfen die Rekrutierungsberater einen persönlichen Blick auf die Vita. Insbesondere für die Personalberatung ist es wichtig, keine Details zu vernachlässigen und den einen oder anderen potenziellen Bewerber zu finden, auch nicht bei vielleicht schlecht strukturierten Bewerbungen, die schnell mehr Zeit in Anspruch nehmen kann.

Darüber hinaus gibt es eine große Anzahl von telefonischen Gesprächen mit Bewerbern, die in der Praxis in der Größenordnung von 15 bis 30 min liegen, um potenzielle Bewerbungen und deren Bereitschaft oder Veränderungsbereitschaft zu ermitteln. Nur dann werden Vorstellungsgespräche geplant und Vorstellungsgespräche mit den Bewerbern geführt. Werden auch für Sonderpositionen Bewertungen und weitere Kompetenz- und Potenzialanalysen benötigt, explodiert der damit verbundene Zeit- und Kostenaufwand.

Und nicht zu vernachlässigen sind die Aufgabenstellungen im Antrags- und Ablehnungsmanagement, um das Bild der Kunden und der Unternehmensberater zu pflegen. Personalbeschaffer haben viele Funktionen. Es sind die Sherlock-Holme der Personalgewinnung, des Vertriebs und des Marketings, aber auch der Organisation. Es gilt, kontinuierlich fachlich und ansprechend Bewerberprofile zu gestalten und für Kunden geeignete Shortlists zu schaffen.

Verwalten Sie mehrere Einzelprojekte parallel und sorgen Sie dafür, dass die Bewerber bei längeren Entscheidungswegen zufrieden sind.

Bei Bedarf werden Sie die Bewerber zu den Vorstellungsgesprächen führen und bei Interviews mit potenziellen neuen Mitarbeitern unterstützen. Hinzu kommt die zeitaufwändige Nachsorge der Bewerber in der Entscheidungsphase, die teilweise mehrere Tage in Anspruch nehmen kann. Auch nach der erfolgreichen Rekrutierung bleiben kompetente Mitarbeiter in ständigem Austausch mit Kunden und Bewerber.

Diese spielen eine fachliche Rolle sowohl für den Klienten als auch für den Kandidaten. Bei der Personalbeschaffung ist das erfolgsorientierte Honorarmodell das häufigste Untermehmen. Der Kunde erhält erst dann eine Gebühr, wenn ein geeigneter Bewerber für eine offene Stelle ermittelt und bestätigt wurde. Die Vergütung für diese Variation liegt in der Regelfall - je nach beruflicher Erfahrung und Qualifizierung des neuen Arbeitnehmers - zwischen 16% und 21% des Bruttojahresgehaltes.

Vorzug: Dieses Abrechnungsmodell ist für den Kunden das niedrigste Restrisiko, da erst dann Kosten entstehen, wenn der Mitarbeiter der Personalberatung die Position erlangt hat. Benachteiligt: Das Engagement des/der PersonalberaterIn ist dadurch beeinträchtigt und so können sich Fremdpersonalsuchen verzögern oder gar nicht erst lösen. Auf diese Weise sichern sich der Kunde und die Personalberatung eine wechselseitige Bindung für die Zeit der Suche.

In einem zweiten Arbeitsschritt korrespondiert die Gesamtbezüge mit dem leistungsabhängigen Honorarmodell und ist erst nach einer erfolgreichen Stellenbesetzung zur Zahlung fällig. In einem zweiten Arbeitsschritt wird die Gesamtbezahlung ausbezahlt. Vorteile: Dieses Abrechnungsmodell minimiert das Risiko und verstärkt zugleich das Engagement des Sozialberaters. nachteilig: Wenn der zugeordnete Personalreferent keine Personalbesetzung anlegt oder wenn keine Bewerbervorschläge gemacht werden können, ist die Abschlagszahlung durch die Zuordnung "verloren".

Der erste Teil der Vergütung ist bei Auftragserteilung zu zahlen, der zweite Teil nach der Vorstellung geeigneter Bewerber - auch bekannt als Shortlist, die dritte Teilzahlung ist bei erfolgreichem Besetzen des Bewerbers erforderlich. Das hat den Nachteil, dass es zur Zeit keine bessere Anbindung Ihres Personalleiters gibt als in dieser Abrechnungsvariante auf dem Fachhandel. Das hohe Engagement der Personalberaterin gibt Ihnen einen gewissen Grad an Selbstständigkeit.

Im Regelfall investiert der Mitarbeiter mehr Mittel in einen entgeltlichen Einsatz als in einen unentgeltlichen, erfolgsbasierten Einsatz. nachteilig: Dieses Abrechnungsmodell ist für den Kunden das grösste Risikopotenzial, jedenfalls aus wirtschaftlicher Hinsicht, aber auch der grösste Nutzen, da die Mittel vom Mitarbeiter projektbezogen genutzt werden können.

In der Personalberatung gibt es seit einiger Zeit auch Dienstleister, die Ihnen eine Pauschale für Ihre Suche berechnen. Sie haben mit diesem Konzept von Anfang an überschaubare Kosten und sind somit von unbeeinflussbaren Größen (Mitarbeitergehalt, Werbekosten, Recherchedauer, etc.) abhängig. Nutzen: Gut berechenbare Kosten, die zum Teil auch nur ergebnisabhängig zu zahlen sind, Sie sind bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung mit neuen Kollegen agiler und haben bei einem grösseren Umfang keine Budgetbedenken.

Vorteil: Aufgrund der Festpreisstruktur haben Sie das Wagnis und die Fluktuationen auf ein Minimum reduziert, bezahlen aber für bestimmte Personalrecherchen möglicherweise etwas zu viel. Für Ihre Mitarbeitersuche sollten Sie sich im Voraus darüber im Klaren sein, welche dieser Varianten Ihnen den größtmöglichen zusätzlichen Nutzen für den angestrebten Unternehmenserfolg mitbringt.

Auf diese Weise können Sie Kosten und Risken besser einschätzen. Nachfolgend finden Sie eine Kurzfassung der für Ihre Mitarbeiterrecherche angefallenen Gebühren: Bitte beachten Sie auch, dass die Kosten für die Fehlübersetzung einfacher Stellen, die für ein Untenehmen zwischen rund EUR 6.000 und EUR 1.000,00 und mehr liegen können.

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