Personal Portfolio beispiel

Beispiel für ein persönliches Portfolio

Es werden Vergleiche angestellt und Best Practice Beispiele identifiziert. Diese können sowohl als Ist-Portfolio als auch als Soll-Portfolio angelegt werden. Mit dem Personalportfolio werden Personalverantwortliche und Führungskräfte bei der Entscheidungsfindung unterstützt. Als Beispiel für ein konkretes Personalportfolio sei hier genannt:.

Personalportfolio: Akkreditiertes Werkzeug im Personencontrolling

Erst später wurde die Portfoliomethode auf die Personalabteilung angewendet, um die langfristige und strategische Bewertung der Personalressourcen eines Unternehmens zu untermauern. Mit dem von der Firma Orthion (Strategic Management of Human Resources) entwickelten Personalportfolio steht ein bewährtes Werkzeug im Bereich des Personalcontrollings zur Verfügung und klassifiziert die Mitarbeiter nach einer Vier-Felder-Matrix mit den Schwerpunkten Potential und Performance.

Zielsetzung ist es, die vergangenheitsbezogene Mitarbeiterbeurteilung mit dem künftigen Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter zu verbinden. Damit gibt die Portfoliomethode Aufschluss über die Güte und Leistung der Mitarbeiter sowie über die Balance der Personals. Beides ist aus strategischen Gesichtspunkten für ein Unternehmertum sehr wichtig, um zu entscheiden, ob zukünftige Anforderungen angesichts der aktuellen Personalbestände erfüllt werden können.

Es handelt sich um Mitarbeiter mit einer hohen beruflichen Leistungsfähigkeit, aber einem geringen Entwicklungspotential. Um die Leistungsbereitschaft dieser Mitarbeiter zu erhalten, sind daher nicht Weiterbildungsmaßnahmen, sondern wesentliche Incentives sinnvoll. Standardstrategie ist hier die Personalbindung und kann auch die Beförderung einer Querschnittslaufbahn beinhalten, denn neben sachlichen Impulsen könnte auch der Facharbeitereinsatz in der Projektarbeit oder die vertiefte Kenntnis und Weiterentwicklung als Experte eine motivationsfördernde Funktion haben.

Totholz: Dies sind Mitarbeiter mit Schwachstellen in der Serviceerbringung und niedrigem Entwicklungspotential. Anhand einer Differenzierung der Grundursachenanalyse ist dann zu beurteilen, ob eine Richtungsänderung der anderen drei Bereiche durch zielgerichtete Personalentwicklungs- und Motivationsmaßnahmen möglich ist oder ob die Entlastung der Mitarbeiter die geeignetste ist.

Sterne: Die Sterne sind diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die fachkundig und hoch motiviert sind und ihre Kompetenzen dem Konzern dauerhaft zur VerfÃ?gung stellt. Neben Fach- und Führungskräften gibt es auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne Managementverantwortung, die durch ihr Leistungs- und Entwicklungspotential bereits Aufmerksamkeit erregt haben. Wildkatzen (auch bekannt als Problemmitarbeiter): In diesem Bereich besteht zweifellos ein größerer Bedarf an Fragen, warum es Potenziale gibt, aber die Performance wird nicht wie geplant erbracht.

Außerdem erhebt sich die Fragestellung, ob sich die betreffenden Mitarbeiter in einem festen Zustand oder nur in einer temporären Situation (z.B. aufgrund von privaten Umständen) befinden. In letzterem Falle kann ein Betreuungsprogramm dazu beitragen, die betreffenden Mitarbeiter wieder auf das erwartete Leistungsniveau zu heben. In ähnlicher Weise kann die Umsetzung einer erfolgsabhängigen Variabelvergütung eine Möglichkeit darstellen, die betreffenden Mitarbeiter zu ermutigen, ihr bestehendes Potential in das Unternehmensumfeld einbringen.

Dabei werden Wildkatzen mit einem hohen Potential, aber einer geringen momentanen Kraft, oft für Promotionen vorgezogen. Ausgehend von dem präsentierten Personalportfolio von Orthone können nach der Analyse- und Bewertungsphase unterschiedliche Standardstrategien abgeleitet werden: Personalabbau, bei dem Leistungs- und Entwicklungspotenziale als zu niedrig eingeschätzt werden. Personalbindung, bei der eine Höchstleistung festgestellt wird.

Mitarbeiterentwicklung mit hohem Potential. Rekrutierungsmaßnahmen können in Betracht gezogen werden, wenn der Saldo des Personalportfolios einen Bedarf an zusätzlichem Personal anzeigt oder wenn Personalfreisetzungsmaßnahmen auszugleichen sind. Im Jahr 2011 hat Wolf das Personalportfolio von Ordione weiterentwickelt, um die Informationswürdigkeit zu steigern. Zum einen wird zwischen Mitarbeitern nach Farbe (z.B. nach Abteilung) unterschieden, um besser oder rascher unterscheiden zu können, welche Unternehmensbereiche in Bezug auf ihre personellen Ressourcen bereits gut positioniert sind oder wo mehr Handlungsfreiraum gegeben ist.

Wolf differenziert weiter in der Möglichkeiten, die Größe der Kreisabschnitte zu nutzen, um z. B. die Alterstruktur der Mitarbeiter noch stärker wiederzugeben. Dadurch können zusätzliche Angaben über die Personalbilanz im Betrieb gemacht werden. Mit dem Personalportfolio bieten wir dem Personalleiter die Möglichkeiten einer komprimierten Abbildung von wichtigen Fragen des Personalmanagements. Mit seiner einfachen, aber klaren Gliederung in vier Bereiche und die beiden Leistungs- und Potenzialachsen fördert es die strategierelevante und langfristige Betrachtung, Bewertung und Disposition von Personalressourcen.

Die größte Kritik an allen Portfoliomethoden ist sicher die große Störanfälligkeit, die durch fehlende Kompetenzen, Wahrnehmungsfehler oder gar absichtlich durch besondere Sympathie- oder Antipathiezustände gegenüber den zu bewertenden Mitarbeitern zu einem Problemfall werden kann.

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