Passive Personalbeschaffung

Sichere Rekrutierung von Mitarbeitern

Die passive Rekrutierung erfolgt durch die Bearbeitung und Archivierung eingehender unaufgeforderter oder unaufgeforderter Bewerbungen. Externer Bedarf wird entweder passiv oder aktiv gedeckt. Es wird zwischen aktiver und passiver Personalbeschaffung unterschieden. Der Ausschuss wünscht sich auch, dass Zeitarbeit und Arbeits- und Dienstleistungsverträge auch zu einer passiveren Form der Personalbeschaffung werden. Vorteile und Nachteile der externen Rekrutierung.

Das ist Rekrutierung? Übersetzung:

Die Personalbeschaffung gewährleistet, dass das Betriebspersonal über genügend Mitarbeiter mit den entsprechenden Voraussetzungen verfügt. Das ist Rekrutierung? Das Personalbeschaffungswesen ist eine Aufgabe des Personals. Damit wird sichergestellt, dass das Untenehmen mit den benötigten Mitarbeitern ausgestattet ist, d.h. dass es in der erforderlichen Menge und QualitÃ?t zur rechten Zeit und am rechten Platz zur VerfÃ?

Hierbei ist nicht nur der derzeitige und zukünftige personelle Aufwand zu beachten, sondern auch der potentielle zukünftige Aufwand. Grundlage für die bedarfsorientierte Personalbeschaffung ist die Bestimmung des Mitarbeiterbedarfs, um den für die Ziele des Unternehmens notwendigen Mitarbeiterbedarf in Bezug auf Menge, Qualität und Zeit zu ermitteln. Weiterführende einschlägige Angaben zur Einstellung liefern Untersuchungen der Arbeitsmarktlage, um für Klarheit auf dem in- und ausländischen Arbeitsmark zu sorgen.

So führt das Unter-nehmen beispielsweise auf dem internen oder internen Arbeitsmarktsektor arbeitspolitische Anpassungsmaßnahmen (z.B. karriereorientierte Versetzungen) durch, um den Bedarf an Personal zu decken und Arbeitskräfteangebot und -bedarf auszugleichen. Sie können sich auf eine einzelne Holding beschränken oder auf mehrere Beteiligungen und unterschiedliche Gesellschaften innerhalb einer Gruppe verteilt sein.

Wir sind von konjunkturellen und saisonalen Veränderungen sowie von der Populationsstruktur abhängig. Die regionalen, nationalen oder ausländischen (Sub-)Arbeitsmärkte können für die Einstellung wichtig sein. Über die Wirtschafts- und Arbeitsmarktentwicklungen informiert Sie z.B. das IAA. Diese Unterbeschäftigung kann dazu fÃ?hren, dass Betriebe ihre offenen Positionen aufgrund geringer Anwendungsraten nicht ausfÃ??hren können.

Wenn es auf dem Markt nicht genügend qualifizierte Kandidaten gibt, kann dies zu Fachkräftemangel führen. Zusätzliche rekrutierungsrelevante Angaben können durch eine Untersuchung der Wettbewerbssituation gewonnen werden, z.B. wie viele Mitarbeiter die Wettbewerber in der entsprechenden Zielgruppe des Bewerbers suchen oder wie groß der Personalabbau ist. Studien zur Employer Brand geben Aufschluss darüber, wie ein Betrieb von potentiellen Interessenten und eigenen Mitarbeitenden aufgenommen wird.

Die Firma kann sich speziell mit folgenden Themen befassen: Die Personalmarketingabteilung hilft Firmen bei der Gestaltung eines solchen einzigartigen Bewerbungsangebots. Mit einer erfolgreichen Korrespondenz der Employer Brand steigt die Chance, dass sich Bewerber, die sich mit den Ansprüchen des Arbeitgebers auseinandersetzen und in das Arbeitsverhältnis hineinpassen (Cultural Fit). Es gibt im Wesentlichen zwei Rekrutierungsoptionen: internes und externes Rekrutieren.

Internes Recruitment kann z.B. genutzt werden, um Mitarbeiter beförderungsmöglichkeiten zu offerieren, offene Kapazitäten zu erschließen oder Schlüsselstellen mit einem geringeren Risiko für Fehlentscheidungen zu besetzen. der Einsatz von internem Recruitment ist möglich. Um den Personalbedarf kurzfristig zu decken oder Personalausfälle auszugleichen, können Über- oder Mehrarbeiten nützlich sein. Das Reagieren auf eine hohe Krankheit im Betrieb oder unvorhersehbare Bestellspitzen kann zu einer Verschiebung der Ferien führen:

Dabei ist das Mitspracherecht von Betriebsrat und Betriebsrat zu beachten. Bei qualitativer Lücke müssen die Qualifikationen der Beschäftigten durch Maßnahmen der Personalentwicklung angepasst werden. Soll eine Stelle im Betrieb besetzt werden, kann eine firmeninterne Stellenanzeige geschaltet werden (z.B. am Pinnwand, per E-Mail, im Intranet). Ein weiterer Weg der innerbetrieblichen Personalbeschaffung ist die Versetzung: Bei einer waagerechten Versetzung findet der Arbeitsplatzwechsel auf der gleichen Hierarchiestufe statt, bei einer senkrechten Versetzung hebt oder fällt der Arbeitnehmer in der Rangfolge.

Das durch die Umbuchung entstandene Leerstand muss ggf. ausgetauscht werden. Betriebe mit Trainees haben die Chance, diese als interne Rekrutierungsmaßnahmen zu nutzen. Zu den Vorteilen der innerbetrieblichen Rekrutierung gehört, dass das Untenehmen seinen Beschäftigten Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, wie z.B. einen karriereorientierten Transfer, bereitstellt.

Anders als bei der Fremdbeschaffung hat der Auftraggeber die Chance, die Leistung der Arbeitnehmer nachhaltig zu überwachen, was das Verlustrisiko von Fehlentwicklungen minimiert. Darüber hinaus ist die konzerninterne Personalbeschaffung relativ zeitnah und mit niedrigeren Rekrutierungs- und Rekrutierungskosten behaftet. Internes Personal kann aber auch zu Konflikten zwischen Kolleginnen und Kollegen und einer Verschlechterung des Arbeitsklimas anregen.

Nutzt der Auftraggeber den hauseigenen Arbeitnehmerpool, hat er weniger Wahlmöglichkeiten als auf dem ausländischen Arbeitsmark. Wenn z. B. das Untenehmen keinen geeigneten Arbeitnehmer für eine offene Position hat oder wenn Weiterbildung für die Position zu kostspielig wäre, kann die Einstellung über den außerbetrieblichen Stellenmarkt stattfinden. Externer Bedarf wird entweder indirekt oder indirekt gedeckt.

So wirbt das Untenehmen z. B. bei der Passivbeschaffung für eine ausgeschriebene Position und erwartet dann ohne weitere Schritte eine eingegangene Bewerbung. Zusätzlich zu den Stellenausschreibungen kann sie auch Personalvermittlungen oder Arbeitsvermittlungen nutzen, um das Unter-nehmen bei der Suche nach passenden Bewerbern zu unterstütz. So werden z.B. Bewerber anhand ihres Potenzials in Social Networks wie XING oder Google oder aus dem Hochschulrekrutierung aufgespürt und angesprochen.

Andere Optionen für die externe Rekrutierung sind die Einstellung von Mitarbeitern, die Empfehlungswerbung durch eigene Mitarbeitende oder das E-Recruiting, d.h. die Rekrutierung über das Netz und elektronische Mittel. Gegenüber der konzerninternen Rekrutierung hat das Unter-nehmen in der Regel mehr Wahlmöglichkeiten auf dem außerbetrieblichen Stellenmarkt und muss weniger Aufwendungen für Personalentwicklungs-/qualifizierungsmaßnahmen im Zusammenhang mit der unternehmensinternen Adaption von Arbeitnehmerqualifikationen tragen.

Allerdings kann es vorkommen, dass das Untenehmen mit einer verlängerten Einarbeitungszeit für neue Mitarbeitende und erhöhten Anschaffungskosten gerechnet werden muss. Das Recruitment stellt sicher, dass das Untenehmen seinen Bedarf an Personal sowohl mengenmäßig als auch qualitativ abdecken kann. Es gibt eine Unterteilung in die Bereiche Außenbeschaffung über den äußeren Arbeitsmark, z.B. Aktives Sourcing, und Innenbeschaffung über den inneren Arbeitsmark, z.B. durch erste Veröffentlichung der Stellenausschreibung im Innenverhältnis.

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