Outplacement Prozess

Auslagerungsprozess

als Coach und Sparringpartner den Kunden durch den gesamten Prozess begleiten, auf Wunsch auch während der Probezeit. Etappen des Outplacement-Prozesses Klärung der Situation: In einem ersten Gespräch mit dem Auftraggeber stellen wir den Förderbedarf klar und diskutieren die geeigneten Maßnahmen. Das frühestmögliche erste Gespräch mit dem Betreffenden nach der Beendigung trägt dazu bei, die Sachlage zu bereinigen und Verlässlichkeit zu schaff. Verarbeitung der Separation und Ablösung: Individuelle und maßgeschneiderte Beratungstermine unterstützen den Betreffenden bei der Bewältigung der Scheidung, beim differenzierten Umgang mit dem Scheideweg und beim Ausblick in die Folge.

Die Analysen liefern wichtige Hinweise und Denkanstöße für die weitere Karriereentwicklung und den Jobsuchprozess, so dass praxisnahe Ziele und eine erfolgversprechende Positionierungs- und Findungsstrategie definiert werden können. Betreuung vor, während und nach der Arbeitssuche: Zusammen mit Ihnen entwickeln wir geeignete Konzepte für die Arbeitssuche. In der Bewerbungsphase (Überprüfung des Lebenslaufs, des Bewerbungsschreibens, der Anlagen, der Auswahl der offenen Stellen, der Handhabung des RAV, der Reflexion von Ablehnungen) können wir Sie kompetent beraten und unterstützen und den Betreffenden auf einen beruflichen Aufritt sowie auf eine erfolgreiche Befragung / Bewertung vorarbeiten.

Kriteriendefinition und Kündigung des Outplacements: Der Kunde bekommt regelmäßig Feedback über den Fortschritt des Auslagerungsprozesses. Auf der Grundlage der arbeitsplatzspezifischen Anforderungen und der abgestimmten Leistungen (Umfang und Dauer) wird ein Abschlussgespräch mit dem Arbeitnehmer geführt, das in einem Abschlussbericht für den Dienstgeber zusammengefasst wird. Während des Outplacement Prozesses werden keine vertraulichen Daten weitergegeben.

Sprechen Sie uns an, um Ihre Anfrage mit uns zu klären und ein Angebot für ein persönliches Maßnahmenpaket zu unterbreiten.

Outsourcing - ein bedeutender HRM-Prozess für entlassene Mitarbeiter

Wir als Personalverantwortliche kennen Satzungen aus dem Management wie: "Wir entlassen Mrs. Muster und bezahlen ihr ein Outplacement, dann müssen wir uns keine Sorgen mehr machen und haben unsere Aufgabe erfüllt. "Ich bin immer wieder erstaunt, wie leicht es für Firmen ist, sich selbst zu machen, wenn es um die Menschen als wichtigstes Gut geht, um Mitarbeiter, die nicht mehr gebraucht werden.

Also, was ist das für ein Outplacement? Worin besteht der HR-Prozess "Outplacement" (OUP)? Das Outplacement ist eine Form des Outplacements, die in der Regel von einem unabhängigen Anbieter durchgeführt wird. Consultants betreuen entlassene Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in unterschiedlichen Arbeitsphasen in eine neue berufliche Situaton. Dies ist eine fachliche Unterstützung des Arbeitgebers für den ausscheidenden Arbeitnehmer.

Außerdem beweisen die Firmen, dass sie sich ihrer gesellschaftlichen Verpflichtung durchaus bewußt sind. Damit soll die Leistungsfähigkeit der entlassenen und zurückgebliebenen Mitarbeiter aufrechterhalten und mögliche Arbeitskonflikte umgangen werden. Der Service einer so genannten Outplacement Beratung kann die folgenden (nicht abschließend aufgeführten) Dienstleistungen umfassen: Wenn entlassene Mitarbeiter nicht lange erwerbslos sind und schnell einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, ist es im Sinne eines Betriebes.

Mitarbeitende, die zurücktreten und rasch eine neue Aufgabe suchen, sind weniger verärgert und leisten einen Beitrag zu einem positiven Imago. Vorhandene Mitarbeitende erfahren, dass die Entlassenen hoch geschätzt werden. Im kommenden Bewerbungsverfahren wird der Kandidat professionell unterstützt und beraten - es ist also eine Gewinnwirtschaft. Im Outplacement steht die unbedingte Diskretion des Consultants im Mittelpunkt.

Es gibt keine Berichte mit dem Konzern über den personenbezogenen Prozess des Mitarbeiters, obwohl er vom früheren Dienstgeber getragen wird. Im Idealfall enthält ein Outplacement diese 5 Phasen: Nur in der dritten Stufe erarbeitet der Consultant zusammen mit dem Kandidaten eine eigene Bewerberstrategie. Die entlassene Person wird in einem ausführlichen Interviewtraining auf die günstige Selbstdarstellung eingestellt.

Im Idealfall wird er den "neuen Mitarbeiter" eines Betriebes während der Bewährungszeit zum Erfolg begleiten. Ich habe als Personalverantwortlicher immer wieder mit diversen Dienstleistern zu tun, die dieses Outplacement (OUP) ausgeben. Weil der Berufsstand des Outplacement-Beraters nicht erlernt werden kann, habe ich oft Erfahrungen mit Psyche, Anwalt, Coach oder Personalvermittler, die diesen Service auf verschiedene Arten anbieten.

Das Spektrum der entsprechenden Dienstleistungen ist sehr breit gefächert, ebenso wie die unterschiedlichen Gebühren. Insbesondere im Managementbereich sind prozentual gesehen oft im zweistelligen Prozentbereich (bezogen auf das jährliche Gehalt der entlassenen Person). Im Falle von Serienentlassungen (ein einfach zu planendes HR-Verfahren) werden von vielen Firmen Gruppen-Outplacements durchgeführt. Das bedeutet, dass alle entlassenen Mitarbeiter zum einen in Gruppenschulungen und zum anderen in einzelnen Coaching-Sitzungen zusammen betreuen werden.

Auch nicht leitende Angestellte bekommen immer häufiger ein solches bezahlten Outplacement. Meiner persönlichen Überzeugung nach brauchen Arbeitnehmer auf der niedrigsten Ebene der Hierarchie diese Förderung mehr als das Top-Management. Besonders langfristige Arbeitnehmer, die in nicht-exekutivem Status beschäftigt sind, verunsichern sich auf dem Stellenmarkt und auch das selbstbewußte Auftreten als jemand, der auf dem Stellenmarkt etwas zu leisten hat, ist oft mehr in den Händen einer Führungskraft.

Es klingt gut, eine gute Zusammenarbeit zwischen der Beraterin von OUP und dem Angestellten zu haben. Was mich als Personalverantwortlicher aber immer wieder an dieser wohltuenden Regelung ärgert, ist, dass die Vergabe von Aufträgen an Outplacement-Unternehmen oft zu zeitnah erfolgt. Für mich ist es besonders wichtig, dass entlassene Arbeitnehmer die betroffenen Consultants selbst wählen.

Entlassene Arbeitnehmer können für eine gewisse Verzerrung seitens des Consultants sensibel sein.

Wenn Sie als Firma diesen Trennprozess von einem permanenten OUP-Partner ausführen lässt, bitten wir Sie auch um Nachfragen. Wenden Sie sich an Ihren früheren Angestellten und erfahren Sie, was er von dieser Betreuung hält. Allerdings sollte das Rückmeldungen über den Prozess keine personenbezogenen Daten enthalten. Sie kann neutral sein und berichten, inwieweit die 5 Stufen z.B. in der Zeit ablaufen.

Die OUPs schicken diese Schlussberichte in Abstimmung mit der entlassenen Person an das jeweilige Betrieb. Welche Sicherheiten geben Ihnen die Gewissheit, dass das von Ihnen unterstützte Outplacement Erfolg hatte? Geben Sie kein Kapital her - denn sowohl Personalverantwortliche als auch Firmen lernen in der Regel erst Jahre später, dass die geförderte OP durch den Arbeitnehmer von vornherein beendet wurde. Bei meinen Anfragen an die Mitarbeitenden zeigte sich, dass der Mangel an chemischer Verbindung zwischen OP-Beratern und Mitarbeitenden als Hauptursache angeführt wurde.

Dies liegt sicherlich nicht im Interesse des Kunden, d.h. des früheren Unternehmers.

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