Nachfolgeplanung Definition

Definition der Nachfolgeplanung

Eine qualitative Studie zur Nachfolgeplanung wurde meinem Praktikumsleiter vorgeschlagen. Ort und Definition der Nachfolgeplanung . Das Kompetenzmanagement baut letztlich auch die Karriere- und Nachfolgeplanung auf.

Die Nachfolgeplanung ?

Der Bereich Nachfolgeplanung stammt aus dem Bereich des Personalmanagements und beschäftigt sich mit der zeitnahen Personaleinsatzplanung, insbesondere im Hinblick auf den Austausch von Managementpositionen. Heutzutage ist das so genannte Nachfolgemanagement von größter Bedeutung. Wie sieht die Nachfolgeplanung aus? Die Nachfolgeplanung beinhaltet den Austausch eines Betriebsinhabers durch einen anderen Arbeitnehmer.

Der Unternehmenserfolg und der reibungslose Ablauf eines Unternehmens hängen davon ab, dass wesentliche Positionen immer wieder neu besetzt werden. Daher steht in der Personalarbeit im Mittelpunkt, dass Schlüsselstellen nie vakant werden. Die Nachfolgeplanung kann daher die personellen Risiken reduzieren. Wahrscheinlich der bedeutendste Terminus in der Nachfolgeplanung ist das Stichwort "Schlüsselposition".

Wenn ein traditioneller Angestellter in der Fertigung, für den Falle, dass er seine Arbeitsproduktivität um einen Anteil von 20 Prozentpunkten erhöhen würde, so ist das Untenehmen damit auch diese 20 Prozentpunkte der Arbeitsproduktivitätssteigerung, sie ist in Schlüsselfunktionen nicht grenzenlos unterschiedlich. Die Besetzung von Schlüsselfunktionen ist für das Untenehmen immer mit dem größten, denkbarsten, strategischen und extrem wichtigen Wagnis verbunden.

Schlüsselfunktionen in großen Konzerne, aber auch in großen Mittelständlern zu besetzen, ist wie Roulette spielen. Das Besetzen von Schlüsselfunktionen, sofern sie nicht auch in strategischer Hinsicht aufgeteilt sind, steht oder fällt für ein Unter-nehmen. Um die Fragestellung der besetzten Schlüsselfunktion zu klären, ist eine Grundstrategie des Konzerns vonnöten. Das Besetzen von Schlüsselfunktionen wird immer den Belangen des Konzerns Rechnung tragen.

Sind sie z.B. Marktführer in einem Technologiebereich, nimmt ein entsprechend qualifizierter Angestellter, z.B. in der F&E, eine gewisse Schlüsselstellung ein. Der Wert einer Schlüsselrolle innerhalb einer Konzernstruktur ist sehr schwierig zu beurteilen, da er auch mit der Aktivität des Eigentümers der Schlüsselrolle in einem stetigen Veränderungsprozess übereinstimmt. Ein häufiger Irrtum bei Schlüsselfunktionen ist die Definition als solche, aus einer Überlieferung.

Für ein gesundes Unter- nehmen ist auch die Zahl der Schlüsselfunktionen von Bedeutung. Dabei ist zu beachten, ob für den Beruf ein firmenspezifisches Wissen erforderlich ist, ob die Stelle in Zusammenhang mit anderen Geschäftseinheiten steht und davon betroffen ist und vice versa, ob sie eine Grundfunktion innerhalb des Kerngeschäfts des Betriebes ist.

Im ersten Schritt wird ermittelt, welche Schlüsselpositionen im Konzern bestehen. Ziel ist es, die Frage zu beantworten, ob diese Planstellen innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens besetzt werden müssen. In der Nachfolgeplanung werden nicht alle Funktionen betrachtet, sondern die relevanten Funktionen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind.

Bewerber und Begabte werden so vom Konzern in ihrer fachlichen Entwicklung unterstützt und werden entsprechend befördert, um auf die Schlüsselfunktionen optimal vorbereitet zu sein. Zugleich kann die Nachfolgeplanung die Auswanderung von Fachkräften verhindern, da ihnen entsprechende Karrierechancen im eigenen Betrieb angeboten werden. Für viele Betriebe ist das Wagnis daher zu groß, nach geeigneten Bewerbenden zu suchen, die die vakanten Positionen unmittelbar und angemessen ausfüllen können.

In diesem Fall werden langfristige Vereinbarungen mit einer geeigneten Nachfolgeplanung getroffen, damit vakante Positionen so schnell wie möglich wieder neu besetzt zu werden. Die Nachfolgeplanung kann die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit steigern, indem sie den Mitarbeitern berufliche Ziele bietet. Dadurch wird auch die Verbindung zum Konzern gestärkt. Zugleich scheint das Untenehmen als Auftraggeber viel interessanter zu sein.

Weil wesentliche Positionen nicht frei sind, verbleibt die Grundkompetenz des Vereins.

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