Muster Interessenausgleich Betriebsänderung

Beispiel Interessenausgleich Operativer Wandel

Ein Interessenausgleich und ein Sozialplan, den Sie als Beispiele aus der Praxis sehen können. Auftraggeber, ob, wann und in welcher Form ein Unternehmenswechsel. Betriebsänderungen, Interessenausgleich und Sozialplanentwurf Durch die in 111 definierte betriebliche Veränderung werden unterschiedliche Mitwirkungs- und Mitwirkungsrechte des BR ausgelöst. Bei betrieblichen Veränderungen bildet die Selbstbestimmung des BR den Kern der ökonomischen Selbstbestimmung. Neben dem Unterrichtungs- und Anhörungsrecht umfasst es die Tatsache, dass der BR die Verhandlung eines Interessenausgleichs ( 112) und den Abschluss eines Sozialplans ( 112, 112a) durchsetzen kann.

Betriebsverfassungsrechtliche Änderungen sind nur in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 stimmberechtigten Mitarbeitern von Bedeutung. Die daraus resultierende Ausgrenzung von Kleinunternehmen ist verfassungsgemäß vertretbar (BAG 18. 11. 1989, DB 1990 S. 694). Bei Kleinunternehmen ist es jedoch möglich, einen Sozialkonzept im Zuge einer freiwillig abgeschlossenen Unternehmensvereinbarung zu schließen (LAG München 6. 7. 9. 1986, NZA 1987 S. 464).

Eine weitere Grundvoraussetzung für die Schaffung von Mitbestimmungsrechten ist, dass vor dem Standortwechsel ein ausgewählter BR im Werk vorhanden ist. Wenn ein BR erst nach Beginn des Unternehmenswechsels im Unternehmen ausgewählt wird, hat der BR keine Mitspracherechte, auch wenn das Schiedsgericht von der beabsichtigten Auswahl eines BR im Unternehmen vor dem Unternehmenswechsel wusste (BAG 27. 12. 1992, DB 1993 S. 385).

Andererseits ist es irrelevant, ob die operative Veränderung letztlich zur Aufhebung des BR beiträgt (z.B. durch Stilllegung oder Aufspaltung von Betrieben). Die BR verfügt diesbezüglich über ein Restrestmandat (BAG 18. 7. 1987, DB 1987 S. 1842). Die in Nr. 1-5 genannten Tatsachen stellen nach § 111 S. 2 eine geschäftliche Veränderung dar. Die Schließung eines Unternehmens ist nach Ansicht der BAG s. Rspr. die Aufhebung des Betriebs- und Produktions-Joint-Ventures zwischen ARG und AN, das seine Ursache und gleichzeitig seinen direkten Niederschlag in der Tatsache hat, dass die S.

Die 3960ArbG stellt die frühere Wirtschaftstätigkeit mit der ernsthaften Intention ein, die Verfolgung des früheren Geschäftszweckes dauerhaft oder zumindest für einen unbestimmten und wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum zu beenden (BAG II. I. 1987, NZA 1988 S. 170; BAG I. II. 1991, BB 1992 S. 1067). Andererseits besteht eine geschäftliche Einschränkung, wenn der Geschäftszweck weiter verfolgt wird, dies aber nicht nur unter einer zeitweiligen Einschränkung des Geschäftserfolgs erfolgt (Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither 111 Abs. 18).

Als - der wichtigste - Anwendungsfall der Unternehmensbeschränkung gilt der reine Personalkürzungen. Diese wurde zunächst von Rsprr. (BAG 21. I. 1980, DB 1980 S. 1402) durchgeführt und vom Parlament in 112a BetrVG bekräftigt (siehe auch BAG 24. I. 1988, BB 1988 S. 2387).

Inwieweit es in diesem Zusammenhang zu einem rechtswirksamen Abbau von Personal kommt, hängt von der Anzahl der Kündigungen ab, nämlich von den Kennzahlen, die 17 Abs. 1 KWKG für die Massenentlassung festlegt (BAG 5. 2. 1988, DB 1. 2. 1989 S. 883; BAG 3. 2. 8. 1990, NZA 1991 S. 113). Folgende Skala gilt: Beteiligungen mit mehr als 500 Mitarbeitern: mind. 30 Mitarbeiter.

Entlassen ist nicht nur die Betriebsbeendigung, sondern nach 112a Abs. 1 S. 2 auch die durch das Schiedsgericht verursachte Beendigung durch Kündigungsvereinbarung. Die durch das Schiedsgerichtsgesetz verursachte eigene Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt ebenfalls eine Abberufung dar, da die rechtlich-technische Gestaltung des Austritts nicht von Bedeutung ist (BAG 24. 7. 1988, BB 1988 S. 2387).

Das Schiedsgericht sieht einen Stellenabbau vor, beruft zu diesem Zweck eine Arbeitsbesprechung ein und rät dem Auftragnehmer, nach anderen Stellen zu suchen. Andererseits gibt es keine Selbstkündigung des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer erst drei Monaten nach einem Vorstellungsgespräch in den Ruhestand geht, obwohl er zu diesem Zeitpunkt keinen Anlass mehr hatte, zu glauben, dass er aufgrund eines Stellenabbaus entlassen werden würde (BAG 27. 793, BAG 2. 9. 1992, BAG 2. 3. 1993, S. 793).

Die Schließung und Einschränkung von Vorgängen muss nicht für den ganzen Vorgang gelten. Dabei ist es ausreichend, wenn wichtige Teile der Pflanze befallen sind. Für die Bewertung der Materialität eines Unternehmensteils wird die Zahl der betreffenden Mitarbeiter zugrunde gelegt, ebenfalls unter Verwendung der numerischen Werte des 17 Abs. 1 KSG für Massenentlassungen auf der Grundlage der Zahlenangaben (BAG VI. II. 1988, DB 1989 S. 883: cleaningabteilung einer printerei; BAG VI. II. 8. 1990, NZA 1991 S. 113: SCHÄRFE einer Velt- und Plüschweberei).

Es ist nicht ausschlaggebend, ob im ausgedienten Teil der Anlage, der nun von Dritten bezogen wird, ein bedeutendes Zwischenprodukt hergestellt wurde. Diese kann höchstens beträchtlich im Sinne von 111 S. 2 Nr. 5 sein (BAG 6. 2. 8. 1990, NZA 1991 S. 113). Verlagerung ist jede erhebliche Änderung der lokalen Situation des Unternehmens oder wesentlicher Teile des Unternehmens, die mit nicht unbedeutenden Schwierigkeiten für die Mitarbeiter einhergeht.

Es findet keine Verlagerung eines Unternehmens statt, sondern die Schließung eines Unternehmens, wenn das bisherige Joint Venture gelöst wird und am neuen Standort ein wesentlich neues Joint Venture gegründet wird (BAG II. 2000, NZA 1988 S. 170). Der Zusammenschluss von zwei bisher unabhängigen Unternehmen kann entweder durch die Eingliederung eines Unternehmens in die vorhandene Betriebsorganisation eines anderen Unternehmens oder durch die Gründung einer völlig neuen operativen Einheit erreicht werden.

Die beiden Transaktionen entsprechen den Anforderungen des 111 S. 2 Nr. 3 (vgl. Kreisel, DB 1989 S. 1623). Dies betrifft auch die Verschmelzung eines selbstständigen Unternehmensteils oder einer Tochtergesellschaft mit einem anderen Unternehmen oder Unternehmensteil (Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither 111 Abs. 27). Ausgenommen davon ist die Übertragung des Unternehmens auf einen neuen Eigentümer.

Der BR kann sich auf die Mitwirkungsrechte nach den 111 ff. nur berufen, wenn mit der Betriebsübertragung weitere Massnahmen (z.B. Personalabbau) einhergehen, die einen der Umstände der Betriebsänderung erfüllten. Jede Veränderung, die nicht nur eine kontinuierliche Optimierung darstellt, sondern auch einen signifikanten Einfluss auf den Betrieb hat, ist von grundlegender Bedeutung. der Wandel ist nicht nur eine kontinuierliche Optimierung. Für den gesamten betrieblichen Prozess muss eine große Relevanz bestehen.

Ein Wechsel in der Organisation einer Beteiligung gilt als eingetreten, wenn sich die Struktur der Beteiligung vollständig geändert hat. Dazu zählt auch die Abspaltung wesentlicher Teile des Geschäfts. Eine Veränderung des Geschäftszwecks ist anzunehmen, wenn sich der technische Geschäftszweck des Unternehmens verändert, z.B. wenn die Herstellung auf andere Objekte umgestellt wird, wenn die Herstellung auf Vertriebsaktivitäten umgestellt wird, usw., oder wenn die Herstellung auf Vertriebsaktivitäten umgestellt wird, usw., ist der Geschäftszweck zu ändern.

Das Hinzufügen eines weiteren operativen Zwecks kann eine Veränderung des operativen Zwecks bedeuten (BAG 18. 12.); dies kann auch die Aufspaltung eines Unternehmens beinhalten, da sich die Organisation eines Unternehmens grundlegend ändert, wenn eine Organisationseinheit in zwei unabhängige Organisationseinheiten aufgeteilt wird. Lediglich die Abspaltung eines unwesentlichen Teils des Geschäfts ist anders (BAG 15. 7. 1987, DB 1987 S. 1842).

Schliesslich bezieht sich die Modifikation der Betriebseinrichtungen auf die Betriebsressourcen im weitesten Sinn. Beispiel: Vorstellung neuer Maschinentypen (LAG Frankfurt 27.10.1987, NZA 1988 S. 407), Vorstellung eines EDV-Systems (LAG Hamburg und LAG Hamburg sowie LAGE Nr. 4 nach 23 BetrVG) oder Vorstellung von Bildschirmsarbeitsplätzen (BAG 27. 11. 1982, BB 1983 S. 1766).

Sie umfasst vor allem Maßnahmen zur Rationalisierung (BAG 9. 4. 1990, DB 1991 S. 760). S. 3962, soweit es sich nicht nur um eine bewegliche Optimierung im Sinne der üblichen Optimierung auswirkt. Darüber hinaus geht eine Veränderung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens davon aus, dass erhebliche Teile der Mitarbeiter erhebliche Benachteiligungen erleiden können. Erst bei der Erstellung des Sozialkonzeptes ist zu untersuchen, ob letztendlich entschädigungsfähige oder mildernde Benachteiligungen auftreten (BAG 18. 5. 1987, DB 1987 S. 1842).

Darüber hinaus geht das BAG davon aus, dass die in Artikel 111 S. 2 genannten betrieblichen Änderungen zu je einem wesentlichen nachteiligen Ergebnis führen werden (BAG 6. 9. 1990, NZA 1991, S. 113). Der Zahlenwert dient hier jedoch nur als Richtlinie, die im Einzelnen leicht unterbewertet werden kann (BAG 6. 2. 8. 1990, NZA 1991 S. 113).

Maßgeblich ist die Anzahl aller beteiligten COs, auch wenn die Betriebsänderung in mehreren Stufen durchgeführt wird. Bei Streitigkeiten zwischen den Geschäftspartnern darüber, ob die Bedingungen für einen Betriebswechsel erfüllt sind, kann dies im Entscheidungsverfahren des Arbeitsgerichts mitentschieden werden. Gemäß 111 ist das Schiedsgericht dazu angehalten, den BR über beabsichtigte betriebliche Veränderungen zu unterrichten und mit ihm darüber zu sprechen.

Die Anforderung an rechtzeitige Informationen soll gewährleisten, dass der BR bereits in der Planungsphase der Betriebsänderung eigene Lösungsvorschläge machen und die Ausführungsplanung durch seine Argumentation beeinflussen kann. Auch das Konsultationsrecht mit dem Schiedsgericht, das der BR nach 111 erhält, erfüllt diesen Funktion. In dem Moment tritt die Auskunftspflicht ein, in dem das Schiedsgericht auf der Grundlage von Untersuchungen und vorläufigen Überlegungen prinzipiell beschlossen hat, eine operative Änderung vorzunehmen (BAG 27. 11. 1992, DB 1992 S. 385).

Durch die operative Änderung ist das Schiedsgericht dazu angehalten, einen Interessenausgleich mit dem BR auszuhandeln. Thema des Interessenausgleiches sind Vorschriften darüber, ob, wann und in welcher Weise die vom Schiedsgerichtshof vorgesehene Betriebsänderung durchzuführen ist (BAG 28. 12. 1987, BB 1988 S. 761). Nur durch den Interessenausgleich nimmt die beabsichtigte operative Veränderung ihre Endform an.

Es ist vorstellbar, dass die operativen Partner sich darauf einigen, die zunächst vorgesehene operative Veränderung in anderer oder kleinerer Ausprägung im Rahmen eines Interessenausgleichs vorzunehmen. Zweck des Interessenausgleichs ist es, die ökonomischen Belange des Schiedsgerichts mit den Belangen des Auftragnehmers in Einklang zu bringen. Der Interessenausgleich dient der Interessenausgleichung. Somit kann in einem Interessenausgleich die Umsetzung der betrieblichen Veränderung zusammen mit dem Verbot von Kündigungs-, Transfer- und Umschulungsverpflichtungen beschlossen werden (BAG 16. 7. 9. 1991, BB 1992 S. 1133).

Es ist auch vorstellbar, dass Vorkehrungen für die bevorrechtigte Wiederherstellung von Auftragnehmern getroffen werden könnten, die das Unternehmen aufgrund einer Geschäftsveränderung im Falle eines künftigen Arbeitsbedarfs verlassen. Sofern der Interessenausgleich keine nachteiligen Auswirkungen für den Auftragnehmer hat, sei es, weil der Interessenausgleich einen Wegfall des Betriebswechsels beinhaltet oder weil der Interessenausgleich Benachteiligungen für den Auftragnehmer vermeidet oder verhindert, wird ein Sozialleistungsplan auf Seite 3963 überflüssig und wird nicht mehr erstellt.

Andererseits ergibt sich daraus, dass die Erforderlichkeit und der Umfang eines Sozialplanes umso grösser sind, je mehr Benachteiligungen für die Mitarbeiter trotz Interessenausgleich verbleiben. Ein Interessenausgleich ist ungeachtet der Durchsetzbarkeit eines Sozialplanes zu versuchen (BAG 9. 1. 1988, DB 1989 S. 331). Gemäß 112 Abs. 1 Nr. 1 erfolgt der Interessenausgleich durch die Vereinbarung zwischen ARG und BR über die beabsichtigte operative Veränderung.

Die Interessenausgleiche sind in schriftlicher Form festzuhalten und von Schiedsgerichtshof und BR zu unterzeichnen. Der Vereinbarung zwischen Schiedsgerichtshof und BR müssen zwingend geeignete Verhandlungsgespräche vorangestellt werden. Verlangt der BR keine diesbezüglichen Verhandlungsgespräche, muss das Schiedsgericht von sich aus die Verhandlung eines Interessenausgleichs einleiten, da es ansonsten gemäß 113 Abs. 3 Nachteile gegen sich selbst geltend macht (siehe VI, 1 unten).

Wird in den Gesprächen keine Vereinbarung erzielt, können beide Parteien den Vorsitzenden der regionalen Arbeitsagentur auffordern, gemäß § 112 Abs. 2 zu vermitteln. Im Gegensatz zum Gesellschaftsplan kann der Interessenausgleich jedoch nicht durch eine verbindliche Entscheidung der Schlichtungsstelle durchgesetzt werden ( "BAG 18. 11. 1991, BB 1992 S. 1133").

Der Schlichtungsstelle bleibt nur die Option, eine Vereinbarung über den Interessenausgleich zu erzielen. Schlägt eine Vereinbarung fehl, kann die operative Änderung ohne Interessenausgleich erfolgen. Nimmt das Schiedsgericht die operative Änderung vor Erschöpfung der Aushandlungsmöglichkeiten einschließlich des Schlichtungsverfahrens vor, ist es zum Ausgleich der Nachteile an den betreffenden Auftragnehmer gebunden (siehe VI, 1 unten). Gleiches trifft zu, wenn das Schiedsgericht mangels einer Inititative des BR die Schlichtungsstelle nicht auffordert, einen Interessenausgleich zu erreichen (BAG 19. 11. 1984, BB 1985 S. 1394).

Gemäß der gesetzlichen Definition in 112 Abs. 1 S. 2 ist der Sozialkonzept die Vereinbarung zwischen Schiedsgericht und BR über den Ersatz oder die Minderung der dem Auftragnehmer durch die geplante Betriebsänderung entstehenden finanziellen Benachteiligungen. Hauptziel ist es, die Mitarbeiter zu entschädigen, die durch den Wechsel im Unternehmen ihren Job verloren haben.

112 Abs. 5 beinhaltet Richtlinien für die Bewertung, die an die Schlichtungsstelle adressiert sind, aber auch für die vorangegangenen Sozialplangeschäfte zwischen Schiedsgerichtshof und BR von Bedeutung sind. Gemäß S. 3964 112 Abs. 5 Nr. 1 sind zur Kompensation von wirtschaftlichen Nachteilen Sozialleistungen zu gewähren, für die das Recht z.B. Einkommenskürzungen, Forderungsausfälle bei der betrieblichen Altersvorsorge, Verlagerungskosten und gestiegene Reisekosten auflistet, die in der Regel die Sachverhalte im Einzelfall berücksichtigen.

Das Ablehnen vernünftiger anderer Arbeitsstätten im eigenen Haus, im eigenen Haus oder in der eigenen Gruppe sollte zum Ausschluss von Sozialplanleistungen anregen. Unter welchen Bedingungen ein anderer Job sinnvoll ist, kann der Sozialleistungsplan selbst regeln (BAG 29. 8. 1988, BB 1989 S. 498). Gemäß Artikel 112 Absatz 5 Absatz 3 ist darauf zu achten, dass das gesamte Volumen des Sozialkonzeptes weder das Überleben des Betriebes noch die nach dem Wechsel des Betriebes verbliebenen Stellen beeinträchtigt.

Dies gilt jedoch nicht, wenn der inhaltliche Aspekt der Unternehmensänderung eine vollständige Stilllegung und Liquidation der Gesellschaft ist. Vor allem § 11 KSG, der eine Abgangsentschädigung auf höchstens 12 Monatsgehälter und bei Älteren auf 15 bzw. 18 Monatsgehälter beschränkt, ist nicht zweckentsprechend anzuwenden (BAG 28. 11. 1987, BB 1988 S. 761 mit negativer Note v. Hunold).

Maximalbegrenzungsklauseln für Abfindungszahlungen, die im Rahmen des Sozialplans selbst getroffen wurden, sind jedoch ohne weiteres möglich (BAG 24. 7. 8. 1988, BB 1989 S. 144). Sozialpläne können beschlagnahmt werden und sind durch formelle Beschlagnahmungs- und Überweisungsbeschlüsse abgedeckt (BAG 12. 1. 1991, BB 1992 S. 358). Anders als beim Interessenausgleich ist der Sozialkonzept durchsetzbar.

Der Verhandlungsprozess ist im Hinblick auf den Interessenausgleich und den Sozialkonzept einheitlich. Die Durchsetzbarkeit eines Sozialplanes ist in zwei FÃ?llen nach  112a eingeschrÃ?nkt oder ausgeklammert, obwohl es eine Ãnderung des mitbestimmten Unternehmens gibt: a) Handelt es sich bei der Ãnderung des Unternehmens um einen bloÃ?en PersonalkÃ?rzungen, wird die Durchsetzbarkeit nach  112a (1) nur dann gewaehrleistet, wenn je nach Mitarbeiterzahl von mindestens der folgenden Anzahl von Mitarbeitern ihren Arbeitsplatz verlieren: ab 500 Mitarbeitern: 10% der Mitarbeiter, aber in der Regel werden mindestens 60 Mitarbeiter.

Weil diese Zahlen von denen differieren, die für den Wandel des Unternehmens ausschlaggebend sind, kann es sein, dass der Stellenabbau ein Wechsel im Unternehmen ist, der das Unternehmen zu einem Interessenausgleich veranlasst, dass aber kein Sozialplan erstellt werden muss. Eine besondere Form der Unternehmensvereinbarung ist der Soziallohn. Daraus ergibt sich für den einzelnen Auftragnehmer ein unmittelbarer rechtlicher Anspruch gegen das ArbG.

Sofern der Sozialplan durch den Zuschlag der Schlichtungsstelle erstellt wurde, kann das Schiedsgericht oder der BR diesen Zuschlag im Sinne des 76 Abs. 5 S. 4 ablehnen. Hierbei ist zu beachten, dass Schiedsgerichtshof und BR bei der Beurteilung, welche Benachteiligungen und inwieweit sie die Benachteiligungen der von einer betrieblichen Veränderung betroffene Mitarbeiter kompensieren oder abfedern wollen, einen großen Spielraum haben (BAG 27. 8. 1988, BB 1989, S. 498).

Es ist daher nicht zu bemängeln, diejenigen Mitarbeiter von den Sozialleistungen auszunehmen, die einen Vorruhestand in Betracht ziehen (BAG 27. 6. 1988, BB 1988 S. 2385). Ungeachtet dieser Widerspruchsmöglichkeit der Geschäftspartner können einzelne Auftragnehmer den Sozialkonzept zur juristischen Prüfung einreichen, wenn es gegen die gesetzlichen Bestimmungen verstoßen hat.

Insofern ist 75 Abs. 1a besonders relevant, der die Geschäftspartner zur gleichen Behandlung auffordert. Aus diesem Blickwinkel hat das BAG (Urteil vom 16. Januar 1991, BB 1991, S. 1488) einen Sozialkonzept abgelehnt, das bei Entschädigungsansprüchen zwischen Arbeitgeberentlassungen und durch das Schiedsgerichtshof verursachten Arbeitnehmerentlassungen unterschieden und Entschädigungsansprüche für diese ausgeschlossen hat.

Auch die Höhe der Abfertigung kann im Rahmen der Sozialversicherung durch die Aufnahme von Arbeitslosenversicherungsleistungen reguliert werden, z.B. indem im Rahmen der Sozialversicherung angegeben wird, wer das Verlustrisiko zu übernehmen hat, wenn das Arbeitsvermittlungsamt nach Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung eine Sperrfrist auferlegt (BAG 28. 11. 1987, BB 1988 S. 761). Eine Sozialplanbestimmung, nach der die Rückerstattungsansprüche der BA gegen das Arbeitsgesetz nach 128 AFG ausschließlich auf die Abfindungszahlungen des Arbeitnehmers anrechenbar sind, für die das Arbeitsgesetz das Arbeitsentgelt zu vergüten hat, weil dadurch die seit vielen Jahren angestellten Arbeitnehmer in eine schlechtere Lage versetzt werden als die kurzfristig angestellten Arbeitnehmer, verstösst jedoch gegen 75 Abs. 1 (BAG in der Fassung von NZA 1991, S. 111), gegen 75 Abs. 1 (BAG in der Fassung von 1990).

Das BetrVG wird in den neuen Ländern erst seit dem I. Juli 1990 angewendet, so dass zuvor geschlossene "Sozialprogramme" rechtlich unwirksam sind (BAG 27. Mai 1992, BB 1993 S. 217). Der nach dem Stichtag 31.12.1990 geschlossene Sozialkonzept, der sich an der Beschäftigungsdauer im Betrieb für die Ermittlung von Abfindungszahlungen orientiert und daher Dienstzeiten bei der SED oder anderen Einrichtungen, die laut Anstellungsvertrag zur Beschäftigungsdauer gehören, nicht berücksichtigt, ist angemessen und nicht gegen 75 BetrVG verstoßend (LAG Chemnitz 9.12.1992, DB 1993 S. 386).

Missachtet das Schiedsgericht bei Betriebsveränderungen die Mitwirkungsrechte des BR, so werden Ansprüche auf Ersatz von Nachteilen seitens des Auftragnehmers gemäß § 113 geltend gemacht. Mit dieser Bestimmung, S. 3966, wird ein mitbestimmungswidriges Handeln des Schiedsgerichts sanktioniert und dem aufgrund der Betriebsänderung entlassenen Mitarbeiter ein Entschädigungsanspruch eingeräumt, wofür die Obergrenze von 10 SchSchG anwendbar ist. Das Recht auf Ersatz von Nachteilen entsteht nicht nur für die durch das Schiedsgericht beendeten Arbeitnehmer, sondern auch für diejenigen Arbeitnehmer, die selbst auf Betreiben des Schiedsgerichts ihr Dienstverhältnis beendet haben (BAG 24. 7. 8. 1988, BB 1988 S. 2387).

Verhandelt das Schiedsgericht entgegen seiner rechtlichen Pflicht nicht einen Interessenausgleich, sondern vereinbaren wir anschließend mit dem Konzernbetriebsrat einen Sozialkonzept, so werden damit die Ansprüche auf Ersatz von Nachteilen aus mitbestimmungswidrigem Handeln nicht aufgehoben. Abfindungen, die die Mitarbeiter auf der Grundlage des Sozialkonzeptes beziehen, sind jedoch mit den Ansprüchen auf Ausgleich von Nachteilen zu verrechnen (BAG 14. 7. 1989, DB 1989 S. 2026).

Kontrovers ist, ob der BR zulassen kann, dass das Schiedsgericht AN die Entlassung von Arbeitnehmern verbietet, solange die Interessenausgleichsverhandlungen und ein Sozialkonzept nicht abgeschlossen sind (z.B. LAG Hamburg 5). Drei. 1986, DB 1986 S. 598; Einbau/Auffarth/Kaiser/Heither 111 RS 41; Fabricius, GK-BetrVG vier. Hrsg. 1989, 111 RS 356 ff.; im Gegensatz dazu LAG Baden-Württemberg 28. acht. 1985, DB 1986 RS 805; Stege/Weinspach, BetrVG sechs. Hrsg. 1990, §§ 111-113 RS 102 ff.).

Ein Interessenausgleich muss auch im Falle des Bankrotts des Betriebes ausgehandelt und ein Sozialkonzept beschlossen werden. Missachtet der Insolvenzverwalter diese Verpflichtungen, so ist er wie das Schiedsgericht außerhalb des Insolvenzverfahrens nach 113 (BAG 14. 7. 1989, DB 1989 S. 2026) zum Ausgleich von Nachteilen verpflichtet. Ersatzansprüche für Nachteile, die sich im Konkursverfahren durch ein mitbestimmtes Handeln des Verwalters ergeben, sind Massenschulden im Sinne des 59 Abs. 1 Nr. 1 KO (BAG 24. 2. 8. 1988, BB 1988 S. 2387).

Gemäß Abschnitt II des Sozialplangesetzes vom zwanzigsten Februar 1985 (BGBl I S. 369) darf das Gesamtvolumen eines nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens erstellten Sozialplans das 21/2-fache des Brutto-Monatsentgelts der von der Kündigung betroffen Arbeitnehmer nicht überschreiten. Erst zum Zeitpunkt der Ausschüttung erhält die Beschränkung ihre Signifikanz (BAG 11. 7. 1988, BB 1989 S. 500).

Ausstattung ing/Auffarth/Kaiser/Heither, BetrVG; Otto, Der Socialplan als Gegenstand new Legisgeberischer Initiatives, ZFA 1985 p. 71 ff; Kochen er, Betriebsänderung - Zum Content von Interessenausgleich und Socialplan, ArbuR 1992 p. 198. Reference(s):

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