Möglichkeiten der Internen Personalbeschaffung

Einsatzmöglichkeiten der internen Rekrutierung

Internes Rekrutieren Für die Rekrutierung werden drei verschiedene Models verwendet. Auf der einen Seite die Beschaffungstätigkeiten, die sich nur auf den internen Arbeitsmarkts, diejenigen, die sich nur auf den äußeren Arbeitsmarkts ausgerichtet haben, oder das Model, das beide Möglichkeiten einbezieht. Die Rekrutierung neuer Mitarbeitender kann entweder durch eine firmeninterne Stellenanzeige oder durch den Einsatz eines Mitarbeiters erfolgen.

Auch die Einstellung eines Praktikanten nach der Ausbildung ist ein interner Rekrutierungsprozess. Anhand der Orientierungsdaten für den internen Arbeitsmarktsektor lässt sich das Wissen über die personelle Struktur, d.h. über die Aus- und Fortbildungsstruktur, sowie über das Potenzial der jeweiligen Arbeitnehmer ermitteln. Mitarbeiterinformationssysteme sind eine große Hilfe bei der Identifizierung aller relevanter Informationen.

Dies können sowohl rein personelle Daten als auch die Erkenntnisse aus Weiterbildungs- und Qualifizierungsdaten sein. Dies gibt einen guten Einblick in die Mitarbeiterentwicklung eines Vereins. Gibt es in einem Betrieb genügend Fachkräfte, dann ist es ratsam, eine Position innerbetrieblich zu bewerben. Interne Stellenausschreibungen werden in der Regelfall entweder in der Firmenzeitung oder am Pinnwand veröffentlicht.

Ein weiterer Weg zur internen Jobbörse ist die geöffnete Anzeige von Infomappen, die sich z. B. in der Mensa oder im Betrieb befinden und in denen sich jeder einzelne Angestellte eines Betriebes über freie Positionen auskennen kann. Die Inhalte einer internen Stellenanzeige sollen Informationen über die Stelle liefern, sie präzise umschreiben und unternehmensweit zuweisen.

Ein weiterer Weg zur internen Rekrutierung sind die möglichen Angebote eines Chefs. Weil jeder Betreuer die Qualifikationen seiner Mitarbeitenden gut beherrscht, sind seine individuellen Anregungen meist vielversprechend. Die meisten Führungskräfte sind auch bestrebt, gute und kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach Kräften im Betrieb zu haben. Die Einstellung eines Praktikanten nach der Ausbildung ist ebenfalls eine interne Rekrutierungsmaßnahme und sollte bei der Personaleinsatzplanung berücksichtigt werden, insbesondere wenn der Praktikant während seiner Ausbildung über ein hohes Qualifikationsniveau verfügt.

Treten Arbeitnehmer durch Rationalisierungen oder Veränderungen aus dem Betrieb aus und gehen dadurch einige Arbeitsplätze verloren, kann anderen Arbeitnehmern im Zuge eines Beschaffungsplanes eine neue Stelle innerhalb des Betriebes vorgeschlagen werden. Die Nachfolgeregelung deckt alle Positionen eines Betriebes ab, die in überschaubarer Zeit zu besetzen sind.

Dabei wird ein Arbeitnehmer in der Regelfall so weit unterstützt, dass er nach einer gewissen Zeit in der Situation ist, die Leitung von einem Kolleg/einer Kollegin oder einem Manager zu Ã?bernehmen. Anders als bei der Karriereplanung kann dieser Arbeitnehmer jedoch davon ausgehen, dass er nach erfolgreichem Abschluss einer Inhouse-Schulung die Stelle tatsächlich erlangt.

Eine Karriereplanung basiert immer auf der Grundlage der Unternehmensplanung zur Entwicklung der Mitarbeiter in einem Betrieb. Die Karriereplanung bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Karriere innerhalb des Betriebes zu entwickeln, was jedoch auf ein festes Zielvorhaben ausgerichtet ist. Die Karriereplanung beinhaltet unter anderem die exakten Funktionsbereiche mit dem erwarteten Zeitfenster. Das Karriereplanungssystem ist in drei verschiedene Optionen unterteilt:

  • Für eine Fachkarriere gibt es eine Karriereplanung, d.h. in diesem Falle werden nur fachkundige Berater und Spezialisten ausbilden. - Die dritte Option ist die Projektkarriere. Für ein Unter-nehmen sind diese drei verschiedenen Karriereplanungsmodelle von Bedeutung, da z.B. gute Manager für ein Unter-nehmen zunehmend an Bedeutung gewinnen und passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Führungseigenschaften innerhalb eines Unter-nehmens gezielt befördert werden.

Die Karriereplanung bietet den Beschäftigten aber auch die Möglichkeit, sich im Zuge der Projektarbeit spezielle Managementfähigkeiten anzueignen. Einer der Vorteile ist, dass bei der Stellenbesetzung durch einen Mitarbeitenden die Wahrscheinlichkeit einer fehlerhaften Stellenbesetzung geringer ist, da es bereits eine leistungsbezogene Beschreibung des Mitarbeiters gibt, die seine fachliche Eignung im Betrieb nachgewiesen hat.

Darüber hinaus muss der Sachbearbeiter mit dem Betrieb und seinen Unternehmensprozessen vertraut sein. Wenn ein Betrieb seinen Beschäftigten Aufstiegsmöglichkeiten anbietet, steigt in der Praxis auch die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten. Mit der internen Vermittlung von Personal werden Vakanzen rasch wieder neu besetzt und es fallen keine weiteren Mehrkosten an.

Ein Nachteil einer internen Mitarbeitervermittlung ist, dass es oft nur eine sehr eingeschränkte Auswahl gibt und somit kein "frisches Blut" in das Haus kommt. Die Ablehnung von Bewerbern, die sich auf eine innerbetrieblich beworbene Position bewerben, kann zu Frustration oder sogar zu Missgunst des Mitarbeiters bei der Besetzung der Position aufkommen.

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