Mitarbeiter Unterstützen

Unterstützung der Mitarbeiter

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Mitarbeiterentwicklung - Worauf muss der Vorgesetzte achten?

Wenn wir von Leadership-Verantwortung reden, wird der Ausdruck "fordern und fördern" nahezu immer verwendet, und alle sind sich einig, dass beide dazu gehören, einen Mitarbeiter bei der Entfaltung seines ganzen Potentials zu unterstützen. Betrachtet man den Unternehmensalltag in vielen Betrieben, so zeigt sich, dass die Anforderungen in der Regel sehr ernstgenommen werden und die Unterstützung nicht ausreichend berücksichtigt wird.

Dies ist vermutlich nicht einmal eine schlechte Intention, sondern die Ungewissheit, wie ein Mitarbeiter gefördert werden soll. Wie sieht die Mitarbeiterentwicklung aus? Wegen dieser Ungewissheit übergeben viele Führungskräfte die Beförderung ihrer Mitarbeiter der Personalleitung, die ihrerseits für die Mitarbeiterentwicklung verantwortlich ist. Daraus wird ersichtlich, dass Mitarbeiterentwicklung in der Regel mit der Mitarbeiterentwicklung gleichzusetzen ist.

Für die Beförderung eines Mitarbeiters müssen wir uns jedoch fragen, was das Anliegen der Beförderung ist und dies kann für den Mitarbeiter anders sein als für den Chefausbild. Er möchte, dass seine Kräfte entsprechend seinen Fähigkeiten anerkannt und genutzt werden und hat aufgrund seines Potentials die Chance, die Karrierestufe Schritt für Schritt zu erklimmen, was nicht nur seiner Leistungsbereitschaft förderlich ist, sondern sich auch am Ende des Kalendermonats in seinem Account wiederfindet.

Die Führungskraft hat das Bestreben, einen Mitarbeiter so zu befördern, dass er engagiert ist, sich mit überdurchschnittlichem Engagement engagiert, eigenständig erfolgreich ist und so dazu beitrÃ?gt, das Unter-nehmen ( "noch") erfolgreich zu machen. Dadurch wird seine Stellung (und sein Image) im Betrieb gesichert und seine persönliche Erleichterung erreicht. Damit ein Mitarbeiter richtig gefördert werden kann, muss der Leiter mit ihm umgehen, seine Denk- und Arbeitsweisen verstehen und beachten.

Denn nur so kann er wissen, welche Stärke und Schwäche der Mitarbeiter hat und welche klaren und realisierbaren Zielvorgaben er mit dem Mitarbeiter ausmachen kann. Im Rahmen der Mitarbeiterentwicklung der "Triple-A-Methode", die auf Erkenntnis, Stimulation und Zuwendung beruht, referiert der franz. Consultant und Coach Jochen Gabrisch. So ist die Mitarbeiterentwicklung nicht nur ein Trainingsprogramm oder das jährlich stattfindende Beurteilungsgespräch, sondern ein natürlicher Bestandteil der alltäglichen Arbeitsabläufe.

Schulungen und Lehrgänge zur Mitarbeiterentwicklung? "Der Vorgesetzte könnte dem Mitarbeiter vorschlagen, dass "Sie ein Kurs zum Themenbereich Öffentlichkeitsarbeit halten sollten". Nein, ein solches Training kann nicht schädlich sein, wenn der Mitarbeiter seine Teilnahmebereitschaft bekundet und darin einen eigenen Vorteil erblickt. Aber wie viel bringen sie auch?

Häufig werde ich als Personalentwickler gefragt: "Sind meine Mitarbeiter nach dem Training in der Position, das Gelernte in der täglichen Arbeit in die Praxis zu übertragen? Es wäre notwendig, die Lerninhalte regelmässig - wenn auch nur an einem Schulungstag im Jahr - zu aktualisieren, um dem Mitarbeiter die Gelegenheit zu bieten, sich im unruhigen Alltagsleben immer wieder an das Grundwissen zu errinern und es auf dieser fundierten Basis mit Zusatzwissen zu erweitern.

Wer glaubt, dass er mit der Förderung der Ausbildung seine Aufgabe in der Mitarbeiterentwicklung wahrgenommen hat, täuscht sich. Dabei ist es von Bedeutung, dass er nach einer Personalentwicklungsmaßnahme - sei es Schulung oder Coaching - konkret fragt, welche Schlussfolgerungen der Mitarbeiter aus der Kennzahl für sich ziehen kann, was er über sich selbst erfahren hat, wo er eine Rückmeldung bekommen hat und wo er Mängel festgestellt hat.

Um eine solche Mitarbeiterentwicklung überhaupt erstrebenswert zu machen, muss sich der Betreuer dafür interessieren und den Mitarbeiter nachfragen, wo er künftig unterstützt werden möchte. Der Trainingskatalog eines Unternehmen, der Schulungen zu unterschiedlichen Schwerpunktthemen anbietet, ist eine gute Methode, um Mitarbeiter zu schulen, sollte aber nicht mit einer gezielten Mitarbeiterentwicklung verwechselt werden.

Die Unterstützung eines Mitarbeiters kann auf vielfältige Weise erfolgen, von der oben genannten Schulung über individuelles Coachen oder Mentoring, Management by Objectives (MbO) bis hin zu Personalentwicklungsgesprächen, in denen Vorgesetzter und Mitarbeiter auf der Grundlage der Erfahrungen des letzten Jahres und/oder der zu erwartenden zukünftigen Anforderungen den Weiterbildungsbedarf ermitteln. Allerdings ist nur eine zielgerichtete und persönliche Werbung eine gute Werbung.

Anhand der "Triple-A-Methode" sollte der Vorgesetzte den Mitarbeiter so sorgfältig wie möglich beachten und ihn und seine Leistungen tagtäglich wahrnehmen. Es wäre gut, wenn der Vorgesetzte jeden Tag zehn Stunden seiner Zeit sperren würde, um in dieser Zeit ein Konversationsgespräch mit einem seiner Mitarbeiter zu haben.

Natürlich geht es in diesem Dialog nicht immer um die Weiterentwicklung des Arbeitnehmers, sondern um laufende Entwicklungsprojekte, wie der Mitarbeiter mit ihnen umgeht, ob der Terminplan richtig ist, ob er sich von seinem Betreuer unterstützen lässt. Oftmals werden Mitarbeiter während eines Gesprächs alleingelassen und ein Gespräch kommt erst zustande, wenn etwas schief gelaufen ist.

Mitarbeiterentwicklung heißt natürlich neben der Beachtung auch die Würdigung von guter Performance und einer hohen Leistungsbereitschaft. Selbst wenn wir gute Leistungen für selbstverständlich halten, ist es für jeden Mitarbeiter motivierend, wenn er feststellt oder mitbekommt, dass diese Leistungen gewürdigt werden. Bereits im Rahmen der Mitarbeiterentwicklung ist ein kleines Dankeschön oder ein wertschätzender Ausblick vorhanden.

Letztes Ein, der Vorschlag, heißt, den Mitarbeiter mit neuen Aufgaben zu belasten, ihm die Chance zu bieten, übergeordnete Zielsetzungen zu verwirklichen oder kreatives Denken zu entfalten. Dazu gehört auch, den Mitarbeitern Anregungen für ihre Weiterentwicklung zu machen, aber eines ist wichtig: Wir können nur Mitarbeiter unterstützen, die unterstützt werden wollen.

Die Entwicklung eines Mitarbeiters gegen seinen eigenen Wunsch und ohne eigenes Zutun ist eine sinnlose Aufgabe.

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