Mitarbeiter richtig Kündigen

Angemessene Entlassung von Mitarbeitern

Um sich zu verabschieden - aber richtig. Wie Unternehmer richtig gekündigt haben - Informationen des Fachanwalts für Arbeitsrecht im Überblick Gleich zu Beginn das Wichtigste: Ein Satzbau ist ausreichend für die Verkündung der Hinweis! Die Gründe für die Beendigung der Arbeitsverhältnisse sollten nicht gerechtfertigt sein, höchstens Anhaltspunkte dafür, dass der Konzernbetriebsrat angemessen konsultiert wurde und - um Schadenersatzansprüche zu vermeiden - dass der Mitarbeiter zur sofortigen Registrierung als Arbeitsloser/Suchender gezwungen ist. Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist für den Unternehmer in der Allgemeinen wesentlich komplizierter als für den Mitarbeiter, zumindest wenn das Entlassungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz - KSchG) anwendbar ist.

Das ist der Falle, wenn der Auftraggeber mehr als 10 Mitarbeiter allein von den Praktikanten regelmÃ?Ã?ig einstellt und das zu beendende ArbeitsverhÃ?ltnis lÃ?nger als sechs Jahre ist. Danach muss die Beendigung gesellschaftlich begründet sein, d.h. es muss ein persönlicher, verhaltensbedingter oder betrieblicher Anlass gegeben sein. Das heißt, die Anwendung des KSG ist für den Auftraggeber nachteilig.

Darüber hinaus ist es erfahrungsgemäß so, dass der entlassene Mitarbeiter bei Anwendung des KSG oft Kündigungsschutz geltend macht, auch wenn er das Beschäftigungsverhältnis überhaupt nicht weiterführen will, sondern nur auf eine Abgangsentschädigung setzt - und diese oft auch empfängt. Das betrifft vor allem den Fall, dass die Beendigung nicht "wasserdicht" ist. Wenn der Auftraggeber dies kennt, ist es auf jeden Fall ratsam, dem Mitarbeiter zunächst einen Auflösungsvertrag - eventuell mit Hilfe eines Anwalts - zu unterbreiten und überflüssige Ausgaben zu vermeiden.

Geschieht dies nicht, kann der Auftraggeber natürlich trotzdem kündigen. Er kann sich in diesem Fall (mit nur einem einzigen Sätze, siehe oben!!) auf die Erläuterungen im Berufsartikel "Als Mitarbeiter richtig kündigen" für die Kündigungs- und Schriftformerklärung, den Erhalt der Beendigung, den Grund für die Beendigung und die Zugangsbestätigung beziehen; sie finden entsprechende Anwendung. Anders ist die Kündigungsfrist: Nach der Bewährungsfrist gilt für den Auftraggeber auch für die gesetzlich vorgeschriebene Grunkündigungsfrist vier Kalenderwochen am fünfzehnten oder am Ende eines jeden Künstlermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).

Es existierte für zwei Jahre: ein Kalendermonat am Ende eines Kalendarmonats, zwei Jahre: zwei Kalendermonate am Ende eines Kalendarmonats, drei Jahre: drei Kalendermonate am Ende eines Kalendarmonats, vier Jahre: vier Kalendermonate am Ende eines Kalendarmonats, fünf Jahre: fünf Kalendermonate am Ende eines Kalendarmonats, sechs Jahre: fünfzehn Jahre, sechs Kalendermonate am Ende eines Sommermonats, sechs Jahre, sieben Jahre am Ende eines Sommermonats, sieben Jahre.

Sofern einzelvertraglich nicht anders geregelt, dürfen die Fristen für die Kündigungen der Mitarbeiter nicht höher sein als für den Auftraggeber. Ein " triftiger Grundtermin " kann den Mitarbeiter natürlich auch zu einer außerplanmäßigen kündigungsfreien Zeit im Falle einer Beendigung durch den Auftraggeber einfordern. Trifft dagegen das Kältemittelgesetz nicht zu, kann der Auftraggeber den Vertrag unter Einhaltung der üblichen Frist verhältnismäßig risikofrei kündigen.

Er sollte sich jedoch aus Nachweisgründen die Abmeldung von einem Kurier überreichen oder in Gegenwart eines Zeuginnen und Zeuginnen selbst überreichen oder sich die Quittung in schriftlicher Form bestätigten bzw. bescheinigen die Quittung geben werden. Existiert ein Konzernbetriebsrat, so ist er vor der Beendigung anzuhören. Ist die zu entlassende Person eine schwerbehinderte Person, muss das Integrationsbüro der Entlassung zustimmen. Das Integrationsbüro muss der Entlassung zugestimmt haben.

Mehr zum Thema