Massenentlassung Sozialplan

Entlassung Massenentlassung Sozialplan

Massenentlassungen werden dann regelmäßig als Patentrezept angesehen. Der Gesetzgeber verlangt Die rechtliche Verpflichtung zur Aushandlung und Vereinbarung eines Sozialplans im Falle von Massenentlassungen erweist sich als neuer. Betriebe, die aus ökonomischen Erwägungen zu einer hohen Zahl von betriebsbedingten Kündigungen verpflichtet sind, müssen daher mit ihren Mitarbeitern oder ihren Vertretern einen Sozialplan ausgehandelt haben. Obwohl viele Betriebe bereits einen Sozialplan eingeführt haben, konnten sie diesen bisher auf freiwilliger Basis offerieren und mussten sich nicht mit der Arbeitnehmerschaft auf Sozialleistungen einigen.

Die Sozialplanverpflichtung ist im neuen Artikel 235e II, Artikel 335h bis Artikel 335k OR festgelegt. Für Unternehmer mit mehr als 250 Beschäftigten gilt die gesetzlich vorgeschriebene Sozialplanverpflichtung, wenn sie innerhalb von 30 Tagen aus nicht personenbezogenen Beweggründen kündigen.

Die Arbeitgeberin ist rechtlich dazu angehalten, mit den Mitarbeitern über den Sozialplan zu verhandeln und mit ihnen einen solchen Plan aufzusetzen. Wenn die Gesellschaft nicht Vertragspartei eines Gesamtarbeitsvertrags (GAV) ist, führt der Auftraggeber direkte Gespräche mit den Arbeitnehmervertretern und, falls es keine solche gibt, auch mit den Mitarbeitern selbst. Das Recht besagt auch, dass die Mitarbeiterseite Experten zu Gesprächen hinzuziehen kann (Art. 35i IV OR).

Wenn sich die Beteiligten nicht auf einen Sozialplan einigen können, muss ein Schlichtungsgericht ernannt werden, das einen verbindlichen Sozialplan erstellt. Welche Aspekte gehören in einen Sozialplan? Obwohl es jetzt eine Verpflichtung zur Vereinbarung eines Sozialplans gibt, gibt der Parlamentarier keine eindeutige Aussage darüber, was konkret zu regelm? Die Mitarbeiter sind der Meinung, dass ein Sozialplan gut ist, wenn die Abfindungen hoch sind.

Mit der finanziellen Situation eines Betriebes wird der Gehalt und die Reichweite des Sozialplans unmittelbar verbunden. Bei größeren Betrieben kann es sinnvoll sein, einen ständigen Sozialplan auszuhandeln, wenn es nicht notwendig ist, ihn zu nutzen. Das Aushandeln eines Sozialplans kann manchmal kompliziert, zeitaufwendig und anstrengend sein, weshalb sich größere Firmen in "guten Zeiten" auf einen Sozialplan einigen sollten.

Soziale Pläne mit einer mehrjährigen Laufzeit werden im Idealfall mit rechtlicher Begleitung aufgesetzt. Liest man die neuen Rechtstexte sorgfältig durch, zeigt sich, dass die Begriffe Anhörungsverfahren und Sozialplan nicht gleich sind. Beispielsweise basiert das Anhörungsverfahren auf der Größe des Unternehmens, während die Verpflichtung zur Erstellung von Sozialplänen in Bezug auf die Messgröße als "Arbeitgeber" bezeichnet wird. Darüber hinaus hat der Versicherer anerkannt, dass Entlassungen teilweise über mehrere Kalenderwochen verteilt sind, um das Verfahren der gesetzlichen Anhörung nicht durchlaufen zu müssen.

Allerdings trägt dies nicht dazu bei, die Sozialplanverpflichtung zu umfahren, da in diesem Zusammenhang alle Entlassungen aufgrund derselben Unternehmensentscheidung addiert werden. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass die über die Zeit gestaffelten Entlassungen auch bei den Anhörungsverfahren schwierig sein können. Ein Massenentlassung, insbesondere der Tag der ersten Mitteilung, muss sorgfältig durchdacht werden.

Auch bei den Sozialplangeschäften sollte man sich die Zeit lassen, zunächst die Rahmenbedingung und den Verhandlungszeitplan zu bestimmen. Das Recht reguliert erst, wenn ein Sozialplan zu vereinbaren ist, aber die Frist wird vom System mit dem Kündigungsdatum festgelegt. Daher müssen die Verhandlungsverhandlungen so schnell wie möglich aufgenommen und reibungslos wie möglich zum Abschluss gebracht werden.

Weil sich Arbeitnehmer, Arbeitnehmervertreter und Sozialpartner nun per Gesetz an der Gestaltung des Sozialkonzeptes beteiligen müssen, werden sie ihre Anforderungen stärker vertreten. Ob die Umsetzung der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialplanverpflichtung das Streikrisiko erhöht, bleibt offen. Mit der aktiven und bewussten kommunikativen Kontrolle einer drohenden Massenentlassung können das Vernehmlassungsverfahren und die Sozialplanverhandlungen in geordneter Weise durchgeführt und Angriffe vermieden werden.

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