Kündigungsschutzgesetz Anwendbarkeit

Entlassungsschutzgesetz Anwendbarkeit

Zu den Anforderungen, die das Kündigungsschutzgesetz in vollem Umfang erfüllt, gehören:. Berufsrecht: Genereller Kündigungsschutzbereich - Anwendbarkeit des KSG| Anwaltskanzlei Lühl & Gesellschafter im Regelfall mehr als fünf Mitarbeiter oder bei Neueinstellungen nach dem 31.12.2004 mehr als 10 Mitarbeiter ausschliesslich derjenigen, die in ihrer Berufsausbildung tätig sind. Der Arbeitgeber verlangt in diesem Falle eine soziale Begründung für die ordnungsgemäße Entlassung eines Arbeitnehmers.

Anforderungen: 1 KSG verweist nur auf Beendigungen, die an einen Mitarbeiter gerichtet sind.

Ein Anspruch auf Entlassungsschutz besteht nur, wenn sein Beschäftigungsverhältnis im gleichen Konzern oder in demselben Werk zum Zeitpunkt des Erhalts der Entlassungsanzeige mehr als sechs Monaten gedauert hat. Die Wartefrist soll dem Auftraggeber die Möglichkeit geben, die Beschäftigten zuerst kennenzulernen. Akzeptiert der Auftraggeber eine ordnungsgemäß gebotene Arbeitserfüllung nicht oder verspätet sich der geplante Arbeitsbeginn durch eine Erkrankung oder andere von ihm nicht zu vertretende Ereignisse, so hat dies keinen Einfluß auf den Start der Vorlaufzeit.

Anders verhält es sich, wenn der Mitarbeiter nicht zur Erwerbstätigkeit kommt, z.B. weil er nicht arbeiten will. Der Mitarbeiter hat nur dann Anspruch auf Entlassungsschutz, wenn die Entlassungsanzeige nicht vor dem Ende der sechsmonatigen Frist eingeht. Der Auftraggeber ist nicht von der Kündigung am letzen Tag des Sechsmonatszeitraums ausgeschlossen. Dabei ist es irrelevant, ob der Mitarbeiter Vollzeit oder Teilzeit gearbeitet hat oder ob sein Vollzeitarbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis überführt wurde oder nicht.

Für den Entlassungsschutz nach dem KSG müssen in der Regelfall mehr als fünf Mitarbeiter im entsprechenden Unternehmen oder bei Neueinstellungen nach dem 31.12.2004 mehr als 10 Mitarbeiter allein von denjenigen, die in ihrer Berufsausbildung tätig sind, angestellt sein. Teilzeitarbeitnehmer werden entsprechend der Arbeitszeitdauer wie folgend pro rata berücksichtigt: mit 0,5, bei einer regulären Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Std., Der generelle Schutz des Status quo nach 1 SchG ist auf eine vom Dienstgeber gegenüber dem Dienstnehmer ausgesprochene ordentliche Kündigung des Dienstverhältnisses anzuwenden.

Die Entlassung durch den Unternehmer ist nach 1 Abs. 1 Nr. 1 KSG wirkungslos, wenn sie gesellschaftlich unbegründet ist. Die Beendigung ist gesellschaftlich nicht zu rechtfertigen, wenn die Beendigung nicht durch persönliche, verhaltensbedingte oder betriebliche Ursachen begründet ist. Im Falle einer Entlassung aus persönlichen oder Verhaltensgründen kommt es zu einer Unterbrechung durch die Tätigkeit des Mitarbeiters, während im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen der Unternehmer für die Entlassung "verantwortlich" ist.

So ist der Auftraggeber beispielsweise dazu angehalten, den Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsvertrag zu engagieren. Jetzt kann es vorkommen, dass der Auftraggeber - aus welchen Grund auch immer - nicht mehr in der Position ist, den Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsvertrag zu engagieren. Der Abbruch des Arbeitsvertrages ist auf den Einflussbereich des Auftraggebers zurückzuführen und gibt ihm unter gewissen Bedingungen das Recht, den Vertrag aus wichtigen betriebsbedingten GrÃ?nden zu beenden.

Die Kündigungsgründe an sich bestehen daher in der Unannehmbarkeit der Fortführung des arbeitsvertrags. Das heißt, es ist von einer auflösungsrechtlichen Wesentlichkeit bei einer konkreten Unterbrechung des Anstellungsverhältnisses ausgegangen und dem Auftraggeber kann daher nicht erwartet werden, dass er das Anstellungsverhältnis fortsetzt. Andere Gegebenheiten, z.B. allgemein ökonomische, gesundheitspolitische und andere Faktoren, kann der Auftraggeber nicht als soziale Begründung für eine Entlassung heranziehen.

Ausgehend vom tatsächlichen Grund der Beendigung ist es unzumutbar, die Fortführung des Anstellungsverhältnisses zu erwarten, dass die künftige Verschlechterung des Anstellungsverhältnisses immer eine Vorbedingung für die gesellschaftliche Begründung einer ordentliche Beendigung ist. Aus allen drei Gründen der Beendigung ist daher die gesellschaftliche Begründung der Beendigung von einer Vorhersage abhängig. Zu diesem Zweck kann sich der Auftraggeber vor allem auf vergangene Ereignisse beziehen.

Die Prognosebasis im Anwendungsgebiet der Verhaltenskündigung ist in der Regel der Warnschreiben. Jeder, der einmal oder mehrfach gewarnt wurde und eine vergleichbare Vertragsverletzung fortbesteht, ist berechtigt, davon auszugehen, dass er sich auch in Zukunft vertragswidrig verhält. Ein Warnhinweis ist auf jeden Fall auch bei Beeinträchtigungen im Konfidenzintervall als Teilfall des verhaltensbedingte Bereiches vor einer Entlassung notwendig, wenn er für ein kontrollierbares Betreuungsverhalten des Mitarbeiters zutrifft und eine Rückkehr des Konflikts zu erwarten ist.

Im Falle von krankheitsbezogenen Abbrüchen ist die Liste der signifikanten krankheitsbezogenen Abwesenheiten in der Historie als Grundlage für die Prognose zu verwenden. Kündigt ein Unternehmer einen Arbeitsvertrag aus betrieblichen Gründen, muss er seinen zukünftigen Personalüberschuss auf der Grundlage von vergangenen und aktuellen Geschäftszahlen offenlegen. Beruht die Beendigung aus betrieblichen Gründen auf der Schließung eines Unternehmens, ist die geforderte große Eintrittswahrscheinlichkeit zu einer Sicherheit zusammengefaßt worden.

Weil die Negativprognose Teil des Abbruchgrundes ist, ist auch die Prognosebasis, vor allem die Warnung, Teil des Abbruchgrundes. Generell ist man der Auffassung, dass der Verhältnismäßigkeitsprinzip auf das Recht auf Beendigung angewendet werden sollte. Im positiven Sinne lässt sich dieser Prinzip aus dem Wortlaut des 1 Abs. 2 S. 1 KG ableiten, nach dem die dort angeführten Begründungen die Beendigung "bedingen" müssen.

Die Begründung der Mitteilung muss daher nicht nur die Mitteilung veranlassen, sondern auch die letztmögliche andere Personalmaßnahme sein. Aus dem Prinzip der Proportionalität lässt sich schließen, dass eine Entlassung nur dann in Frage kommt, wenn sie zur Behebung von Betriebsstörungen zweckmäßig und notwendig ist und im Hinblick auf das angestrebte Ziel zweckmäßig erscheint. Die Entlassung kann nur dann erfolgen, wenn sie für die Behebung von Betriebsstörungen zweckmäßig ist.

Für jede Entlassung, sei es aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen, findet der Verhältnismäßigkeitsprinzip Anwendung. Verletzt die Entlassung den Proportionalitätsgrundsatz, so ist der Grund für die Entlassung entfallen. Im Zusammenhang mit der Prüfung der Entlassung ist daher zu berücksichtigen, dass der Proportionalitätsgrundsatz nicht nur bei der Abwägung von Interessen Anwendung findet.

Unter dem Aspekt des Verhältnismäßigkeitsprinzips ergibt sich aus der existenziellen Wichtigkeit des Anstellungsverhältnisses für den Beschäftigteng. Die Kündigung kann immer nur das letztmögliche Mittel, nämlich die Ultima-Ratio, sein. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip wird im Kündigungsgesetz durch den allgemeinen Prinzip präzisiert, dass die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, unabhängig davon, ob sie richtig oder außergewöhnlich ausgeprägt ist, nur dann als extremes Mittel angesehen werden kann (ultima ratio), wenn es keine Möglichkeiten für eine alternative Anstellung, möglicherweise mit verschlechterten Arbeitsplatzbedingungen, gibt.

Ein Kündigungsschreiben kann daher nur dann als letzter Ausweg genutzt werden, wenn der Auftraggeber nicht in der Position ist, andere geeignete Mittel zu nutzen. Daher muss der Unternehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses von sich aus prüfen, ob eine andere Beschäftigung in der Arbeitsstätte des Arbeitnehmers oder in einer anderen Betriebsstätte des Betriebes sachlich möglich ist.

Zur Ermittlung der sozialen Rechtswidrigkeit einer Entlassung nach 1 Abs. 2 S. 1 SchG ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes in regelmäßigen Abständen eine umfangreiche Abwägung der Interessen notwendig. Das Erfordernis des Interessenausgleichs, der im Gesetz der Sonderkündigung explizit anerkannt ist, ergibt sich aus dem tatsächlichen Grund der Entlassung, und zwar aus der Unangemessenheit der Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses. Dazu ist das Interessen des Unternehmers an der Auflösung des Anstellungsverhältnisses ohne Widerspruch mit demjenigen des Unternehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes im Sinn einer praxisnahen Übereinstimmung abzuwägen.

Das für die Bewertung der sozialen Illegalität der Entlassung maßgebliche Datum ist ihr Zugriff. Gemäß 130 BGB wird die Aufhebung als Designrecht zum Zeitpunkt des Eingangs beim Adressaten rechtswirksam. Für die gesellschaftliche Begründung der Beendigung sind die nach Erhalt der Mitteilung eintretenden Ereignisse irrelevant. Wenn also zum Zugangszeitpunkt alle Voraussetzungen für die Gültigkeit einer solchen Mitteilung erfüllt sind, kann die Mitteilung durch eine spätere Änderung der konkreten Gegebenheiten, z.B. durch das Weglassen eines zum Zeitpunkt ihrer Verkündung vorhandenen Kündigungsgrundes, nicht ungültig werden, noch ist der Auftraggeber nach Treu und Glauben daran gehindert, sich auf die Gültigkeit der Mitteilung zu berufen, wenn sich eine solche Änderung der konkreten Gegebenheiten ereignet hat.

Es ist jedoch nicht ungewöhnlich, dass die prognostizierte Entscheidung auf der Basis der bei Eintritt in die Beendigung vorliegenden Sachverhalte durch die nachfolgende reale Geschäftsentwicklung widerlegt wird. Inzwischen hat das BAG bestätigt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Wiedereinstellung hat, wenn sich die für die Effektivität der Entlassung relevanten Sachverhalte während der Frist ändern.

Basiert eine Betriebsbeendigung auf der Vorhersage des Auftraggebers, dass er den Mitarbeiter am Ende der Frist nicht mehr einstellen kann, und stellt sich diese Vorhersage während der Frist als unrichtig heraus, ist der Auftraggeber zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess des Arbeitnehmers in der Weise angehalten, dass er noch keine Vorkehrungen hinsichtlich der Effektivität der Beendigung trifft und die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses von ihm nachvollziehbar erwartet werden kann.

Vergebung ist die explizite oder implizite Aussage des Auftraggebers, das Fehlverhalten des Mitarbeiters zu ignorieren, das ihn zur Entlassung und nicht zur Entlassung berechtigt. Bei einer gleichwohl erfolgten Abmahnung des Auftraggebers ist die Abmahnung nach 242 BGB ein Rechtsmissbrauch aufgrund widersprüchlicher Verhaltensweisen und damit gegenstandslos. Die Vergebung kann der Auftraggeber nicht bestreiten, denn die Vergebung ist keine Absichtserklärung, sondern eine so genannte Überzeugungserklärung.

Die Aufhebung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber ist eher eine Empfangsbedürftigkeitserklärung, die nach 130 BGB mit Erhalt durch den Mitarbeiter zustande kommt. Die Kündigungsfrist des Auftraggebers endet mit Erhalt des Verzichts. Für die Wirksamwerden der Beendigung ist es prinzipiell nicht notwendig, einen Grund für die Beendigung zu nennen (Ausnahme: Expressvereinbarung im Arbeitsvertrag).

Im Falle einer ausserordentlichen Beendigung ist der Anlass jedoch der beendeten Partei auf Verlangen zu übermitteln.

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