Kündigungsschutzgesetz Abfindung

Entlassungsschutzgesetz Entschädigung

10 KKSchG Höhe der Abfindung Die Höhe des monatlichen Verdienstes ist bis zu zwölf Mal als Vergütung festzulegen. 1 Hat der Mitarbeiter das Alter von fünfzigste erreicht und existiert Arbeitsverhältnis seit mind. fünfzehn Jahren, so ist ein Beitrag bis zu fünfzehn Monatsverdienst, hat der Mitarbeiter das Alter von fünfundfà ¼nfzigste erreicht und existiert Arbeitsverhältnis seit mind. zwanzig Jahren, so ist ein Beitrag bis zu achtzehn Monatsverdienste zu ermitteln.

2 Dies ist nicht der Fall, wenn der Mitarbeiter zu dem Zeitraum, den das Schiedsgericht nach 9 Abs. 2 für bestimmt, die Auflösung der Arbeitsverhältnisses, die das in der Regelung des sechsten Buchs des Sozialgesetzbuches über festgelegte Alter erreichte, die Zeit der Altersrente in der Regelung des sechsten Buchs. Dabei wird als monatliches Entgelt betrachtet, das dem Mitarbeiter mit der für zur Bestimmung der regelmäà Arbeitszeiten in dem Kalendermonat, in dem Arbeitsverhältnis zu Ende geht ( 9 Abs. 2), gegen Entgelt und igen zukommt.

Arbeit? Wo? Stimmrecht nach 1a KVG

die auch wesentlich über der Abfindung nach § 1a KSchG liegen kann. 1a beinhaltet ein zweiphasiges Stimmrecht: Erstens hat der Unternehmer die Freiheit zu wählen, ob er eine Entschädigung mit Betriebsanzeige gewähren möchte oder nicht. Derjenige, der sich als Unternehmer gegen ein Entschädigungsangebot entschließt und beruflich zulässige arbeitsrechtliche Entlassungen vornimmt, muss auch nach 1 a eine Entschädigung nicht auszahlen.

Beschließt der Auftraggeber, dem Mitarbeiter eine Abfindung zu gewähren, kann er wie folgt vorgehen: Der Mitarbeiter wird von ihm schriftlich gekündigt. Er hat in der Kündigungsanzeige darauf hinzuweisen, dass die Beendigung aus betrieblichen Gründen erfolgt. Zugleich gewährt sie dem Mitarbeiter eine Abfindung für den Falle, dass der Mitarbeiter innerhalb der Kündigungsfrist von drei Wochen keine Kündigungsschutzerklärung einreicht.

Nun ist der Mitarbeiter an der Reihe. Der Mitarbeiter hat auch die Möglichkeit der freien Auswahl. Kündigt der Mitarbeiter den Kündigungsschutz nicht bis zum Ende der dreiwöchigen Frist an, kann er mit dem Ende der Frist eine Abfindung einfordern. Allerdings kann sich der Mitarbeiter auch für die Kündigungsschutzmaßnahme aussprechen. Für den Mitarbeiter ist die Kündigungsschutzmaßnahme oft offensichtlicher.

Denn im Falle einer Kündigungsschutz-Klage hat er unter gewissen Voraussetzungen die Chance, eine deutlich erhöhte Abfindung zu erhalten - bis zum Vielfachen der gesetzlich vorgeschriebenen Abfindung. Wenn der Dienstgeber bei der Entlassung eine Abfindung geleistet hat, muss der Dienstnehmer den Schluss ziehen, dass der Dienstgeber seiner eigenen Entlassung nicht vertraut.

Einem Unternehmer, der von der Legalität seiner Entlassung in der Überzeugung ist, ist es unwahrscheinlich, dass er einen Grund hat, eine Abfindung vorzuschlagen. Wenn der Dienstgeber bei der Entlassung keine Abfindung geleistet hat, wird der Dienstnehmer in der Regel a fortiori Kündigungsschutz einfordern. Denn nur so kann der Mitarbeiter die Basis für Vergütungsverhandlungen bilden und sicherstellen.

Versäumt er es, eine Kündigungsschutzerklärung einzureichen, wird er in der Regel ohne Abfindung zurücktreten. Der Betrag der Abfindung nach der neuen Rechtsvorschrift beläuft sich auf 0,5 Monatseinkommen für jedes Jahr des Bestehens des Anstellungsverhältnisses. Dieses Berechnungsverfahren ermöglicht bei längerfristig nicht mehr existierenden Anstellungsverhältnissen verhältnismäßig geringe Abfindungen. Mitarbeiter, die eine Vergütung nach dem angebotenen ? 1a KVG beziehen und akzeptieren, werden daher oft eine unattraktive geringe Vergütung bekommen, dies trifft in jedem Fall auf diejenigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisse zu, die bereits seit vielen Jahren nicht mehr existieren.

Auf der anderen Seite steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern im arbeitsgerichtlichen Verfahren vollkommen offen, sich auf eine Erhöhung - noch viel mehr - der Abfindungszahlungen zu einigen. In der Praxis sind die tatsächlich beschlossenen Abfindungszahlungen oft deutlich erhöht, insbesondere bei verkürzten Zeitarbeitsverträgen. Nach dem neuen Recht ist es jedoch nach wie vor möglich, in Kenntnis der Sachlage Kündigungsschutz zu erheben, und - bei verfahrenstechnisch korrektem Vorgehen - kommt es oft zu einer um das Mehrfache erhöhten Abfindung.

Auch für die Unternehmer ist die neue Regelung fraglich. Was tatsächlich passiert, wenn der Auftraggeber die rechtlich vorgeschriebene Abfindung gewähren will, aber nicht rechtskonform ist, ist nicht klar. Man könnte beispielsweise annehmen, dass der Auftraggeber die Entlassung im Entlassungsschreiben nicht als betriebsbereit (wie vorgeschrieben) beschreibt oder die vorgeschriebene Abfindung aufgrund einer persönlichen oder verhaltensbezogenen Entlassung angibt (die derzeit nicht rechtlich geregelt ist).

Wenn der Mitarbeiter die Frist zur Einreichung einer Kündigungsklage verstreichen läßt, weil er die Abfindung erwartet. Lehnt der Auftraggeber die Abfindung ab, ist es in der Regel zu spat für eine Kündigungsschutz-Klage. Diese kann nur aufgelöst werden, wenn man den Auftraggeber als verpflichteten, den gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleich betrachtet, obwohl die rechtlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf den Ausgleich gerade nicht gegeben sind.

Wer als Unternehmer - vielleicht aus gutem Grund - eine Abfindung zahlen möchte, kann auf die Reformierung verzichten - und das viel edler. Jeder Unternehmer, der eine Abfindung leistet, möchte eine der Situation angepasste Vergütung erhalten. Dies ist für den Auftraggeber eine Möglichkeit, alle anderen möglichen Streitigkeiten gegen die Abfindung endgültig beizulegen.

Dies trifft für den Mitarbeiter sinngemäß zu. Inwieweit und in welchem Umfang bei Kündigung des Anstellungsverhältnisses eine Abfindung geleistet wird, war nach geltendem Recht in der Regel Verhandlungsgegenstand und wird es voraussichtlich auch sein. Ich hatte bereits die Vorzüge beschrieben, die ein Anwalt in Bezug auf die Abfindung haben kann.

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