Kündigungsschutz bei Firmenübernahme

Entlassungsschutz bei Unternehmensübernahme

Kündigungsverbot aufgrund von Betriebsübergängen im Arbeitsrecht. Wenn das Unternehmen das Eigentum wechselt, ändern sich oft auch die Arbeitsbedingungen: Das Unternehmen kann der Eigentumsübertragung widersprechen, läuft dann aber Gefahr, aus betrieblichen Gründen entlassen zu werden. Verbot der Entlassung aufgrund der Betriebsübertragung im Arbeitsgesetz Im Zuge der Dynamik der Wirtschaftsprozesse werden auch im Bereich des Arbeitsrechts immer mehr Unternehmensübertragungen üblich, sei es in Gestalt von Unternehmenszusammenschlüssen oder beim Geschäftsveräuß. Erfahrungsgemäß führt eine Betriebsübertragung durch die Verschmelzung von Arbeitsabläufen oft zu einem Überschuss an Mitarbeitern, was für den Auftraggeber die Fragestellung aufwirft, ob es möglich ist, den Arbeitsvertrag im Falle einer Betriebsübertragung zu kündigen.

Zum Schutz der Mitarbeiter vor Entlassungen aufgrund eines Betriebsübergangs wurde eine unabhängige Bestimmung in 613a BGB im Arbeitsgesetz getroffen. Als Anwälte für das Arbeitsrecht möchten wir im Folgenden darlegen, unter welchen Bedingungen eine Beendigung im Rahmen einer Betriebsübertragung möglich ist. In der Arbeitsgesetzgebung hat sich ein eigenständiges Konzept herausgebildet, wann ein Übergang eines Unternehmens stattfindet.

Anschließend muss der Arbeitsrechtsanwalt zunächst untersuchen, ob sich das betreffende Unternehmen oder ein Teil des Unternehmens unter Erhaltung der Identitätssicherung seiner Wirtschaftseinheit auf einen neuen Auftraggeber ändert (ArbG Leipzig 24.02. 2006 Az. 15 Ca 4876/05). Vorraussetzung für eine Übertragung eines Unternehmens ist zunächst, dass die Beteiligung eine ökonomische Größe ist. Die Natur des Unternehmens, die Übertragung von Sachwerten (z.B. bewegliches Eigentum oder Gebäude), die Übernahmen der Stammbelegschaft und des Kundenstammes sowie der Ähnlichkeitsgrad der vor und nach der Übertragung des Unternehmens ausgeführten Aktivitäten sind von entscheidender Bedeutung (EuGH 11.03.1997, Rechtssache C-13/95).

Je nach ausgeübter Tätigkeit sowie den Produktions- und Betriebsverfahren können die entscheidenden Entscheidungskriterien für den Übergang eines Unternehmens ein anderes gewichtetes Maß haben (BAG 16.02. 2006, Aktenzeichen 8 AZR 211/05). Eine Betriebsübergabe kann sowohl für den Gesamtbetrieb als auch für einen Teilbetrieb betrachtet werden. Die Betriebsübertragung erfolgt in der Regel durch einen Kaufpreis.

Geschenke, Leasingverträge oder Vermietungsverträge für das Unternehmen oder einen Teil des Unternehmens stellen auch eine Übertragung des Unternehmens durch Rechtsgeschäft dar (BAG 30.10.1986, Aktenzeichen 2 AZR 696/85). Darüber hinaus ist aber auch eine Übertragung eines Unternehmens kraft Gesetz oder eines Souveränitätsaktes möglich, z.B. durch Abspaltung eines Unternehmens aus dem Vermögens eines Bundeslandes an eine öffentlich-rechtliche Körperschaft (BAG 08.05. 2001, Ref. 9 AZR 95/00).

Im Falle einer Rechtsänderung des Unternehmers findet die Bestimmung des 613a BGB entsprechende Anwendung. In diesem Fall ist der Unternehmer verpflichtet, den Vertrag zu kündigen. Im Falle eines Inhaberwechsels im Wege des Rechtsgeschäfts ist eine Entlassung des Mitarbeiters durch den früheren Unternehmer oder durch den neuen Unternehmer wirkungslos, wenn sie auf der Übertragung des Unternehmens oder eines Teils des Unternehmens beruht.

Das Entlassungsverbot soll verhindern, dass bei der Arbeitskräfteübernahme eine Auswahl erfolgt und Verkäufer und Käufer die Betriebsübertragung zur Entsorgung älterer, schwerbehinderter, unkündbarer oder anderweitig gesellschaftlich schwächerer und besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmer in Anspruch nehmen (BAG 20.09. 2006, Ref. 6 AZR 249/05). Es sind sowohl einfache als auch außergewöhnliche Aufhebungskündigungen enthalten.

Darüber hinaus gilt das Auflösungsverbot aufgrund des Übergangs eines Unternehmens auch für Entlassungen wegen Änderungen. Mit der Bestimmung des 613a Abs. 4 S. 1 BGB wird ein unabhängiges arbeitsrechtliches Entlassungsverbot geschaffen, so dass die Anforderungen an den Kündigungsschutz nach dem SchG nicht erfüllt sein müssen (BAG 05.12.1985, Aktenzeichen 2 AZR 3/85). So gilt vor allem das Entlassungsverbot auch im Bereich des Arbeitsrechts, wenn der von der Entlassung aufgrund des Übergangs eines Unternehmens befallene Mitarbeiter weniger als sechs Monaten im Unternehmen tätig ist oder wenn es sich um ein Kleinunternehmen handelt. Bei der Entlassung von Arbeitnehmern kann es sich um ein kleines Unternehmen handeln.

Weil 613a BGB nur für die Beendigung wegen Betriebsübertragung im Wege des Rechtsgeschäfts gilt, erstreckt es sich im Wesentlichen nicht auf die auf das Recht gestützten Betriebsübergangsfälle, da in solchen Ausnahmefällen die Mitarbeiter auch aufgrund des Rechts auf den Rechtsnachfolger übertragen (BAG 02.03.2006, Az. 8 AZR 124/05). Allerdings sieht die Judikative eine Ausnahmeregelung in Bezug auf das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB vor.

Dies gilt sinngemäß für eine Entlassung, wenn die Übertragung eines Unternehmens kraft Gesetz erfolgt und dies auch zur Übertragung der Beschäftigungsverhältnisse führt. Im Falle eines Betriebsübergangs infolge eines Eigentümerwechsels sind alle zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs beschäftigten Mitarbeiter, Angestellte, Auszubildenden oder leitende Angestellte (BAG 22.02. 1978, Aktenzeichen 5 AZR 800/76) gegen Entlassung gesichert.

Der aufsichtsrechtliche Inhalt des 613a BGB wird auch auf ruhige Beschäftigungsverhältnisse ausgedehnt, z.B. bei Auslandsentsendungen, Elternurlaub oder vereinbartem Urlaub. Eine Betriebsübertragung heißt jedoch nicht, dass alle mit der Betriebsübertragung verbundenen Aufhebungen aufgrund des Kündigungsverbotes ungültig sind. Ein Kündigungsverbot gilt nur in dem Umfang, in dem die Übertragung des Unternehmens als Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen wird.

Um die Unwirksamkeit der Mitteilung zu erreichen, muss der Unternehmensübergang den tragfähigen Grund für die Mitteilung angeben (BAG 24.05. 2005, Az. 8 AZR 333/04). Die Kündigungssperre durch Übergang eines Unternehmens erstreckt sich daher auch auf denjenigen, bei dem die Beendigung dadurch gerechtfertigt ist, dass der neue Inhaber die Aufnahme eines Mitarbeiters verweigert hat, dessen Stelle beibehalten wurde, weil er für ihn "zu teuer" war (BAG 26.05. 1983, Ref. 2 AZR 477/81).

Verlangt der Erwerber, dass die Mitarbeiter durch Beendigung der Arbeitsverhältnisse vor der Betriebsübertragung reduziert werden, so fällt dies auch unter das Kündigungsverbot (BAG 20.09. 2006, Ref. 6 AZR 249/05). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zwecke der Betriebsübertragung wird ebenfalls durch die zeitliche Einstufung festgelegt. Maßgebend sind immer die Umstände zum Zeitpunkt des Erhalts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG 24.05. 2005, Az. 8 AZR 333/04).

Erfolgt die Beendigung daher zu einem Zeitpunk, zu dem eine Stilllegung schließlich vorgesehen und bereits begonnen wurde und ein Übergang eines Unternehmens noch später erfolgt, so ist die Beendigung aufgrund des Kündigungsverbotes in 613a BGB (BAG 13.11.) nicht ungültig. Eine zukünftige Übertragung eines in der Kündigungsfrist geplanten Unternehmens kann jedoch auch zur Ungültigkeit der arbeitsrechtlichen Beendigung nach sich ziehen, wenn die entsprechenden Sachverhalte entweder bereits zum Zeitpunkt des Erhalts der Beendigung festgestellt wurden oder wenigstens konkrete Gestalt annahmen.

Die Kündigungssperre wegen Betriebsübergabe untersagt auch Massnahmen, die darauf abzielen, die Bedeutung und dieses Alkoholverbot zu unterlaufen. Die Änderung des Inhaltes des Arbeitsvertrages sollte nicht ohne objektiven Anlass erfolgen. Wenn es darum geht, den arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz gemäß 613a BGB bewusst auszuhebeln, handelt es sich um ein unzulässiges Unterbinden. 613a BGB dienen dem Arbeitnehmerschutz.

Die Untersagung der Beendigung durch Betriebsübertragung ist daher zwingend vorgeschrieben und kann durch andere Vertragsregelungen nicht ausgeschlossen werden ( "BAG 12.05. 1992, Az. 3 AZR 247/91"). So gilt z. B. das Vermeidungsverbot für den Falle, dass der Entrepreneur einen Teil eines Unternehmens schließt und das Arbeitsverhältnis der betreffenden Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen beendet, um ihre früheren Aufgaben von einem neuen konzernabhängigen Betrieb mit neuen Mitarbeitern ausüben zu lassen. Der Entleiher hat die Möglichkeit, sich von einem neuen konzerngebundenen Unter -nehmen mit einem neuen Arbeitsverhältnis zu trennen.

Eine solche Vorgehensweise wäre ein Rechtsmissbrauch, da es keine dringende Notwendigkeit der Entlassung von Unternehmen gibt (BAG 26.09. 2002, Ref. 2 AZR 636/01). Eine unzulässige Umgehung wird auch im Bereich des Arbeitsrechts vermutet, wenn der Unternehmer den Mitarbeiter zum Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung oder zur Kündigung veranlaßt, um dem Aufhebungsverbot gemäß 613a BGB (BAG 15.02. 1995, Az. 7 AZR 680/94) zu widersprechen.

Dies ist der Falle, wenn er vorgibt, dass der Mitarbeiter ein Unternehmen stilllegt, obgleich ein Verkauf des Unternehmens geplant ist (BAG 23.11. 2006, Ref. 8 AZR 349/06). Auch wenn der Mitarbeiter vom Übertragenden unter Bezugnahme auf ein Wiedereinstellungszusagen seitens des potenziellen Übernehmers vom Übertragenden induziert werden soll, dem Übertragenden eine Kündigung zu geben oder eine Aufhebungsvereinbarung zu schließen, besteht ein Ausweichgeschäft.

Diese Bestimmung kann nicht dadurch umgegangen werden, dass sich der Übertragende und der Übernehmer auf eine Beendigung mit nachfolgender Wiedereinsetzung einigen. Ein solcher Ansatz würde den Arbeitnehmerschutz untergraben (BAG 20.07.1982, Aktenzeichen 3 AZR 261/80). Ungeachtet des Kündigungsverbotes des 613a Abs. 4 S. 1 BGB im Rahmen eines Betriebsübergangs ist die Beendigung des Anstellungsverhältnisses aus anderen berufsrechtlichen Erwägungen weiterhin möglich.

Damit kann sich der Auftraggeber auf persönliche oder verhaltensbezogene Ursachen stützen, die eine arbeitsrechtliche Entlassung begründen. Er kann sich auch auf betriebliche Beendigungsgründe stützen, sofern diese ihren Grund in anderen operativen Anforderungen als denen der Übertragung des Unternehmens haben. Beispielsweise sind Entlassungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen nach einem Unternehmensübergang generell erlaubt.

Die Schließung eines Unternehmens gibt dem Auftraggeber auch das Recht, den Arbeitsvertrag aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Die Kündigungssperre durch Übergang eines Unternehmens entfällt daher, wenn nur solche Gefahren bestehen, die zu jedem Zeitpunkt und ohne Rücksicht auf den Übergang eines Unternehmens realisierbar sind und eine Beendigung erforderlich machen (BAG 20.03. 2003, Ref. 8 AZR 97/02). 613a BGB steht daher einer Beendigung der Umstrukturierung auch im Rahmen eines Betriebsübergangs nicht entgegen.

Kündigt der Auftraggeber selbst die Umsetzung eines Umstrukturierungsplans mit dem Zweck eines Nachverkaufs, so gilt das Entlassungsverbot nach § 613a Abs. 4 BGB nicht. Vorraussetzung ist jedoch, dass ein ausreichend konkretes Betriebskonzept existiert, dessen Umsetzung wie der Übergang eines Unternehmens bereits konkrete Gestalt annimmt (BAG 27.01.2011, Datei Nr. 2 AZR 9/10).

Das Kündigungsverbot aufgrund des Betriebsübergangs in 613a BGB entfällt in diesem Falle (EuGH 15.09.2010, Ref. C-386/09), da ein Mitarbeiter mit unbefristetem Anstellungsvertrag (unabhängig vom Übergang eines Unternehmens) keinen Anrecht auf eine Erweiterung des Befristungsverhältnisses hat. Darüber hinaus entfällt das Kündigungsverbot aufgrund des Übergangs eines Unternehmens, wenn es sich bei dem Abschluss nicht um einen Übergang eines Unternehmens, sondern um eine Schließung eines Unternehmens auswirkt.

Als Stilllegung gilt die Aufhebung der zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer existierenden Betriebs- und Produktionsgesellschaft, die ihre Ursache und zugleich ihren direkten Niederschlag darin hat, dass der Auftragnehmer die frühere Wirtschaftstätigkeit mit der Intention aufgibt, die Ausübung des früheren Betriebszweckes nach ihrer Geltungsdauer nicht dauerhaft oder für einen Zeitraum, der nach ihrer Geltungsdauer nicht unbedeutend ist, nicht zu vernachlässigen (BAG 28.05.2009, Ref. 8 AZR 273/08).

Bei einem Unternehmensübergang steht dem Mitarbeiter ein Einspruchsrecht in der Weise zu, dass er der Übertragung seines Anstellungsverhältnisses auf den Käufer des Unternehmens entgegenwirken kann (§ 613a Abs. 6 BGB). Die Einwände sind innerhalb eines Monates nach der Bekanntgabe der Übertragung des Betriebs zu erheben. Für den Mitarbeiter besteht jedoch das Gefahr, dass der Verkäufer aus betrieblichen Gründen wegen eines möglichen Personalüberhangs kündigt (BAG 02.10.1974, Aktenzeichen 5 AZR 504/73).

Eine solche Beendigung fällt dann nicht in den Geltungsbereich des Kündigungsverbotes des 613a Abs. 4 BGB, da dieses nicht ausreicht, um eine Beendigung aus dringenden betrieblichen Gründen auszuschließen. Möchte sich der Mitarbeiter oder sein Anwalt gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Unternehmenswechsels aussprechen, so muss dies innerhalb von drei Kalenderwochen im Zuge einer Kündigungsbeschwerde erfolgen. aa) Die Bestimmung des 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ist ein unabhängiges Auflösungsverbot und damit eine "sonstige Beendigung" im Sinn des 13 Abs. 3 Slg.

Selbst wenn die Bestimmungen des KSG für eine Beendigung aufgrund von Betriebsübergängen prinzipiell nicht gelten, trifft dies nicht auf die §§ 4-7 KSG zu. Damit ist der Nichtigkeitsgrund gemäß 613a Abs. 4 S. 1 BGB innerhalb der in § 4 Abs. 1 Abs. 1 Abs. 1 KSchG gesetzten Fristen, d.h. innerhalb von 3 Kalenderwochen nach Erhalt der Widerrufserklärung, vor Gericht durchzusetzen.

Ansonsten wird die Mitteilung durch Betriebsübertragung rechtskräftig. bb) Die Beschwerde ist gegen denjenigen zu richten, der die Erklärung zur Beendigung geäußert hat (BAG 26.05. 1983, Az. 2 AZR 477/81).

Möchte der Mitarbeiter oder sein Anwalt die Ungültigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot des 613a BGB geltend machen, so hat er die Vorlage und den Nachweis über den erforderlichen kausalen Zusammenhangs zwischen Übergang des Unternehmens und Beendigung zu erbringen (BAG 05.12.1985, Az. 2 AZR 3/85). Der Anwalt muss in diesem Rahmen auch erklären, dass es überhaupt zu einer Betriebsübertragung gekommen ist (BAG 25.09. 2008, Aktenzeichen 8 AZR 607/07).

Der Mitarbeiter oder sein Rechtsanwalt hält sich regelmässig an diesen Beweis, wenn er zuvor einen zeitlich begrenzten Bezug zwischen Beendigung und Übertragung des Unternehmens nachweisen kann. Auch hier kann der Unternehmeranwalt dem widersprechen, dass mit der Vorlage eines verständlichen objektiven Grundes, dass die Beendigung nur extern formell mit dem Übergang eines Unternehmens zusammenhängt, aber nicht wesentlich wegen des Übergangs eines Unternehmens (BAG 05.12.1985, Az. 2 AZR 3/85).

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