Kündigungsgespräch Arbeitnehmer beispiel

Entlassungsgespräch Mitarbeiter Beispiel

rät die Psychologin Granse: "Es geht immer darum, deinen Rücktritt zu erklären. Kündigungsgespräch: Sanfte Separation Direkt zu Gesprächsbeginn nach der Begrüßung wird die Beendigung des Gespräches durchgesprochen. Höfliche Sätze ("Wie geht es den Dingen?"), offensichtliche Freundlichkeit ("Wie geht es den Dingen im Fußballverein?"), Smalltalk, etc.

gehörten nicht zum Start eines Entlassungsgesprächs. Der Wortlaut der Entlassung muss so gewählt werden, dass die Nachricht sanft empfangen wird, aber es ist klar, dass das Beschäftigungsverhältnis beendet wird.

Apropos " Scheidung ", " Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses " und " Neubeginn ". Es ist durchaus zulässig, Reue zum Ausdruck zu bringen, sofern dies der Fall ist ("Ich bedaure, dass es so weit ist" oder "Dieser Weg ist für mich schwierig"). Nennen Sie also nicht zuerst die Gründe und überlegen Sie sich dann die Entlassung. Die Aufsicht erklärt an dieser stelle, warum diese Beendigung zustande kam.

Achte auf das Eigenwert der betreffenden Personen. Diese sind ein Anzeichen für Verunsicherung im Manager und ein Bestreben, dass der Betreffende die schwere Aufgabe des Vorgesetzten versteht. Ein Mensch, der derzeit entlassen wird, wird jedoch sicherlich kein Verständnis für den "Aggressor" haben.

Erst nach der Bekanntgabe der Entlassungsanzeige werden die Ursachen für die Ablehnung aufgelistet. Im umgekehrten Fall, d.h. zunächst alle Begründungen zu geben und dann auf die Erkenntnis des Arbeitnehmers zu warten, geht es regelmäßig in die Leerheit. Dabei ist nicht zu vermuten, dass der Betreffende selbst zur "Erkenntnis" kommt, dass das Anstellungsverhältnis beendet werden soll.

Nach dem ausreichenden Grillen und Foltern durch den Vorgesetzten hat er keine andere Wahl, als die Entlassung selbst zu erklären. Sobald Sie die Beendigung angekündigt haben, ist es wichtig, die gefühlsmäßige Wirkung der betreffenden Personen abwarten zu können. Bei Entlassungen gibt es vier grundlegende Kategorien, wie Mitarbeiter reagieren: Abwehrreaktion, Aggressivität, Verweigerung und Einteilung. Sofortige Abfrage nach der Leistung des Unternehmens, Abfindungen, Freistellungen usw.

Achte darauf, ob der Betreffende verärgert, ratlos, traurig oder lose von außen akzeptiert wird. Sie als Manager sollten objektiv sein, ruhig sein, den Betreffenden nicht tadeln ("Aber das können Sie nicht so sehen"), nicht an die Argumentation appellieren[ "Immerhin angemessen bleiben"], nicht trösteln ("Sie sind noch jung", "Andere sind viel schlimmer dran").

Dabei ist die gefühlsmäßige Reagierung der betreffenden Personen von Bedeutung und es ist notwendig, sie zu ertragen. Das einfache Trennen des Gesprächs ("Du kannst jetzt nicht mit dir reden") ist für den Betroffenen schädlich. Sie sollten in dieser Zeit nicht " nichts tun ", sondern sich bemühen, die Reaktionen zu begreifen und zu erkennen, dass der Betreffende die Beendigung als unbegründete Vulgarität etc. betrachtet...

Aber wenn Sie nicht bestätigten, dass es sich wirklich um eine heruntergekommene, gemeine Sache handele, sollten Sie einfach nachvollziehen, dass die betreffende Partei es im Augenblick so betrachtet ("Ich habe verstanden, dass es aus Ihrer Perspektive so funktioniert"). Und was sagt der Betreffende dazu? Dies könnte zum Beispiel die Fragestellung sein, wie seine Gastfamilie und seine Mitarbeiter heute stehen (d.h. die Problematik des Selbstwertes).

Versuche auch das zu begreifen. Ein Aufzählen von Fehlern und Mängeln ist jetzt nutzlos, der Grund für die Entlassung ist vollständig. Stattdessen sollen hier die möglichen Sichtweisen herausgearbeitet und die Entlassenen ausgebaut werden. Versuche, die betreffende Personen zu alarmieren, um die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. In einigen Fällen kann dies bereits im Entlassungsgespräch geklärt werden; die vertiefte Diskussion erfolgt in einem oder mehreren Nachgesprächen.

Zu diesem Zweck sollten Sie dem Betreffenden eine möglichst umfassende und individuelle Hilfe bereitstellen. Im Falle einer individuellen Entlassung kann folgende Hilfe in Betracht gezogen werden: Beratung, Outplacement oder Neuvermittlung zur UnterstÃ??tzung der Arbeitssuche. Die dem Unternehmen gewährten Beihilfen hängen auch vom Grund der Aufhebung ab. Mitarbeiter, die aus Disziplingründen entlassen werden, werden kaum mit der Betreuung rechnen können, während Mitarbeiter, die wider Erwarten im Auswahlverfahren nicht mitwirken konnten, die Förderung des Unternehmens benötigen.

Im Rahmen eines Outplacements (oft auch als New Placement bezeichnet) werden die individuellen Fähigkeiten und Möglichkeiten einer Persönlichkeit konkret ausgearbeitet, die berufliche Ausrichtung auf dem Arbeitsumfeld professionell unterstützt und ein Netzwerk für die Arbeitssuche etabliert, etc. Das gegebenenfalls vorhandene Separationspaket kann in der tatsächlichen Kündigungsversammlung oft nicht im Einzelnen erörtert werden.

In den meisten Fällen ist das Kündigungsgespräch auch nicht die Zeit für detaillierte Fragen und Gespräche; der Betroffenheitsschock über die Beendigung ist noch zu weit. Es genügt, die Betreuung auf einen Blick zu betrachten und sich nur mit den Punkten zu befassen, die für den Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung sind. Sie diskutieren in der letzen Stufe die verwaltungstechnischen Einzelheiten der Beendigung, das weitere Verfahren und einigen sich darauf, was in den Folgediskussionen weiter ausgebaut werden soll:

Die Betroffenen sollten ihre Kollegen nach Möglichkeit selbst über eine Entlassung unterrichten können. Trotzdem können die Informationen der Vorgesetzten von Bedeutung sein oder werden - natürlich unter Einhaltung des Personenschutzes. Verspreche also nie, die Beendigung geheimzuhalten, sondern vereinbare die geeigneten Maßnahmen. Darüber hinaus ist es oft ratsam, Entlassungen in der Arbeitsgemeinschaft offen anzugehen, um Gerüchte zu vermeiden und Regeln dafür aufzustellen, wie sich einzelne Mitarbeiter gegenüber den entlassenen Arbeitnehmern verhalten sollten.

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