Kündigungsfrist

Mitteilungsfrist

Eine längere Kündigungsfrist kann wirkungslos sein! In diesem Artikel geht es um eine vom Bundesarbeitsgericht getroffene Wahl (BAG, Beschluss vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16) über die unangemessene Diskriminierung eines Mitarbeiters aufgrund einer zu längeren Kündigungsfrist. Ein langer Kündigungszeitraum gibt dem Mitarbeiter Sicherheit am Arbeitsplatz. Es beugt Zeiten der Erwerbslosigkeit vor, indem es einem vom Auftraggeber gekündigten Mitarbeiter die Gelegenheit gibt, während des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses frühzeitig einen Folgejob zu übernehmen.

Der BAG hat nun jedoch beschlossen, dass auch lange Fristen eine Last für den Mitarbeiter sein können. Langfristige Fristen können die Freizügigkeit des Mitarbeiters im Falle einer Kündigung durch den Mitarbeiter selbst unangemessen mindern. Die beschuldigte Mitarbeiterin war seit Ende 2009 beim Klägerarbeitgeber als Spedition für eine Bruttoentlohnung von EUR 1.400 angestellt.

Darüber hinaus wurde die Vertragskündigungsfrist für beide Seiten am Ende des Monats auf drei Jahre ausgedehnt. Die Beklagten haben im Dez. 2015 das Anstellungsverhältnis mit Wirkung zum 31. Januar 2015 gekündigt. Der Arbeitgeber hat auf eine Erklärung geklagt, dass das Anstellungsverhältnis über den 31. Januar 2015 hinaus fortgesetzt wird. Die Beklagten müssen die Kündigungsfrist von drei Jahren beachten. Dementsprechend konnte er das Anstellungsverhältnis nicht bis zum 31. 12. 2017 kündigen.

Die LAG Chemnitz hat das Berufungsurteil der LAG Leipzig geändert und die Beschwerde zurückgewiesen. Die Kündigungsfrist von drei Jahren ist für den Antragsgegner nicht bindend. Der Zeitraum war überproportional lang und verstieß damit gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Allerdings gab es keinen Verstoss gegen 622 Abs. 6 BGB, nach dem für eine Mitarbeiterkündigung keine längerfristige Kündigungsfrist als für eine Unternehmerkündigung festgelegt werden kann. Letztendlich hätte die Dreijahresfrist sowohl für den Auftraggeber als auch für den Mitarbeiter gelten können. Ebenso wenig erreicht die Kündigungsfrist von drei Jahren die Höchstgrenze des 15 Abs. 4 TzBfG, nach der ein Mitarbeiter ohne die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung für bis zu fünfeinhalb Jahre in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis vertraglich gebunden sein kann.

Gleichwohl stellt die Kündigungsfrist von drei Jahren im vorliegenden Fall einen unangemessenen nachteiligen Faktor im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) dar. Die Verlängerung verstößt nach Abwägung aller Sachverhalte gegen die durch die Grundrechte nach Artikel 12 des Grundgesetzes garantierte Freizügigkeit. Die BAG schloss sich den Bemerkungen der LAG an, dass dem Schaden, den der beschuldigte Mitarbeiter durch die lange Vertragsbindung erleiden würde, kein Nutzen entgegenstehe.

Eine lange Kündigungsfrist im Falle einer Entlassung des Arbeitgebers bedeutet, dass ein entlassener Mitarbeiter genügend Zeit hat, um eine neue Stelle zu finden. Dies reduziert das Risiko, zwischen zwei Arbeitsplätzen erwerbslos zu sein. Allerdings hätte eine verkürzte Zeit gereicht, um diesen Nutzen zu erzielen. Es ist keine Vorlaufzeit von drei Jahren erforderlich.

Zum Kündigungszeitpunkt mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren wäre ein neuer Antrag nicht einmal wirksam. Es gibt keinen Unternehmer, der in den nächsten drei Jahren für eine Zeit in drei Jahren eine Stelle anbietet, so dass ein so langer Zeitraum für den Mitarbeiter kein Gewinn ist. Darüber hinaus birgt die langfristige Bindung an ein gekündigtes Beschäftigungsverhältnis das Risiko, dass dem Mitarbeiter sowohl Weiterbildungsmaßnahmen als auch Gehaltssteigerungen verwehrt werden und er nicht in der Lage sein wird, auf die Entkopplung von der allgemeinen Einkommensentwicklung mit einem Wechsel des Arbeitgebers zu antworten.

Auch die Beschränkung der Freizügigkeit wurde durch die Lohnerhöhung nicht hinreichend ausgeglichen, da die Steigerung im vorliegenden Falle nur eine Angleichung des bisher moderaten Anfangslohnwertes an das am Markt übliche Niveau darstellt. Es liegt ein klarer Widerspruch zu 15 Abs. 4 TzBfG vor, der explizit die Moeglichkeit sieht, den Arbeitnehmer an ein Arbeitsverhaeltnis von bis zu fuenfeinhalb Jahren ohne die Moeglichkeit einer vorzeitigen Beendigung zu binden.

Darüber hinaus wird laut der bisher verfügbaren Pressemitteilung des BAG nur darauf hingewiesen, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren in einem Arbeitsvertrag nicht angemessen ist. Allerdings sind die Gründe, warum die Kündigungsfrist von drei Jahren einer GTC-Inspektion nicht standhalten kann, nicht an die konkrete Laufzeit von drei Jahren gebunden. Damit lassen sich die argumentierten Punkte leicht auf verkürzte Fristen ausdehnen.

Worauf die Höchstgrenze, bis zu der eine Anbindung noch möglich wäre, hinauslaufen soll, wird nicht ausdrÃ? Demnach können Vertragsklauseln in Form von Arbeitsverträgen, die eine Kündigungsfrist von mehr als sechs Monaten vorsehen, bereits jetzt das Potenzial haben, ineffektiv zu sein. Daher sollten bei längeren Fristen nur individuelle Vereinbarungen mit dem Mitarbeiter getroffen werden.

Für das Bestehen einer individuellen Absprache muss dem Mitarbeiter die Dauer der Fristen zur Verfügung stehen. Das ist der Falle, wenn der Mitarbeiter die Einigung über die Dauer der Fristen wirklich beeinflussen kann und dies nicht allein durch den Auftraggeber unilateral auferlegt wird.

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