Kündigung wegen Rente

Beendigung wegen Pensionierung

Rücktrittserklärung der Arbeit wegen der Rente. Arbeitsgesetz: Beendigung der Mittelstandsrente| Rechtsanwalt Köln Arbeitsgesetz In diesem Zusammenhang bestreiten die Beteiligten die Effektivität der ordentliche Kündigung eines Arbeitgebers in einem Kleinunternehmen und das Recht des Klägers, eine Entschädigung für Diskriminierung aufgrund des Alters zu verlangen. Der 1950 Jahrgang, ausgebildete Arzthelfer und seit dem Geschlechtsverkehr mit der beschuldigten Sozietät seit dem Geschlechtsverkehr am Geschlechtsverkehr mit dem Arbeitnehmer auf der Basis eines Arbeitsvertrages vom 23.11.1991 beschäftigt.

Der Fokus der Arbeit ist auf der Therapie von Krebspatienten. Im Jahr 2013 wurden neben dem Kläger und einer umschulungsbedürftigen Person vier weibliche Mitarbeiter in der Praktik eingesetzt. Sie war damals 53 Jahre jung und seit etwa 21 Jahren im Einsatz. Sie war damals 39 Jahre jung und seit etwa 20 Jahren in der Kanzlei tätig.

Sie war 44 Jahre und seit etwa 20 Jahren auch bei der Angeklagten.

Mit Wirkung vom I. Jänner 2014 sollte in die Bundesvertragsärzte als 25 Abs. 4a eine Bestimmung eingefügt werden, nach der Labordienstleistungen nur an Spezialisten übertragen werden dürfen, für die diese Dienstleistungen zum Kernbereich des Fachbereichs mitwirken. Die Laborarbeit sollte ab dem Jahr 2014 nur noch von Fr. K. durchgeführt werden.

Die Aktionäre der Antragsgegnerin haben das Anstellungsverhältnis der Antragstellerin mit Datum vom 23. Juni 2008 mit Datum vom 23. Juni 2013 gekündigt, was in Auszügen wie folgt aussieht: Seit mehr als 20 Jahren verfolgen wir nun einen gemeinsamen beruflichen Weg. Daher beenden wir das Anstellungsverhältnis zwischen uns zum vertraglich vereinbarten Termin per Stichtag am Ende des Jahres 2013 " Der Angeklagte hat die 35-jährige Pflegekraft H am Stichtag des Jahres 2014 eingestellt.

Die Beschwerdeführerin hat mit ihrer Klageschrift die Kündigung vom 23. Juni 2013 angefochten und sie aufgefordert, im Arbeitsverhältnis zu bleiben. Aufgrund einer unzulässigen altersbedingten Diskriminierung war die Kündigung ungültig. Die Formulierung des Entlassungsschreibens deutet auf eine Diskriminierung aufgrund des Lebensalters hin, da sie auf ihrem "Rentenanspruch" beruht. Dies wird auch dadurch gestützt, dass es keine betrieblichen Kündigungsgründe gab.

Ms. H. war rekrutiert worden, damit andere Mitarbeiter die Arbeit im Versuchsraum verrichten konnten. Ihre ( "Antragstellerin") wurde schließlich durch Fr. H. H. ersetzt. Sie ( "die Antragstellerin") könnte auch die Aktivitäten ausüben, die sie heute ohne Krankenschwesterausbildung ausübt. Auch die Tatsache, dass die jüngere Dame K, die nicht kurz vor dem Rentenalter steht, nicht entlassen wurde, zeigt die Diskriminierung aufgrund des Alters.

Die Bewerberin ist leicht zu vergleichen mit der Bewerberin K. Die Bewerberin ist nicht nur für die Laborarbeit geeignet. Im Gegenteil, letztere war ihr mit der Begründung verwehrt worden, dass sie die Kursgebühren aufgrund ihres Lebensalters nicht mehr "übernehmen" würde. Sie wurde ab Jänner 2013 nicht mehr in den Weiterbildungskursen erfasst.

Aufgrund der erlebten Benachteiligung war eine Vergütung nach 15 Abs. Bst. 5 S. 5 AGG in Form eines Bruttojahresgehaltes von EUR 20.436,00 zu leisten. Daher beantragte die Antragstellerin beim Landesarbeitsgericht: 1) eine Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Beteiligten durch die Entlassung des Antragsgegners am 23. Juni 2013 mit Wirkung vom 11. Juni 2013 nicht gekündigt wurde; 2) eine Verpflichtung für den Antragsgegner, ihm im Falle seines Sieges eine Verpflichtung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung vom 12. Juli 2013 aufzuerlegen; und 3) eine Pflicht zur Übernahme der Kosten.

Der Antragsgegner stützte seinen Antrag auf Entlassung auf die Tatsache, dass das Lebensalter des Antragstellers nicht mit der Entlassung zusammenhing. Das Gegenteil konnte aus dem Beendigungsbrief nicht abgeleitet werden. Das Unternehmen hatte sich nur darum bemueht, die aus betrieblichen Gruenden erforderliche Kündigung freundschaftlich und bindend zu gestalten. Aufgrund der durchgeführten Versuchsreform wurde erwartet, dass die abzurechnenden Labordienstleistungen ab dem Jahr 2014 um ca. 70 bis 80 Prozent sinken werden.

Infolge der daher gefällten Entschlossenheit, die Labortätigkeit nur von einem Mitarbeiter durchführen zu lassen, entfällt der Job des Klägers. Ms. H. war wegen des Bedürfnisses nach einer geschulten Pflegekraft angestellt worden. Der Bewerber kann die von ihm ausgeführten Aktivitäten nicht durchlaufen. Für die Fortsetzung der Tätigkeit war die weitere Beschäftigung der anderen Mitarbeiter aufgrund ihrer Wissen, Fertigkeiten und Errungenschaften existenziell erforderlich.

Der Antragsteller hat dagegen ein geringeres Qualifikationsgrad als seine Kollegen, was eine andere Handhabung nach Artikel 8 Absatz 1 AGG gar begründen würde. Die vom Antragsteller vorgenommenen Gesundheits- und Alterungskontrollen und die Einstellung von Infusionen waren übliche Aufgaben. Sie konnte die Qualifizierung von Fr. K. als Hygieneverantwortlicher mit einer ganztägigen Weiterbildung nicht erwirken.

Darüber hinaus stand der Beschwerdeführerin auch die zusätzliche Qualifikation von K. Die 53-jährige und 21-jährige Dienstzeit von K. hatte ihr ein hohes Maß an schutzwürdigem Sozialschutz gebracht. Der Kläger stellt dies mit seiner vom Landarbeitsgericht genehmigten Berufung in Frage. Der Kläger erklärte in der mündlichen Sitzung vor dem Plenum, dass er seit dem I. Juni 2014 eine Altersruhegeld erhalten habe.

Darüber hinaus ergänzte die klagende Partei mit Einverständnis des Angeklagten den ersten Anspruchsteller, indem sie erklärte, dass das Beschäftigungsverhältnis bis zum 31. Dezember 2014 dauern solle. Der betreffende Austritt ist aufgrund von Diskriminierung aufgrund des Alters ungültig. Gemäß dem Gesuch war daher zu bestimmen, dass das Anstellungsverhältnis bis zum 31. Dezember 2014, dem Tag vor Beginn der Rente, andauert.

Inwieweit und in welchem Umfang der Kläger nach 15 Abs. 2 S. 1 AGG entschädigungsberechtigt ist, kann der Bundesrat selbst nicht entscheiden. Der Fall musste daher zur erneuten Anhörung und Entscheidungsfindung an das Landarbeitsgericht zurückverwiesen werden. Gleiches trifft zu, soweit der Kläger im Beschwerdeverfahren erstmalig eine Stellungnahme verlangt hat, dass das Anstellungsverhältnis bis zum Ende des Zeitraums vom 3. bis 3. Juni 2014 fortbesteht, wenn die streitgegenständliche Beendigung unwirksam wäre.

Die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses über den Kündigungszeitpunkt per Stichtag der Beendigung zum Stichtag der Beendigung zum Stichtag der Beendigung zum Stichtag der Beendigung des Anstellungsverhältnisses hinaus war aufgrund des Antrags auf Weiterbeschäftigung bereits in das Beschwerdeverfahren involviert. Eine endgültig und absolut entschiedene Bewerbung um Weiterbeschäftigung würde bedeuten, dass das Beschäftigungsverhältnis bis zum Zeitpunkt auf die letzte mündliche Anhörung andauert und bis dahin nicht durch andere Auflösungsfälle gekündigt wurde, die nach dem Stichtag im Jahr 2013 wirksam wurden.

Der Beschluss über den Antrag auf Weiterbeschäftigung hätte daher zu einer Klarstellung der Frage des Bestehens in dieser Hinsicht ähnlich einer allgemeinen Erklärungsklage beigetragen, denn es geht in der allgemeinen Erklärungsklage auch darum, ob das Beschäftigungsverhältnis über den durch Kündigung festgelegten Kündigungstermin bis zum Zeitpunkt auf die letzte mündliche Anhörung hinaus Bestand hat (vgl. zur Erklärungsklage BAG in der Fassung vom 19. Februar 2014 - 2 AZR 163/14 - Abs. 24).

Mit der Erklärung des Antrags auf Beilegung des Weiterarbeitsverhältnisses und der Begründung des Bestehens des Anstellungsverhältnisses bis zum Stichtag 31. Dezember 2014 hat die klagende Partei ihre Anfechtungsklage hinsichtlich des Bestehens zum Stichtag 31. Dezember 2014 zurückgezogen. Die angestrebte Bestimmung für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2014 hat die nach 256 Abs. l ZPO erforderlichen Bestimmungszinsen.

Weitere Forderungen des Klägers aus dem Anstellungsverhältnis, z.B. auf Bezahlung von Verzugszinsen, können von der Bestimmung abhängt. Die Klage auf Kündigungsschutz ist fundiert. Mit der Kündigung am 23. Juni 2013 wurde das Anstellungsverhältnis zum Stichtag nicht beendet. Die Kündigung deutet darauf hin, dass die klagende Partei aufgrund ihres Lebensalters unmittelbar benachteiligt ist (§ 22 AGG).

Entgegen der Stellungnahme des Landesarbeitsgerichtes hat die Angeklagte nicht nachgewiesen, dass kein Verstoss gegen die Vorschriften zum Diskriminierungsschutz vorliegt. Damit ist die Kündigung nach 134 BGB in Verbindung mit 7 Abs. 1, 1, 3 Abs. 1 S. 1 S. 1 AGG ungültig. a) Die fragliche Kündigung erfordert keine soziale Begründung nach 1 Abs. 2, 3 S. 3 KGG, da der Anwendungsbereich des ersten Abschnittes des Kündigungsschutz-Gesetzes nach 23 Abs. 1 KG unbestritten nicht geöffnet wird.

Allerdings ist zu untersuchen, ob die Kündigung gegen das Diskriminierungsverbot nach 7 Abs. 1 AGG verstoßen hat. Ein ordentlicher Austritt, der einen Mitarbeiter benachteiligt, auf den das Kündigungsschutz-Gesetz aus einem der in 1 AGG angeführten Gründen nicht anwendbar ist, ist nach 134 BGB in Verbindung mit 7 Abs. 1, 1, 3 AGG wirkungslos.

2 Abs. 4 AGG schließt dies nicht aus (BAG in der Fassung vom 29. Januar 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 14 f., BAGE 147, 60). Es spielt keine Rolle, ob es sich um eine Kündigung während der Wartefrist des 1 Abs. 1 S. 1 AGG oder um ein Kleinunternehmen oder um eine Kündigung in der Zeit nach 7 Abs. 1 S. 1 S. 1 AGG handeln soll. b) Nach 7 Abs. 1 S. 1 AGG dürfen die Arbeitnehmer aus einem in 1 AGG angeführten Grund nicht benachteiligt zu werden.

Dazu gehört auch das Alter (BAG 22. September 2014 - 9 AZR 956/12 - Begründung 13). Nach 3 Abs. 1 S. 1 AGG besteht eine direkte Diskriminierung, wenn eine Personen in einer ähnlichen Lage aus einem der in 1 AGG aufgeführten Gründe benachteiligt werden, als eine andere Personen in einer anderen.

Gemäß 22 Abs. 1 AGG reicht eine Personen, die sich aus einem der in 1 AGG aufgeführten Diskriminierungsgründe für benachteiligt halten, zur Beweislast aus, wenn sie diesen Nachteil darstellen und gegebenenfalls nachweisen (BAG 27. 6. 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31 mwN; nach Rn. 31 mwN; nach Rn. 8 AZR 650/12 - Randnummer 25 f. mwN).

Gleiches trifft auf einen eventuellen Nachteil durch Kündigung zu, der nicht den Erfordernissen des Kündigungsschutz-Gesetzes entsprechen muss (siehe BAG 22. 12. 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 41, BAGE 147, 63; ErfK/Schlachter 15. 11 Nachl. 2 AGG Rn. 147, 6. 12; Günther/Frey NZA 2014, 584, 585).

Im Rahmen der Untersuchung des kausalen Zusammenhangs sind alle Streitfälle im Rahmen einer umfassenden Betrachtung und Bewertung der Sachverhalte zu betrachten (siehe BAG 27. 6. 2014 - 8 AZR 547/13 - Erwägung 31 mwN; 22. 6. 2012 - 8 AZR 364/11 - Erwägung 33, BAGE 142, 158). Ein bloßer Mitwirkungsgrund ist ausreichend (BAG 19. 9. 2014 - 8 AZR 753/13 - Begründung Nr. 23; 27. 6. 2014 - 8 AZR 547/13 - Begründung Nr. 38; 27. 9. 2013 - 8 AZR 650/12 - Begründung 25).

Es handelt sich nicht um eine schuldhafte Handlung oder gar um eine Diskriminierungsabsicht (BAG 22. 6. 2012 - 8 AZR 364/11 - Begründung 32, a.a.O.). d) Auf dieser Grundlage ist davon auszugehen, dass die klagende Partei mit der Kündigung vom 23. 5. 2013 wegen ihres Alters direkt diskriminiert wurde. aa) In jedem Fall wurde die klagende Partei durch die fragliche Kündigung gegenüber ihrer Parteikollegin K weniger bevorzugt aufbereitet, weil diese nicht entlassen wurde.

Der vom Antragsgegner hervorgehobene Zusatzqualifikation von Fr. K. steht nicht im Zusammenhang mit dem angeblichen Abbau von Personal, der durch die Reform des Labors erforderlich ist. Dem Vorbringen der Angeklagten zufolge war ab dem Stichtag 31. Dezember 2014 mit einem deutlichen Abbau der Anzahl der Laborarbeitsplätze zu rechnen. Die Zahl der Laborarbeitsplätze ist im Vergleich zum Vorjahr deutlich gesunken. Es handelt sich um die Tätigkeit sowohl der klagenden Partei als auch von Fr. K. b) Das Landarbeitsgericht ging ohne Rechtsfehler davon aus, dass der Verweis auf den "Rentenanspruch" der klagenden Partei in der Entlassungsbescheid vom 23. März 2013 nach § 22 AGG darauf hindeutet, dass das Lebensalter der klagenden Partei ohnehin auch ein Entlassungsmotiv war und dass die klagende Partei die ungünstige Behandlungsmethode direkt wegen ihres Lebensalters erhielt.

8. April 2014 - 8. AZR 759/13 - Erwägung 3; 26. Februar 2014 - 6 AZR 989/12 - Erwägung 37). 2 ) Wird ein Erwerbstätiger wegen der Wahlmöglichkeit, eine Altersrente zu erhalten, schlechter gestellt als eine andere Personen in einer ähnlichen Lage, so besteht eine direkte Altersdiskriminierung im Sinne dieses Artikels.

Bei dem Oberarbeitsgericht ist hier eine direkte Diskriminierung der klagenden Partei aufgrund ihres Alters und damit aus einem in 1 AGG aufgeführten Grund anzunehmen. In der Kündigung heißt es, dass der Kläger "jetzt Anspruch auf eine Rente" hat. Zu Recht hat das Landarbeitsgericht festgestellt, dass sich dies auf das Lebensalter des Klägers bezieht, denn dieser Wortlaut bezieht sich natürlich auf die Möglichkeiten - jedenfalls in vorhersehbarer Zeit -, eine gesetzliche Altersversorgung zu erhalten.

Der Bezug einer Altersleistung ist daher zwangsläufig mit dem hohen Lebensalter verknüpft. Es sei nicht wahrscheinlich, dass der "Rentenanspruch" und damit das Lebensalter des Klägers bei der Entscheidung über die Beendigung des Vertrages keine Berücksichtigung gefunden habe, so das Landarbeitsgericht in einer für das Beschwerderecht unbedenklichen Art und Weise. Bei der Entscheidung über die Beendigung des Vertrages sei es nicht wahrscheinlich. Es stimmt, dass die Formulierung "daher" im zweiten Teil des Briefes nur dazu gedacht war, einen Zusammenhang zwischen der Entlassung und der Restrukturierung der Praktik als Folge der Änderungen im Laborsektor herzustellen.

Dennoch konnte nicht erkannt werden, dass der Verweis auf den "Rentenanspruch" allein darauf zurückzuführen war, dass die für die Operation erforderliche Kündigung freundschaftlich und bindend formuliert werden sollte. Zu diesem Zweck wäre es ausreichend gewesen, sich auf die Dienstleistungen und Vorteile des Antragstellers zu konzentrieren. Diese Kenntnis des Kündigungsbriefes gibt keinen Anlass zu prüfungsrechtlichen Einwänden.

Stattdessen korrespondiert es mit der offensichtlichen Beurteilung, dass der oben genannte "Rentenanspruch" die Sozialversicherung des Klägers in den Mittelpunkt stellen sollte, um die mit der Entlassung einhergehenden Schwierigkeiten für den Kläger zu verhältnismäßigisieren. Das deutet darauf hin, dass das Alter bei der Entscheidung über die Entlassung Berücksichtigung gefunden hat. 22 AGG hat nachgewiesen, dass entgegen dieser Annahme kein Verstoss gegen die Vorschriften zum Diskriminierungsschutz vorliegt.

286 Abs. 1 S. 1 der Zivilprozessordnung ist auch hier anwendbar, jedoch mit der Beweislast für den sogenannten Vollnachweis (BAG 27. 06. 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 40). Im Falle einer mutmaßlichen Diskriminierung aufgrund des Lebensalters ist es notwendig, Fakten anzugeben und gegebenenfalls nachzuweisen, aus denen sich ableitet, dass allein andere als das Lebensalter zu der ungünstigeren Beurteilung führten und dass das Lebensalter im Bündel der Motive keine Bedeutung hatte (BAG 24. Aug. 2012 - 8 AZR 285/11 - Begründung 34).

Der Antragsgegner machte geltend, dass die Antragstellerin allein wegen ihres geringeren Qualifikationsgrades als ihre Kollegen entlassen worden sei. Der Anmelder bestreitet dies. Die Beweisanträge der Antragsgegnerin betreffen nur die jeweilige Qualifikation der Mitarbeiter und die betriebswirtschaftlichen Voraussetzungen, so dass die Antragsgegnerin nicht nachweisen konnte, dass der Rentenanspruch der Antragsgegnerin und damit ihr Lebensalter bei der Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Berücksichtigung fanden.

Das vom Antragsteller vermutete Rentensystem kann ein weiteres Grundmotiv für die Entlassung des Antragstellers gewesen sein, auch wenn die oben genannten Unterschiede in den Qualifikationen bestanden haben. Gleiches trifft auf die Erklärung des Aktionärs O im Zusammenhang mit seiner Informationsfrage in der Anhörung vor dem LAG zu. Die Antragstellerin wäre entlassen worden, auch wenn sie erst 55 Jahre ist.

Wiederum wurden keine vollständigen Beweise für die angebliche Bedeutungslosigkeit des Lebensalters des Klägers in der Aufhebungsentscheidung vorgelegt. Der Umstand, dass der Kläger seiner Rente nahe war, könnte die Entscheidung zur Kündigung des Vertrages gestärkt haben. Entgegen der Ansicht des Oberarbeitsgerichts ist die vermutete Ungleichbehandlung des Klägers aufgrund des Lebensalters nach 10 AGG nicht erlaubt. aa) Eine Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters ist nach 10 S. 1 AGG möglich, wenn sie sachlich und sachgerecht ist und durch ein berechtigtes objektives und sachgerechtes objektives Interesse begründet ist.

Mit Absatz 10 des AGG wird Artikel 6 der Direktive 2000/78/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zu einem allgemeinen Rahmen für die Gleichstellung in Arbeit und Beruf (ABl. 2000 L 303, S. 16) in nationales Recht umgesetzt (BAG in der Fassung vom 19. Februar 2014 - 3 AZR 69/12 - Absatz 21, BAGE 147, 279).

Seine Bestimmungen sind im Einklang mit dem Unionsrecht gemäß der Direktive unter Beachtung der ständigen Gesetzgebung des Gerichtshofes der EU (EuGH) zu interpretieren (siehe BAG 22. Okt. 2014 - 9 AZR 956/12 - Begründung Nr. 18; WKN Nr. 15; WKN Nr. 15; WKN 7 AZR 480/08 - Begründung 30). Artikel 6 Absatz 1 Unterabsatz 1 der RL 2000/78/EG ist wegen der als Beispiel angeführten Gebiete der Arbeitsmarktpolitik, des Arbeitsmarktes und der Berufsbildung "Sozialpolitik" (siehe EuGH 147/09 - [Prigge] Erwägung 81[2011], GmBH I-8003; BAG in der Fassung vom 9. Juni 2013 - 6 AZR 790/12 - Begründung 26 mwN, BAGE 147, 89).

Ein von einem individuellen Arbeitgeber verfolgtes Ziel, das von allgemeinen Interessen abhängt, kann jedoch eine ungleiche Behandlung des Arbeitnehmers nicht begründen. bb) Die Person, die sich auf die Zulassung einer altersbedingten Benachteiligung gemäß 10 S. 1 AGG stützt, hat die Pflicht, ein legitimes Ziel im Sinn dieser Bestimmung darzustellen und zu beweisen (BAG 23.

Jänner 2013 - 8 AZR 429/11 - Erwägung 45; siehe auch BAG 20. 12. 2013 - 6 AZR 790/12 - Erwägung 34, BAGE 147, 89; 26. 2. 2010 - 6 AZR 911/08 - Erwägung 39, BAGE 133, 265). cc ) Zur Begründung der vermuteten Benachteiligung der klagenden Partei vor dem Landarbeitsgericht erklärte die Angeklagte nur, dass die klagende Partei weniger kompetent sei als die anderen Mitarbeiter und dass ihre (Zusatz-)Qualifikationen für den Betreiben der Kanzlei notwendig seien.

Sofern das Oberste Arbeitsgericht davon ausgegangen ist, dass die Angeklagte ein berechtigtes Anliegen verfolgte, weil sie andere Mitarbeiter, insb. Fräulein K., die mangels "Rentenanspruch" und möglicherweise länger arbeitslos sind, vor Entlassung bewahren wollte, korrespondiert dies nicht mit der Vorlage der Angeklagten in den Sachverhalten. Der Angeklagte ging nicht auf das gesellschaftliche Schutzbedürfnis von Ms. K. gegenüber dem Kläger ein, sondern wies nur darauf hin, dass auch Ms. K. mit einem Alter von 53 Jahren und 21 Jahren im Unternehmen eine beträchtliche gesellschaftliche Schutzleistung erlangt hatte.

Allerdings wurde nicht beansprucht und es wurde nicht eindrucksvoll nachgewiesen, dass Ms. K. trotz ihrer herausgestellten Qualifikationen aufgrund ihres hohen Lebensalters Mühe haben würde, eine neue Stelle zu suchen. Auch der " Pensionsanspruch " des Klägers wurde nicht mit dem vermuteten Schutzbedarf von Fr. K. verglichen. Dabei stützte sich das Landarbeitsgericht auf ein vom Antragsgegner nicht geltend gemachtes objektives Kriterium und beurteilte daher den Inhalt des Falles falsch.

Das Gleiche trifft auf das Ziel einer ausgeglichenen personellen Struktur und Personaleinsatzplanung zur Erhaltung der übrigen Stellen zu, das im Beschwerdeverfahren erstmalig beansprucht wurde. dd) Entgegen der Meinung des Landesarbeitsgerichtes und der Angeklagten hat der Gesetzentwurf die Möglichkeiten einer (sofortigen) Rentenzahlung auch nach 10 S. 3 Nr. 5 und 6 AGG nicht als ein allgemein Zulässigkeitskriterium zur Differenzierung erachtet.

10 S. 3 Nr. 5 AGG findet keine Anwendung auf die Kündigung ("ohne Kündigung"). Daher kann die einschlägige Gesetzgebung nicht angewendet werden (siehe zur Effektivität der Altersbeschränkungen BAG 11. 6. 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 33 f. mwN). Sie treten nur im Falle einer effektiven Kündigung in Kraft (vgl. ihre Brückenfunktion BAG 10.12.2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 23 mwN). ee) Soweit das Oberarbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung auch nur die Voraussetzungen für eine nach 1 Abs. 3 S. 1 SchG zu treffende soziale Selektion erfüllt, bleibt abzuwarten, ob dies der Fall ist.

Kontrovers ist die Frage, ob bei dieser sozialen Selektion die altersgerechte Pensionsnähe berücksichtigt werden darf (vgl. AR/Kaiser 6. 1 SchG Rn. 205 mmWN unter Berufung auf § 8 Abs. 1 ATZG und § 41 SGB VI). Dennoch kann aus der Kompatibilität einer sozialen Selektion mit den Bestimmungen des 1 Abs. 3 S. 1 SchG nicht abgeleitet werden, dass es keine unerlaubte Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters gibt.

Stattdessen sind bei der Untersuchung der sozialen Rechtswidrigkeit von Entlassungen die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz enthaltenen Diskriminierungsverbot zu berücksichtigen (BAG 18. Januar 2013 - 18 AZR 790/12 - Randnummern 30 ff. der AZR 790/12). BAGE 147, 89; 16 bage 147, 89; 16. Juli 2013 - 2 AZR 295/12 - Rn. 36 f. bage 145, 196; 1. december 2011 - 2 azr 42/10 - rezital 47, bage 140, 1 67; 2. azr 523/07 - rezital 28, bage 128, 238).

Über den Anwendungsbereich des KSchG hinaus muss die Überprüfung - wie erläutert - in jedem Falle direkt gegen den Standard des Diskriminierungsverbots nach 7 Abs. 1 AGG stattfinden. f) Die vom Oberarbeitsgericht getroffene Wahl ist auch aus anderen Erwägungen nicht richtig (§ 561 ZPO). Das wäre der Falle, wenn die Ungleichbehandlung des Antragstellers aufgrund der beruflichen Erfordernisse im Sinne von Artikel 8 Absatz 1 Buchstaben a) und c) der Verordnung (EWG) Nr. 40/94 als unverhältnismäßige Einschränkung anzusehen wäre.

Nach 8 Abs. 1 AGG ist eine andere Handhabung aus einem in 1 AGG angeführten Anlass nur dann möglich, wenn dieser aufgrund der Natur der zu erbringenden Leistung oder der Umstände, unter denen sie erbracht wird, eine sachliche und maßgebliche fachliche Voraussetzung ist, sofern der Verwendungszweck rechtmaessig und die Erfordernis zumutbar ist ( Æ BAG 23 May 2014 - 8 AZR 662/13 - Randnummern 34 ff., BAGE 148, 158).

Der Antragsgegner hat in Bezug auf eine der in der Realität vorkommenden Aktivitäten nicht geltend gemacht, dass sie ab einem gewissen Mindestalter nicht mehr ausgeübt werden kann. g ) Über die Kündigungsschutzmaßnahme kann der Bundesrat gemäß 563 Abs. 3 ZPO selbst nachrichten.

Es kann aus dem gleichen Grunde offen bleiben, ob die klagende Partei letztendlich durch Ms. H. ersetzt wurde. Die Beschäftigung dauerte bis zum 31. Dezember 2014. Hinsichtlich des Entschädigungsantrags nach 15 Abs. 2 S. 1 AGG war das vom Oberarbeitsgericht nach 562 Abs. 1 ZPO erlassene Bundesarbeitsgerichturte zu widerrufen und der Fall gemäß 563 Abs. 1 S. 1 ZPO an das Oberarbeitsgericht zurück zu verweisen.

Inwieweit und in welchem Umfang dem Kläger der Anspruch auf den Geltendmachung von Schadensersatz steht, kann noch nicht abschließend beurteilt werden. Die Oberste Arbeitsgerichtsbarkeit hat keinen Verstoss gegen das Diskriminierungsverbot festgestellt und damit die für einen Schadenersatzanspruch notwendigen faktischen Einschätzungen versäumt. TASCHE 23. 5. 2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 31, BAGE 148, 162; 26. 1. 2013 - 8 AZR 188/12 - Rn. 49; 14. 10. 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 58; 18. 8. 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 64).

III. Das Oberarbeitsgericht wird auch über die Gebühren für das Berufungsverfahren zu befinden haben.

Mehr zum Thema