Kündigung von Angestellten

Entlassung von Mitarbeitern

Endestation: Kündigung eines Mitarbeiters in China (Teil 1) Durch den zunehmenden Stress auf dem chinesischen Arbeitsmarktsektor müssen die Unternehmer oft auch unbedingt Entlassungen vornehmen, um ihre Geschäftstätigkeit zu verbessern. Um die schwerfälligen und teuren Arbeitskämpfe zu verhindern, die durch unrechtmäßige Entlassungen verursacht werden können, müssen die ausländischen Gesellschaften mit der jeweiligen Gesetzeslage und den grundlegenden Merkmalen der Kündigung von Arbeitsverhältnissen bestens bekannt sein und zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses vorbeugende Vorkehrungen treffen.

Will ein Unternehmer einen Mitarbeiter kündigen, sollte er zunächst sicherstellen, dass der Arbeitsvertrag unverzüglich ausläuft. Bei einem anfänglichen unbefristeten Arbeitsvertrag hat der Auftraggeber das Recht, den Arbeitsvertrag nach dessen Ende nicht zu verlängern, sondern dem Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen. Wenn die Vertragsdauer nicht ausläuft, kann der Auftraggeber vorzeitig austreten.

Hinweis: Nach chinesischem Arbeitsrecht muss der Auftraggeber bei Auslaufen eines zweiten befristeten Arbeitsvertrags einen befristeten Anstellungsvertrag mit dem Mitarbeiter abschließen. Im Falle einer frühzeitigen Kündigung können Unternehmer einen Mitarbeiter nur unter besonderen, vom Gesetzgeber festgelegten Voraussetzungen auflösen. Ansonsten kann die Kündigung als unrechtmäßig angesehen werden und zu teuren Arbeitskonflikten und weiteren Geldbußen nach sich ziehen.

Eine solche Kündigung tritt ein, wenn der Dienstgeber und der Dienstnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich kündigen, während erstere in der Regel eine Abfindungsleistung zahlen, um die Zustimmung des Dienstnehmers einzuholen. In diesem Fall befindet sich die vertraglich festgelegte Abgangsentschädigung in der Regelfall zwischen der gesetzlich vorgeschriebenen Mindestabfindungszahlung und der gesetzlich festgelegten Obergrenze. Kann sich der Auftraggeber mit dem Mitarbeiter nicht einigen, ist er mit der Situation der unilateralen Beendigung des Arbeitsvertrages verbunden.

Zumindest einer der im chinesischem Arbeitsgesetz genannten besonderen Bedingungen muss gegeben sein, damit der Auftraggeber einen Anlass hat, einen Anstellungsvertrag unilateral zu beenden. Falls der Auftraggeber dies beabsichtigt, muss er möglicherweise auch die betreffende Stelle der gewerkschaftlichen Organisation (falls vorhanden) über den Arbeitnehmer informieren. Sie kann sich zu der beabsichtigten Entlassung äußern, die der Unternehmer zu beachten und ggf. entsprechend zu ändern hat.

Abhängig von den Umständen kann die unilaterale Kündigung durch den Arbeitgeber in zwei Gruppen unterteilt werden - Kündigung aus gutem Grund und Kündigung ohne triftigen Grund. Bei der Kündigung handelt es sich um eine unilaterale Kündigung. Kündigung aus triftigem Grund" bezeichnet die Kündigung wegen Fehlverhaltens oder Verschuldens des Mitarbeiters und wird sofort nach Erhalt der Kündigung des Mitarbeiters wirksam.

In dieser Form der Kündigung ist der Dienstgeber nicht zu Abfindungen an den Dienstnehmer angehalten. Die Kündigung kann aus den folgenden gesetzlich anerkannten Gründen erfolgen: Wenn sich der Mitarbeiter einer der vorgenannten pflichtwidrigen Handlungen nicht schuldig gemacht hat, kann der Auftraggeber unter gewissen Voraussetzungen kündigen.

Der Auftraggeber ist jedoch dazu angehalten, den Mitarbeiter mit einer Vorlaufzeit von 30 Tagen in schriftlicher Form zu benachrichtigen oder dem Mitarbeiter das Gehalt für die Dauer der Vorlaufzeit weiterhin zu zahlen. Auch der gekündigte Mitarbeiter hat einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die möglichen Ursachen für eine ungerechtfertigte Kündigung sind: Der Mitarbeiter gilt auch nach einer Ausbildung oder anderen Aufgaben als für seinen Arbeitsbereich unfähig. Eine grundsätzliche Änderung der bestehenden sachlichen Verhältnisse, unter denen der Vertragsabschluss erfolgt ist, macht die Anwendung der vertraglichen Vereinbarung unausführbar und eine Vereinbarung zwischen den Vertragspartnern über eine Änderung des Vertrags nicht möglich. Andere sachliche und dem Anstellungsvertrag zugrunde liegende Sachverhalte haben sich wesentlich verändert und machen die Durchführung des Vertrags unmöglich. Diese Sachverhalte können nicht vereinbart werden.

Selbst wenn einer der oben angeführten Fälle zutrifft, können die nachfolgenden Fälle eine Kündigung rechtmäßig "blockieren". Abgesehen von den oben angeführten gesetzlichen Gründen gilt jede andere Art der unilateralen Kündigung als unrechtmäßig und führt dazu, dass der Auftraggeber die Sache durch einen Vergleich oder ein Schiedsverfahren oder ein Rechtsstreitverfahren regeln muss, was in der Regel mit hohen Anwaltskosten und Entschädigungszahlungen verbunden ist.

Die rechtswidrige Kündigung hat folgende Rechtsfolgen: Zudem kann der Auftraggeber für den Zeitpunkt, in dem der gekündigte Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, für Lohnzahlungen zur Verantwortung gezogen werden, was zu noch höheren Aufwendungen für den Auftraggeber führt. Die vorliegende Asia Briefing-Ausgabe unterstützt Sie und Ihr Unter-nehmen bei der Navigation durch das Informationsdickicht, das für die Erstellung eines Arbeitsvertrages in Indien, China und Vietnam erforderlich ist.

Dabei werden wir die Systeme der sozialen Sicherheit und ihre individuellen Vorteile betrachten, damit Sie Ihre Rechte und Verpflichtungen sowie die Ihrer Mitarbeiter genau wissen.

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