Kündigung Verhaltensbedingt

Beendigungsverhalten

Kündigung durch das Arbeitsgesetz aufgrund von Verhaltensweisen Im Falle einer Kündigung aus Verhaltensgründen ist der Kündigungsgrund immer eine Pflichtverletzung des Mitarbeiters, die es für den Auftraggeber unverhältnismäßig macht, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. Häufig - aber nicht unbedingt - wird die Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen als Kündigung ohne Vorankündigung oder außerordentlich erklärt. Gemäß 1 Abs. 2 S. 1 S.

1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist die Kündigung ohne triftigen Grund, wenn sie nicht auf das Wohlverhalten des Mitarbeiters zurückzuführen ist, nicht gerechtfertigt.

Die genauen Ursachen, die zu einer verhaltensbezogenen Kündigung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für eine solche Situation beitragen können, sind nicht weiter spezifiziert. Daher ist die Entlassung aus Verhaltensgründen für den Auftraggeber oft schwierig zu rechtfertigen und zu durchsetzen. Für den Unternehmer gibt es viele Hürden, die er überwinden muss, um seine Entlassung im Streitfall zu erzwingen. Daher ist die verhaltensbasierte Entlassung, die keine Ansatzpunkte anbietet, in der Realität die Ausnahme.

Diese Beteiligung richtet sich in erster Linie an Mitarbeiter, die erst vor kurzem aus verhaltensbedingten Gründen entlassen wurden oder die fürchten, dass ihr Arbeitgeber in absehbarer Zeit eine solche Entscheidung treffen wird, um ihnen Möglichkeiten zu zeigen, sich dagegen zu wehren, sei es mit dem Zweck, ihren Job zu halten oder zumindest eine angemessene Abgangsentschädigung zu bekommen.

Hauptziel des Buches ist es, klarzustellen, dass nur in wenigen Ausnahmen die Entlassung aus Verhaltensgründen als unumkehrbarer Schicksalsstoss akzeptiert werden muss. Insofern sollten sich die betroffenen Mitarbeiter an den klugen Aussagen von Bertolt Brecht orientieren: "Wer streitet, kann aufgeben. "Die Einreichung einer Kündigungsklage ist bei verhaltensbedingter Kündigung sinnvoll, da der betreffende Mitarbeiter in der Regelfall damit gerechnet werden muss, für die Zeit einer Sperrzeit von 12 Kalenderwochen kein Arbeitsentgelt zu beziehen, wenn es ihm nicht gelingen sollte, der Bundesagentur für Arbeit nachzuweisen, dass er dem Auftraggeber keinen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch ein den Bedingungen des Arbeitsvertrags zuwiderlaufendes Verhaltens dargelegt hat.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Kündigung nach 7 KSG von vornherein rechtlich wirksam ist, wenn der betreffende Mitarbeiter nicht innerhalb einer Zeitspanne von drei Kalenderwochen ( 4 S. 1 KSG) beim Arbeitsrichter eine Feststellungsklage einreicht, dass das Anstellungsverhältnis durch die Kündigung nicht gekündigt wurde (Klage auf Kündigungsschutz).

Das heißt, ein Mitarbeiter, der aufgrund seines Verhaltens gekündigt wurde, muss mit ziemlicher Sicherheit mit einer Sperre gerechnet werden, wenn er keine Kündigungsschutz-Klage einreicht.

Auch interessant

Mehr zum Thema