Kündigung Schwerbehinderter Kleinbetrieb

Beendigung von schwerbehinderten Kleinbetrieben

Das Integrationsbüro nicht ohne: Stolpersteine bei der Kündigung von stark behinderten Mitarbeitern Will ein Unternehmer einen stark behinderten Mitarbeiter entlassen, kann er aufgrund der Sonderregelungen zum Arbeitsschutz in eine Reihe von Fallstricken geraten. Tücken gibt es vor allem bei der Nichtberücksichtigung der besonderen Verfahrensregeln, die der Bundesgesetzgeber zum Schutze schwerbehinderter Mitarbeiter verabschiedet hat. Ein erster Irrtum besteht darin, dass ein Unternehmer den Sonderkündigungsschutz nach den 85 - 92 SGB IX nicht einbezieht, obwohl der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Kündigung nachweisbar schwer behindert ist.

Eine Schwerbehinderung besteht für den Versicherer, wenn ein Invaliditätsgrad von mindestens 50 offiziell festgelegt ist oder die Störung ersichtlich ist. Jeder, der einen stark behinderten Mitarbeiter ohne vorhergehende Genehmigung des Integrationsbüros entlassen hat, verstößt gegen das Sonderkündigungsverfahren und erklärt damit eine rechtsunwirksame Kündigung. Auch kleine Unternehmen können in diesen Stolperstein geraten, zumal diese Genehmigungspflicht ungeachtet der Größe des Unternehmens besteht.

Hat der Dienstherr diese Zustimmung des Integrationsbüros nicht in schriftlicher Antragstellung erhalten, kann der Dienstnehmer Kündigungsschutz beantragen: Der schwerstbehinderte Mensch ist 58 Jahre oder höher und bekommt im Falle einer Kündigung eine Abgangsentschädigung oder Abgeltung. Kündigt ein Unternehmer nach einer fernmündlichen Einwilligungserklärung durch das Integrationsbüro die ordentlichen Kündigungen, so ist dies ungültig.

Ein mündliches oder per Telefax erteiltes Einverständnis ist nicht ausreichend. Nur wenn ihm die formelle Zustimmung des Integrationsbüros schriftlich zugesandt wurde, kann der Auftraggeber das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten effektiv auflösen. Die Integrationsstelle ihrerseits muss den stark behinderten Mitarbeiter hören und darf nur zustimmen, wenn die reguläre Kündigung nicht mit der Schädigung der betreffenden Person verbunden ist.

Im Falle einer Sonderkündigung genügt es, wenn das Integrationsbüro seine Zustimmung schriftlich oder per Fax erteilt hat. Im Gegensatz zur gewöhnlichen Kündigung bedarf der Auftraggeber keiner schriftlichen Einverständniserklärung. Allerdings verstoßen die Unternehmer auch dann gegen die Sonderverfahrensvorschriften, wenn sie den Arbeitnehmerrat und den Vertreter des Schwerbehinderten vor der Entlassung des Schwerbehinderten nicht hören.

Das Mitwirken der Vertreter von Menschen mit Schwerbehinderung ist obligatorisch, da sonst die Kündigung nicht wirksam wird. Die Vorgesetzten können auch nach der Abgabe einer Einverständniserklärung durch das Integrationsbüro in eine Sackgasse geraten und die Ungültigkeit der ordentlich erfolgten Kündigung des Vertrages mit dem schwerbehinderten Menschen aufs Spiel setzen. Das ist der so genannte Kündigungsschutz, wenn ein Unternehmer die Vierwochenfrist nicht einhält. Nach Eingang der Zustimmung des Integrationsbüros hat der Auftraggeber vier Kalenderwochen Zeit, um die ordnungsgemäße Kündigung zu erklären.

Der Mitarbeiter hat im Fall einer außerplanmäßigen Kündigung den stark behinderten Mitarbeiter unverzüglich nach der Einverständniserklärung zu entlassen.

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