Kündigung Schwangerschaft

Schwangerschaftsabbruch

Dies bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht entlassen darf. Beendigung und Entlassungsschutz während der Schwangerschaft Dies betrifft vor allem die Entlassung von Schwangerden, die der Versicherer so weit wie möglich vermeiden will. Ein Abbruch während der Schwangerschaft ist prinzipiell nicht möglich. Noch bis zu vier Monaten nach der Geburt ist die Mütter vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber abgesichert. Hauptziel der Vorschriften ist es, die wirtschaftliche Sicherheit der Schwangerschaft zu sichern und sie vor dem psychologischen Stress der Entlassung zu schützen.

Ziel ist es auch, die Genesung und den Ausbau einer Müttern-Beziehung in den ersten Schwangerschaftswochen zu fördern. Für die finanzielle Sicherheit bekommt die Mütter von der Krankenversicherung ein Mutterschaftsgeld für die Zeit kurz vor und nach der Geburt - d.h. für die Zeit, in der sie nicht arbeiten darf - sowie einen Subventionszuschuss vom Arbeitsminister. Auch Schwangerschaft und Schwangerschaft unterliegen dem speziellen Schutze des Basic Law.

6 Abs. 4 GG lautet: "Jede Frau hat das Recht auf Bewahrung und Pflege der Gesellschaft. Dies betrifft sowohl die Mütter als auch den Auftraggeber. Von dem Moment an, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter geschwängert ist, ist es dem Unternehmer untersagt, die Person zu entlassen, wenn er oder sie den Unternehmer über die Schwangerschaft informiert (spätestens zwei Kalenderwochen nach einer Entlassung oder allgemein).

Diese ist dann dazu angehalten, physiologische und psychologische Entlastungsbedingungen für die Schwangere zu kreieren (z.B. indem sie schwere körperliche Arbeiten verbietet und sie vor gesundheitsschädlichen Einflüssen aus der Umwelt schützt). Gibt es jedoch (betriebliche oder verhaltensbezogene) Ursachen, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben, kann die jeweils übergeordnete staatliche Behörde in Ausnahmefällen eine Kündigung für möglich erachten.

Für den speziellen Schutze der Mütter sind an die Kündigung spezielle formale Anforderungen geknüpft. Dies darf nur in schriftlicher Form unter Angabe des berechtigten und anerkannten Kündigungsgrundes geschehen. Die Arbeitgeberin ist dazu angehalten, die Zustimmung der jeweils verantwortlichen Kontrollstelle einzuholen. In diesem Fall ist sie zur Einholung einer Bewilligung durch die zuständige Kontrollstelle verpflichtet. Das sind zum Beispiel in NRW die Kreisverwaltungen und in Hessen die Regierungsräte. Einerseits, weil der Nachweis, dass die Schwangerschaft nichts mit der Entlassung zu tun hat, extrem rar ist, andererseits, weil die Ursachen dafür (z.B. die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers) nur in seltenen Fällen vorlagen.

Um die (!) erwartungsvolle Mütter besonders berufsrechtlich zu schützen, muss der Auftraggeber natürlich auch wissen, dass sie eine Schwangerschaft hat. Aus diesem Grund unterliegen die schwangeren Frauen der Meldepflicht nach § 15 MuSchG. Dann sollten sie den Auftraggeber über die Schwangerschaft und das voraussichtliche Geburtsdatum informieren. Natürlich nur ab dem Moment, in dem sie die Schwangerschaft erfährt.

Zu diesem Zeitpunkt sollte der Auftraggeber sofort über den Sachverhalt informiert werden. Allerdings kann sich aus gewissen treuhänderischen Verpflichtungen gegenüber dem Auftraggeber eine gesetzliche Verpflichtung zur sofortigen Meldung der Schwangerschaft ergaben. Dies kann z.B. der Falle sein, wenn der Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion im Betrieb einnimmt und die Ausbildung eines Vertreters lange dauern würde.

Selbst wenn die Interessen des Arbeitgebers davon betroffen sind, dass schwangerschaftsbedingte Arbeitsverbote greifen (z.B. Nachtarbeitsverbot ), ist die Schwangerschaft sofort zu melden. Hält sich die Schwangerin nicht an diese gesetzliche Verpflichtung, kann sie unter bestimmten Voraussetzungen schadenersatzpflichtig sein. Der Unternehmer kann aus Rechtssicherheitsgründen auch die "Bescheinigung" eines Hebammen- oder Ärztinnenarztes über die Schwangerschaft unter Angabe des voraussichtlichen Geburtsdatums fordern.

Dieses Datum dient als Berechnungsgrundlage für Fristen, wie z.B. die sechswöchige Sperrfrist für die Beschäftigung vor der Geburt. Bei vorheriger Kündigung durch den Unternehmer, d.h. ohne von der Schwangerschaft zu erfahren, hat die Mütter bis zu zweiwöchentlich nach Erhalt der Kündigung Zeit, ihn zu informieren. Nach Ablauf dieser Zeit wird die Kündigung mit Wirkung für die Zukunft ausgesprochen.

Für die werdende Mütter gibt es jedoch eine Ausnahme: Kann sie diese Fristen nicht einhalten, weil sie z.B. nichts über die Schwangerschaft weiss, kann sie die Meldung unmittelbar nach Kenntnisnahme der Schwangerschaft ausgleichen. Im vorliegenden Falle genießt sie den vollständigen Kuendigungsschutz. Möchte eine Patientin ihre Schwangerschaft aus eigener Initiative beenden, muss sie die Schutzbestimmungen des Geburtsschutzgesetzes nicht einhalten.

Die Kündigung ist auch dann möglich, wenn der Auftraggeber z. B. gegen die Meldepflicht gegenüber der Aufsicht verstoßen hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18. Juli 1982, Aktenzeichen: 2 AZR 116/81). In der Anwendung schwängerst? Die meisten Unternehmer sind nicht gerade begierig darauf, eine trächtige Person zu engagieren. Ungeachtet ihrer Qualifikationen ist eine trächtige Person für einen Zeitraum von 14 Schwangerschaftswochen (sechs vor und acht nach der Geburt) abwesend.

Obwohl es Arbeitgebern nicht erlaubt ist, Bewerbungen abzulehnen, weil sie geschwängert sind, gibt es in der Realität viele Entschuldigungen, warum sie einen anderen Bewerbern bevorzugen. So verbergen viele Mütter ihre Schwangerschaft in ihrer Anwendung, einige liegen gar im Interview selbst. Lange Zeit war diese Vorgehensweise kontrovers, bis das Bundesarbeitsgericht vor einigen Jahren[BAG 15.10. 1992 AP Nr. 8 zu 611a BGB] feststellte, dass die Aussage im Vorstellungsgespräch in diesem Falle erlaubt sei, um sich vor Schwangerschaftsdiskriminierung zu schütz.

Auch während der Berufspraxis greift der Prinzip des 17 MuSchG, dass schwangere Arbeitnehmer nicht entlassen werden dürfen. Anders sieht es bei trächtigen Frauen aus: Eine Arbeitnehmerin, die in der Praxis während der Praxis während der Praxis während der Praxis schwächer wird, kann vom Auftraggeber nur dann bis vier Monaten nach der Praxis von der Schwangerschaft ausgeschlossen werden, wenn die zuständigen Behörden die Entlassung vorher explizit als zulassungsfähig deklariert haben.

Sagt er ihr den Austritt, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, so ist die Kündigung auch dann ungültig, wenn die betroffene Person ihn innerhalb von zwei Schwangerschaftswochen nach Erhalt der Mitteilung über ihre Schwangerschaft informiert. Vertritt die Ehefrau nach der Entbindung den Elternurlaub, so ist sie weiterhin vor Kündigung geschützt. Alles in allem wird das erleichterte Recht der Schwangeren, ihren Vertrag während der Wartezeit zu kündigen, praktisch vollständig aufgehoben.

Nur im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber (siehe oben) gilt das Mütterschutzgesetz, insbesondere § 17 MuSchG. Fällt ein befristetes Beschäftigungsverhältnis während der Schwangerschaft aus, beendet sich das Beschäftigungsverhältnis in der Regel so, als wäre die Mitarbeiterin nicht geschwängert.

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