Kündigung Resturlaub

Beendigung des Resturlaubs

Wie sieht es mit dem Resturlaub im Falle einer Kündigung aus? Die Entlassung ist in der Regel unvorhersehbar und unerwartet, insbesondere wenn sie vom Auftraggeber kommt. In einem solchen Falle hat der entlassene Mitarbeiter regelmässig Anspruch auf Betriebsurlaub. Gerade bei einer Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist in der Regel keine Zeit mehr vorhanden, um die Ferientage auch wirklich zu nutzen. Daher taucht oft die Problematik auf: Was geschieht mit dem Resturlaub im Falle einer Entlassung?

Müssen sie noch eingenommen werden? Auf diese und andere Fragestellungen zum Resturlaub im Kündigungsfall werden wir im nachfolgenden Beitrag eingehen. Muss im Fall einer Stornierung noch Resturlaubstage eingeplant werden? Wird die Beurlaubung nach Beendigung als Feiertag betrachtet? Können die restlichen Ferientage ausbezahlt werden? Wodurch wird der Zahlungsbetrag für den Resturlaub errechnet?

Darf der Resturlaub auch auslaufen? Gibt es noch Resturlaubstage, die im Falle einer Kündigung in Anspruch zu nehmen sind? Grundlage für die Bestimmung der Ferientage im Anstellungsverhältnis sind im Wesentlichen die Bestimmungen des BUrlG. Maßgeblich für die Handhabung der Resturlaubstage am Ende des Anstellungsverhältnisses ist § 7 Abs. 4 BUrlG. Daraus folgt, dass Ferien, die aufgrund der Kündigung des Anstellungsverhältnisses ganz oder zum Teil nicht mehr bewilligt werden können, kompensiert werden müssen.

Wenn dies möglich ist, müssen die Abwesenheitstage daher noch vom Mitarbeiter in Kauf genommen werden. Der Auftraggeber muss für alle Resturlaubstage das (!) Feriengeld zahlen. Scheidet der Mitarbeiter aus, verzichtet er nicht auf seinen Resturlaub. Handelt es sich bei dem Kündigungsgrund um einen Feiertag?

Wird ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt, kann der Dienstgeber für den Falle, dass die Kündigung nicht wirksam ist, zugleich eine alternative Kündigung fristgerecht erlassen und den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der verbleibenden Ferientage unverzüglich von der Beschäftigung befreien. Neben der eigentlichen Unwiderruflichkeit der Befreiung von der Leistungspflicht ist jedoch die Auszahlung von Urlaubsgeld eine Grundvoraussetzung für das Inkrafttreten der Verrechnung.

Daher muss der Unternehmer das Urlaubsgeld entweder vor Beginn des Urlaubs bezahlen oder wenigstens vorbehaltlos vereinbaren. In diesem Falle wird daher der Ruheurlaubsanspruch nach 1 BUrlG nicht allein durch die Befreiung von der Verpflichtung zur Arbeit erreicht (BAG, 9 AZR 455/13). Die Tatsache jedoch, dass die Entlassungserklärung nicht angibt, an welchen Tagen der Dienstgeber den Dienstnehmer zum Zweck der Erteilung von Ruheurlaub und an welchen Tagen er ihn für andere Verwendungszwecke befrei.

Dies ist jedoch anders, wenn der Dienstgeber während des Urlaubs ein eventuelles Überstundenentgelt des Dienstnehmers mit dem Entgelt verrechnen möchte. Ist es möglich, die restlichen Ferientage ausbezahlt zu bekommen? Die Auszahlungsansprüche der restlichen Ferientage entstehen bei Kündigung des Anstellungsverhältnisses und werden ebenfalls unmittelbar zur Zahlung fällig zu Gunsten des Kunden (BAG, 9 AZR 365/10).

Die Zahlung von Urlaubsgeld nach dem BUrlG ist, wie bereits dargelegt, nur insofern erlaubt, als der Resturlaub aufgrund der Kündigung des Anstellungsverhältnisses ganz oder zum Teil nicht mehr bewilligt werden kann. Das kann der Falle sein, wenn die Zahl der restlichen Urlaubstage die Zahl der restlichen Werktage überschreitet. Es kann aber auch berücksichtigt werden, dass der Auftraggeber aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen nicht auf die Arbeit des ausgeschiedenen Mitarbeiters bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses verzichtet werden kann.

Wie wird die Vergütung des verbleibenden Restfristenzen ermittelt? Für die Ermittlung des Auszahlungsbetrages gilt §11 BUrlG. Basis für die Ermittlung ist das Durchschnittseinkommen des Mitarbeiters in den vergangenen 13 Kalenderwochen vor Urlaubsbeginn. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist an fünf Tagen in der Kalenderwoche tätig. Am Ende seiner Beschäftigung hat er noch 3 Tage frei, die er nicht mehr einhalten kann.

Vertragsvereinbarungen über Urlaubsgeld, die das BUrlG verlängern oder vervollständigen, sind prinzipiell möglich (BAG, 9 AZR 303/10). Das BUrlG selbst bestimmt jedoch in 13 Abs. 1, dass die in diesem Zusammenhang getroffenen Festlegungen nicht von den rechtsverbindlichen Vorschriften abweicht oder allgemein zum Nachteil des Mitarbeiters sein dürfen. So wäre es z. B. möglich, sich darauf zu einigen, dass nicht in Anspruch nehmende Ausfalltage, die nach dem BUrlG tatsächlich auslaufen würden, trotzdem bewilligt oder vergütet werden, da eine solche Vorschrift den Mitarbeiter prinzipiell begünstigen würde.

Er hat aber auch die Option, durch eine vertragliche Vereinbarung mit seinem Dienstgeber auf seinen bereits eingetretenen Anspruch auf Urlaubsgeld zu verzichtet, z.B. zugunsten der Auszahlung einer eventuell erhöhten Abgangsentschädigung bei Vergleichsverhandlungen (BAG, 9 AZR 844/11). Wenn der Mitarbeiter z. B. während eines Arbeitsverhältnisses verstirbt, wird sein Anspruch auf Urlaub zum Zeitpunkt des Todes nicht in einen Ausgleichsanspruch umgewandelt, der auf seine Nachkommen übertragen werden könnte.

Bei einer anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch einfache Kündigung) und wenn der Mitarbeiter nach dieser Zeit verstirbt, handelt es sich bei dem bereits entstandenen Vergütungsanspruch um einen reinrassigen Auszahlungsanspruch. Darüber hinaus kann der Entschädigungsanspruch auch an andere Personengruppen abtreten und verwertet werden. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt nicht in seltenen Fällen, da der Mitarbeiter an einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit leidet.

Allerdings erhebt sich die Fragestellung, ob bis zum Ende der Transferperiode (31. 3. 2003 des Folgejahres) Ferientage, die vom Mitarbeiter wegen Krankheit nicht in Anspruch nehmen konnten und die damit gemäß 7 Abs. 3 BUrlG tatsächlich abgelaufen wären, noch bestehen und vom Dienstgeber nach Auflösung des Dienstverhältnisses kompensiert werden müssen.

Lange Zeit war das BAG der Ansicht gewesen, dass der kranke Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entschädigung hatte. Ein Urteil des EuGH hat jedoch zu einer Novellierung der deutschsprachigen Gesetzgebung geführt, wonach der Beurlaubungszeitraum in den oben angeführten Rechtssachen nicht abläuft und daher im Fall einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses kompensiert werden muss (BAG, 9 AZR 983/07).

Das könnte zu einer übermäßigen Last für die Unternehmer und letztlich zur Entlassung von mehr kranken Arbeitnehmern beizutragen. Daher hat der Europäische Gerichtshof bekräftigt, dass der Auslauf von Ferien "nach nationaler Praxis" 15 Monaten nach Ende des Ferienjahres erlaubt ist (Europäischer Gerichtshof vom 22. November 2011, C 214/10). Mit einer anschließenden gerichtlichen Verfügung hat das BAG abschließend entschieden, dass bis zu 15 Monaten nach Ende des Ferienjahres kein krankheitsbedingter Urlaubsanspruch erhoben werden kann (BAG v. 07.08. 2012, 9 AZR 353/10).

Kann der Resturlaub auslaufen? Aus § 7 Abs. 4 BUrlG geht hervor, dass die Resturlaubstage nicht ohne weiteres mit der Kündigung des Anstellungsverhältnisses auslaufen. Ist dies dagegen zeitliche möglich, müssen alle restlichen Abwesenheitstage vom Mitarbeiter in Anspruch genommen werden. Häufig kann der Schadensersatzanspruch nur innerhalb von zwei bis drei Monaten nach Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses vor Ablauf der Sperrfrist erhoben werden.

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