Kündigung mit Aufhebungsvertrag

Beendigung mit Kündigungsvereinbarung

Kündigungsvereinbarung anstelle der Kündigung. Sind Sie immer auf der richtigen Adresse? Typischerweise: In einem Mitarbeitergespräch informiert der Auftraggeber den Arbeitnehmer darüber, dass der Auftraggeber ihm eine ("außerordentliche") Kündigung zukommen lassen will. In manchen Fällen wird ein unterschriebenes Beendigungsschreiben eingereicht und mit strafrechtlichen Folgen oder Schadenersatz im Fall einer Nichtunterschrift bedroht. Alternativ dazu bietet der Unternehmer an, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden.

Für den Arbeitnehmer ist dies in regelmäßigen Abständen von Vorteil (ggf. Abgangsentschädigung, "sauberes" Kündigungsdatum und Zertifikatsmodalitäten).

Diese Möglichkeit ist auch für den Auftraggeber interessant, da sie die Aufwendungen und den Aufwand eines Kündigungsschutzverfahrens vermeidet, das oft zu einer Einigung führt, zumal die Erfolgschancen eines rechtlichen Streits für den Auftraggeber eher gering sind. Allerdings ist die rechtliche Sicherheit der Aufhebungsvereinbarung irreführend, wenn der Arbeitnehmer seine Einwilligung in die Aufhebungsvereinbarung später widerrufen kann.

Wie lange und wann kann eine Aufhebungsvereinbarung bestritten werden? In manchen Fällen werden die Mitarbeiter erst nach Vertragsabschluss über den tatsächlichen Vertragsabschluss informiert. Das ist oft der so genannte Sperrstunde, wenn die Arbeitsvermittlung ihnen aufgrund der Aufhebungsvereinbarung eine Sperrfrist einräumt oder wenn die Arbeitssuche nach der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses erschwert wird, als ursprünglich angenommen.

Die Mitarbeiter bemühen sich in dieser Konstellation regelmässig, sich durch die Ablehnung der Aufhebungsvereinbarung wieder in das Beschäftigungsverhältnis zu integrieren. Sie geben dann regelmässig vor, die Aufhebungsvereinbarung nur wegen der speziellen Belastungssituation und der Androhungen des Auftraggebers unterzeichnet zu haben. Bei rechtswidriger Androhung oder betrügerischer Irreführung kann der Aufhebungsvertrag noch innerhalb eines Kalenderjahres nach Vertragsabschluss beanstandet werden (§§ 123 Abs. 1, 124 Abs. 1 BGB).

Dieser Zeitraum von einem Jahr macht deutlich, dass es für die Unternehmer lange nach dem mutmaßlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses unangenehm werden kann. Bei Vorliegen eines effektiven Rücktritts ist die abgeschlossene Rücktrittsvereinbarung ungültig. Damit wird das Beschäftigungsverhältnis fortgesetzt. Daraus ergeben sich erhebliche finanzielle und planerische Gefahren für den Auftraggeber. Bei erfolgreicher Aufhebung des Abfindungsvertrages müßte der Auftraggeber vor allem das Beschäftigungsverhältnis auflösen.

Für den Unternehmer ist dies besonders problematisch, wenn der Aufhebungsvertrag zur Verhinderung einer außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung einer Frist geschlossen wurde. Die Kündigung kann nur innerhalb der 2-wöchigen Kündigungsfrist ( 626 Abs. 2 NBGB) erfolgen, die im Fall einer wirksamen Auflösung der Aufhebungsvereinbarung ordnungsgemäß abläuft. Ein wirksamer Anfechtungsklage gegen den Aufhebungsvertrag kann der Mitarbeiter nur dann geltend machen, wenn die Androhung des Auftraggebers rechtswidrig war.

Das ist nur dann der so genannte Sachverhalt, wenn ein vernünftiger Unternehmer im Einzelfall eine (außerordentliche) Kündigung oder die Bekanntmachung einer strafrechtlichen Verfolgung nicht hätte in Betracht gezogen werden dürfen. Gleiches trifft zu, wenn der Auftraggeber mit der Entlassung des Arbeitnehmers bedroht. Dies ist rechtswidrig, wenn eine einfache Kündigung nach 1 Abs. 2 S. 2 SchSchG nicht gesellschaftlich begründet wäre.

Im Rahmen eines Gerichtsverfahrens über die Gültigkeit des Widerrufs der Aufhebungsvereinbarung muss der Auftraggeber daher die Begründung vorbringen, die ihn zur (außerordentlichen) Beendigung des Anstellungsverhältnisses berechtigen würde. Für den Fall einer Ablehnung aufgrund einer rechtswidrigen Bedrohung gelten die folgenden Bestimmungen: Erst wenn der Auftraggeber nach Abwägung aller Sachverhalte des Einzelfalles davon auszugehen hat, dass die drohende Kündigung mit großer Sicherheit einer Prüfung durch das Arbeitsgericht im Fall ihrer Verkündung nicht standhält, darf er keine Aussichten auf eine außerplanmäßige Kündigung haben, um den Mitarbeiter zum Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung zu bewegen.

Es ist nicht ausschlaggebend, ob eine Kündigung in einem eventuellen nachfolgenden Verfahren effektiv oder ineffektiv gewesen wäre. Daher sind die hohen Auflagen für eine (außerordentliche) Kündigung nicht verpflichtend. Das Verfahren zur Beurteilung der Effektivität der Herausforderung ist daher kein "verschleierter" Kündigungsschutzprozess. Dennoch sollten die Unternehmer vor Vertragsabschluss die Begründungen darlegen, die sie zur (außerordentlichen) Kündigung des Anstellungsverhältnisses berechtigen würden.

Manchmal geben die Beschäftigten vor, vom Auftraggeber betrügerisch über die Konsequenzen einer Aufhebungsvereinbarung betrogen worden zu sein und bestreiten die Vereinbarung aus diesem Grunde. Ein Einspruch aus diesem Grunde kann nur dann Erfolg haben, wenn der Auftraggeber verheimlicht, dass er verpflichtet ist, den Arbeitnehmenden während der Gespräche über den Abschluß des Abfindungsvertrages zu informieren.

Für die Verhandlung über den Abschluss des Aufhebungsvertrags gilt damit folgendes: Wenn der Angestellte spezifische Fragestellungen hat, sollte der Auftraggeber diese antworten oder dem Angestellten die Gelegenheit geben, sich beraten zu lassen. Eine Verpflichtung des Unternehmers, dem Unternehmer die wesentliche Folge einer Beendigung im Verhältnis zu einer Aufhebungsvereinbarung zu erklären und ihn vor allem über das Risiko einer Sperrfrist durch den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung zu informieren, gibt es jedoch nicht.

Darüber hinaus wird von den Arbeitnehmern häufig behauptet, dass sie bei Vertragsabschluss vom Auftraggeber überrascht wurden und dass ihnen keine Abkühlungsfrist gewährt wurde. Bei einer kurzfristigen Abkühlungsphase ist es für den Unternehmer jedoch einfacher nachzuweisen, dass seine Androhung nicht für den Vertragsabschluss ursächlich war. Dabei ist jedoch darauf zu achten, dass eine notwendige außerplanmäßige Kündigung (wenn der Angestellte den Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet) innerhalb von zwei Kalenderwochen nach endgültiger Kenntnisnahme der Kündigungsproblematik erfolgen kann.

Letztendlich trifft das Folgende auf jede erdenkliche Art von Herausforderung zu: Ein Einspruch kann nur dann in Frage gestellt werden, wenn der Mitarbeiter vom Auftraggeber unrechtmäßig zum Abschluß des Aufhebungsvertrags herangezogen wurde. Wenn ein Mitarbeiter jedoch die Aufhebungsvereinbarung mit dem Auftraggeber aushandelt und sich gar eines Anwalts oder eines Betriebsrates bedient, gibt es keine Rechtfertigung zwischen der Bedrohung und dem Abschluß der Aufhebungsvereinbarung.

Damit wird der Aufhebungsvertrag nicht mehr unter dem Druck der Bedrohung abgeschlossen. Bei Streitigkeiten muss der Mitarbeiter den Grund für die Anfechtung angeben und nachweisen. Hält sich der Unternehmer jedoch an einige Regeln des Spiels, kann der Mitarbeiter dies nicht regelmässig tun.

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