Kündigung information an Mitarbeiter

Benachrichtigung der Mitarbeiter über Informationen

Irrtümer der Bosse während des Entlassungsgesprächs Nicht gut, dass Claus Bolza-Schünemann, Vorsitzender der Geschäftsführung des würzburgischen Druckmaschinenherstellers Koenig & Bauer, kurz vor dem Weihnachtsfest seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitteilen musste: Die Umsatzerwartungen für das abgelaufene Jahr waren um rund 200 Mio. EUR unterschritten worden, 1500 Mitarbeiter - ein knappes Quartal der Mitarbeiter - würden durch die Neustrukturierung des Konzerns bald ihren Arbeitsplatz abbauen.

Es kommt noch das Schlimmste: die Betongespräche mit den von dem Personalabbau betroffen Beschäftigten. Diese Entlassungsgespräche sind nicht nur für die Betreffenden schrecklich, sondern auch eine unerfreuliche Arbeit für die Manager auf der anderen Schreibtischseite. Auch zehn Prozentpunkte befürchten, dass der entlassene Mitarbeiter während des Trennungsgesprächs in die Träne gerät.

Firmen sollten eine Aufteilung der Mitarbeiter im eigenen Sinne so klar und gerecht wie möglich vornehmen. "Viele Bosse agieren angesichts der Lage fälschlicherweise und irrational", sagt Hannes Friedl von der Managementberatung Homini. "Ein Entlassungsgespräch sollte ebenso gründlich wie ein Bewerbungsgespräch durchgeführt werden", sagt Frank Adensam, Eigentümer der gleichnamigen Ludwigshafener Unternehmensberatungsfirma.

"Sie sollten darauf achten, dass das Eigenwert der zu entlassenden Mitarbeiter erhalten wird, dass die verbliebenen Mitarbeiter nicht übermäßig motiviert werden und das Unternehmen keinen Langzeitschaden erleidet", sagt der Sachverständige. Im Regelfall sollte der direkte Betreuer den betreffenden Mitarbeiter über die Beendigung unterrichten. Zuerst einmal ist die Zeit wichtig: Nach der Entscheidungsfindung sollte die betreffende Person so schnell wie möglich benachrichtigt werden.

Der Mitarbeiter wird also nicht mit der Hiobsbotschaft an das Arbeitswochenende gekündigt und hat die Gelegenheit, umgehend einen Rechtsanwalt um Beratung zu bitten. Oft wollen sie es so rasch wie möglich hinter sich bringen und den Mitarbeiter vor den Mund nehmen, indem sie ihm plötzlich die Botschaft "Du bist gefeuert" auf den Nacken zielen. Vielmehr sollte man nach einer kleinen Einführung zum Punkt kommen: "Die Betonung der Kündigung sollte im dritten bis fünften Absatz erfolgen", sagt Unternehmensberater Friedl.

Die Mitarbeiter verhalten sich auf diese Nachrichten anders, einige schockiert, andere ruhig, wieder andere zornig. Doch auch nicht zu viel, besonders wenn es um Entlassungen geht, dass man nicht hinter sich steht. Immerhin wird die Aufgabenstellung des Entlassungsgesprächs im Auftrag des Managements durchgeführt. "Es gibt nichts mehr zu besprechen", unterstreicht Unternehmensberaterin Friedl.

Werden in einem Betrieb mit mehr als 20 Beschäftigten aus betrieblichen Gründen mehr Mitarbeiter entlassen, muss ihre Wahl in der Regel nach den rechtlichen Anforderungen anhand von Merkmalen wie Lebensalter, Zivilstand und Dienstalter getroffen werden. Die Rechtfertigung wird dann rasch zu einer kniffligen Angelegenheit - und der Konflikt des Betreffenden ist unvermeidlich. "Wenn die Kündigung ausgesprochen und gerechtfertigt ist, geht es darum, die Zeit bis zum Ausscheiden aus der Gesellschaft zu regulieren.

Solange entlassene Mitarbeiter im Betrieb bleiben, werden auch ihre Kollegen, die noch im Betrieb sind, nach innen gerissen. Eine Kündigung bedeutet jedoch immer, mit dem Rest des Teams zu sprechen. "Sie soll den Hintergrund und die Verbindungen des Personals erleben und verstehen", sagt Unternehmensberaterin Friedl. Immerhin muss herausgefunden werden, welche Folgen die Kündigung für die anderen Mitarbeiter hat - und ob weitere Kürzungen zu befürchten sind.

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