Kündigung im Kleinbetrieb ohne Grund

Beendigung in einem Kleinunternehmen ohne Grund

In welchen Fällen ist eine Kündigung in einem Kleinunternehmen unwirksam? Entlassungsschutz in kleinen Unternehmen und während der Wartezeit. Umfangreichere Kündigungsgründe als im Kündigungsschutzgesetz.

Beendigung ohne KKSchG? - Im Kleinbetrieb und während der Wartezeit möglich!

Lieb von Mitarbeitern, von Unternehmern gefürchtet: das Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG). In Deutschland sind die Mitarbeiter nach dem KSG vor (sozial) ungerechtfertigten Entlassungen abgesichert. So ist die Schwelle für Unternehmer, effektive Beendigungen von Anstellungsverhältnissen zu verkünden, nach dem KSG bereits sehr hoch und nach der Jurisdiktion noch weiter gesteckt. Es ist kein Zufall, dass eine große Zahl von Kündigungsschutzklagen nicht mit einem Gerichtsurteil endet, sondern mit einem Ausgleich und der Auszahlung einer Entschädigung an den Mitarbeiter für den Wegfall seiner Arbeit.

Sehr geehrte Damen und Herren, die ordentliche Kündigung eines Anstellungsverhältnisses ist - wie sie in 1 SchG etwas geplündert wird - rechtlich wirkungslos, wenn sie gesellschaftlich nicht gerechtfertigt ist. Das heißt im konkreten Fall, dass Entlassungen auf der Grundlage des Kündigungsschutz-Gesetzes einen Grund (soziale Rechtfertigung) erfordern. Entlassungen ohne Gültigkeit des Kündigungsschutz-Gesetzes sind für den Arbeitgeber ein Wunschdenken.

Ohne Gültigkeit der KSchG-Hinweise wären diese nur in Ausnahmefällen bei formularwidrigen Handlungen (z.B. Schriftsatz, Vertretungsmacht), bei Verstoß gegen ein Gesetzesverbot ( 134 BGB) oder bei Verstoß gegen gute Sitten (§ 242 BGB) wirkungslos. Somit ist die Schwelle für die Effektivität von Entlassungen ohne Anwendung des KSG sehr niedrig.

Eine Ausschließung oder Beschränkung des KSG zum Nachteil der Mitarbeiter ist nicht statthaft. Daraus ergibt sich die Frage: Sind Entlassungen auch ohne Kündigungsgrund und ohne Anwendung des Kündigungsschutz-Gesetzes möglich? Ja, im Kleinbetrieb und während der Wartezeit. Die Sicherung der Mitarbeiter vor sozialen Entlassungen durch den Arbeitgeber tritt erst nach Ende der Wartezeit in Kraft.

Durch die Wartezeit kommt das KSG nur zur Geltung, wenn das Beschäftigungsverhältnis im gleichen Konzern oder in demselben Unter- nehmen seit mehr als sechs Monaten ohne Unterbrechung besteht. Eine Wartezeit entsteht mit dem Eintritt in das Beschäftigungsverhältnis. Diese Wartezeit ist abhängig von der Wartezeit. Der Karenzzeitraum nach dem KSG ist auch ohne Vertragsvereinbarung gültig.

Der Probezeitraum dagegen muss abgestimmt werden und bewirkt nur, dass während des Probezeitraums von höchstens sechs Monate die Ankündigungsfrist auf zwei Kalenderwochen reduziert wird. Eine effektive Verlängerung der Wartezeit ist nicht möglich, kann aber zugunsten der Beschäftigten gekürzt oder ausgeklammert werden. In der Praktik werde ich oft von Unternehmern befragt, ob das Beschäftigungsverhältnis mit einem Angestellten, mit dem "es nicht wirklich passt", kurz vor Ende der Wartezeit beendet werden soll oder ob es weiterhin "ausprobiert" werden soll.

Aus juristischer Hinsicht ist meine Aussage klar: Entlassung! Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses nach der Wartezeit ist wesentlich komplizierter und damit für den Auftraggeber wesentlich aufwendiger. Obwohl es keine Fristverlängerung gibt, nimmt die Judikative das folgende Konzept an: Eine Kündigung findet innerhalb der Wartezeit und damit ohne Gültigkeit des KSG statt.

Diese Kündigung erfolgt mit einer verlängerten Frist (maximal drei Monate), so dass das Beschäftigungsverhältnis nicht nach sechs Kalendermonaten, sondern spätestens nach neun Kalendermonaten beendet wird. Wenn es funktioniert, wird das Beschäftigungsverhältnis fortgeführt, wenn es nicht funktioniert, beendet sich das Beschäftigungsverhältnis durch die Beendigung während der Wartezeit. In so genannten Kleinunternehmen tritt der Arbeitnehmerschutz nach dem KSG - auch nach Ende der Wartezeit - nicht auf.

Gemäß der Small Business Klausel ( 23 Abs. 1 KSchG) besteht der kündigungsrechtliche Schutz nach dem KSG nur, wenn das Unternehmen in der Regelfall mehr als zehn Personen beschäftigt. Die Kündigungsfrist ist auf zwei Jahre begrenzt. Teilzeitkräfte werden wie folgend berücksichtigt: ab einer regulären Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden: 1.0. Das KSG findet auch in kleinen Unternehmen keine Anwendung und kündigt nur dann außerordentlich wirkungslos, wenn es sich z.B. um Missbrauch handelt.

Die Literaten- und Arbeitnehmeranwälte versuchen immer wieder, Befürchtungen über die Kleinunternehmerklausel vorzubringen, vor allem, wenn das ungarische Untenehmen in der Allgemeinen nicht mehr als zehn Mitarbeiter bzw. nicht mehr als 10,25 Mitarbeiter beschäftigt, aber das assoziierte Untenehmen oder die Gruppe mehrere tausend Mitarbeiter beschäftigen. Ein Verweis des Auftraggebers auf das Kleinunternehmen wäre dann wirkungslos.

Mit Beschluss vom 2. März 2017 (82 AZR 427/16) hat das BAG noch einmal - aus Sicht des Arbeitgebers in angenehmer Form - deutlich gemacht, dass der Fokus nur auf das Einzelunternehmen und nicht auf das Einzelunternehmen oder die Unternehmensgruppe gerichtet sein soll. Möchte der Unternehmer das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen und gibt es die Moeglichkeit, innerhalb der Wartezeit oder in einem kleinen Betrieben zu kündigen, so sollte diese Moeglichkeit um jeden Preis wahrgenommen werden.

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